Можливо тому хлопчику було нічого розповісти, ось тому він і мовчав. А з "каша пригоріла але всі мовчать" стикалася, але обговорювати це тут і зараз не вважаю потрібним.

Eowinn[/b], вы вважаєте, що атмосфера в колективв не позначається на якості роботи?[/quote]

Однозначно отражается. Но так как отдел молодой (работают ребята вместе 1-2 мес), то на эффективности атмосфера не успела еще отразится. Но уже вполне очевидно, что легла она не совсем в здоровое русло

Спасибо большое за совет! Обязательно придумаю, как это можно реализовать в рамках нашей организации

Однозначно отражается. Но так как отдел молодой (работают ребята вместе 1-2 мес), то на эффективности атмосфера не успела еще отразится. Но уже вполне очевидно, что легла она не совсем в здоровое русло[/quote]

Можливо, зараз іде т.з. етап бурління у формуванні колективу - стадія диференціації.
Якщо так, то це нормальний процес, коли після формального знайомства
- завершення взаємного вивчення;
- люди зближуються у відповідності з їхніми інтересами, складом характеру;
- утворюються малі групи всередині колективу, деякі з них, до речі, можуть бути і деструктивними, - треба відстежувати...

Характерна поява конфліктів і конфронтації між членами групи. Якщо розбіжності між учасниками надто великі або переходять з конфліктів щодо справи на особистісні конфлікти, то окремі люди можуть залишити колектив. Якщо ж розбіжності незначні або керівництво уміло перенаправляє енергію конфліктів у конструктивне русло, то працівники або пристосовуються або відкрито обговорюють проблеми.

Важлива роль на цій стадії належить саме керівництву, про що вже писали. Власне, менеджери повинні знати про все це - це ази управлінської науки...

Щось схоже у вас?

Почитала вот ... и думаю, что предполагать можно многое. Я бы этого не делала.
Я бы собрала всех, поговорила с коллективом, потом ( или до того) с каждым отдельно, провела бы анонимное анкетирование, подробно выспросила бы обо всем у шефов - нашла бы реальную проблему ( ограничение или узкое место) . И дальше занималась именно его расширением.
Ведь леча что-то от чего-то, можно запустить болезнь. Тем и ценен доктор Хаус :))) - без диагностики никуда ...

Людмила, ви думаєте, що в такій розмові - груповій та індивідуальній - щось удасться дізнатися про реальні групові настрої? Можливо, соціометрія і дасть щось у розумінні актуального стану, але якщо колективу лише 1-2 місяці, то тенденцій вона не визначить. Хіба що провести її аби через півроку повторити і подивитися на зміни...

Хоча я згоден, що потрібна розмова, але всередині керівництва.

Згідна, про реальні настрої не завжди можливо дізнатися у повній мірі, щось потрібно буде корегувати у процесі роботи.
І через півроку и зараз розмовляти - вони діагноз не поставлять, але про свої відчуття розкажуть, якщо професійно запитувати.
Керівництво - безумовно. Але як не сумно ... останнім часом бачу все більше керівників, котрі про реальний клімат у колективі мають вельми роспливчате уявлення.

ничто так не сплачивает людей, как наличие общего врага - найдите его

"против кого будем дружить, товарищи" :-)

Ненадовго. Потім буде ще гірше...

При нынешней политической ситуации общего врага найти не фиг делать.

Ну да, развесить в офисе постеры с "любими ворогами" и кидать в них дротики....

Может и правда дарц купить :)

Сплочение коллектива
 

Адаптация эйчара в новом коллективеВчера столкнулся с проблемой - сабж...Какие мероприятия лучше всего проводить в коллективе, где эйчара в природе до меня не существовало, и соответственно, коллектив принимает меня...мнэ...в штыки... Только весь персонал это сплошные родственники, друзья детства директора. И они все ополчились, портив меня, коллектив то за 10 лет сработался и тут я. Я уж не знаю что делать? Помогите люди добрые пропадаю.Что делать прикажете, коллеги?

Смотря какие проявления принимает в штыки - личные или профессиональные. Думаю, от этого надо плясать :)

То, что Вы работаете за деньги вполне понятно.
Для чего Директору компании "родственников-друзей детства" нужен НР???
От этого и танцуйте в построении отношений в коллективе.