Честное слово, уважаемый коллега, для такого специалиста каким Вы являетесь Ваш комментарий слишком уж плоский и не учитывает многомерность задач подбора персонала.

Хочу также обратить Ваше внимание на то, что в теме данного обсуждения не ставился вопрос о стратегии подбора. Что делать, делать или не делать. Планировалось обсуждение тактических нюансов использования всего-лишь одного из инструментов профотбора.

С уважением...

К сожалению нет, не использую эту версию.

В нашей компании тест Кеттела является единственной методикой, которую используют при оценке соискателя.

Я считаю, что шкалы этого опросника дают довольно полную картину личности, что помогает нам заблаговременно предположить, насколько гармонично этот человек вольётся в коллектив.

Единственное замечание, которое у меня есть к этому тесту, это тот факт, что шкала лжи отображает не только неправдивость ответов, но и противоречивость некоторых черт личности. Высокие показатели шкалы лжи могут указывать а) на то, что человек действительно любит "приукрасить", б) на то, что соискатель создал свой собственный образ "идеальной личности" и максимально к нему стремится (что в конце концов не так уж и плохо).

Проводить тест Кеттела для потенциальных кандидатов в кадровики, менеджеры по персоналу я считаю нецелесообразным. Многие из них сталкивались с психодиагностикой во время обучения, поэтому их ответы лишь покажут, как сильно они хотят работать в вашей компании.

Комментарий плоский, согласен, но к месту. А вот ваши высокопарные слова: многомерность, стратегия, тактические нюансы, ну явно не к месту.

Искренне готов принести свои извинения тем участникам форума, которым не к месту слова: стратегия, тактика и нюансы. :roll:

Я эти слова не только говорю, я ими думаю. Мне казалось это форум профессионалов и людей к этому стремящихся.

На мой взгялд результаты полученные только по одному тесту все-таки требуют подкрепления. По крайней мере если используется только один опросник, то другие этапы отбора (интервью, ситуационные игры) должны также быть хорошо отлажены в процедуре найма.

Шкала лжи, она в принципе не указывает нам на однозначность того, что кандидат врет. Скорее шкала лжи действительно показывает степень желания кандидата показать себя в социально позитивном образе.

Вы уж извините, но думать нужно не словами, а головой. Нужно делом заниматься, а не создавать из HR-отдела психодиагностическую лабораторию.

Целиком согласен :) Опять таки сожалею, если Вы в моих словах услышали призыв именно к созданию лаборатории, не об этом я говорю.

Есть у меня устойчивое ощущение, что если бы мы лично беседовали, то наверняка бы поняли друг друга и разделили взгляды на ЧР-менеджмент. Я просто прошу быть внимательнее к теме. Мы нашим спором засоряем форум.
Обещаю больше не давать комментариев в данной теме, которые не имеют отношения к конкретной обсуждаемой методике.

Ну почему же засоряем, вы право как редактор лиги заговорили. Нужно честно сказать, что использование теста Кэттела - это пустая трата времени (в том виде о котором идет речь в дискуссии). Не верите мне, спросите у господина Шмелева, о котором вы кажется и упоминали. Вы спросите у него сколько он времени убил на то, чтобы сделать русскоязычный аналог и что из этого вышло.

Я не говорила, что мы при работе с соискателями пользуемся ТОЛЬКО опросником Кеттела... Я сказала, что это у нас единственная психодиагностическая методика.
Сначала кандидат заполняет анкету, потом проходит собеседование, потом делает тест Кеттела, и лишь после обработки информации полученной в этих трёх процедурах, попадает или не попадает на собеседование к руководству.[/quote]

:) Это во мне собственная редакция и цензура работает.

Господина Шмелева ценим и уважаем, регулярно посещаю его сайт, форум и знакомлюсь со статьями. Психометрика его конек. На мой взгляд он продолжает научно-прикладные работы, в поисках все более точных инструментов. У него сильный профессиональный статус, он имеет базу и право создавать свои методики. Некоторые из которых базируются на опроснике Кеттелла.

Не ущемляйте себя в правах, вы все же в более свободной стране живете чем я.

а почему "шкала лжи"? Я была уверенна, что это "адекватность самооценки" :neutral: это ж совершено разные вещи :!:

Добрый день!
У меня психологическое образование и я хорошо знаю о тесте Кеттела. Когда я пришла к себе на работу у нас уже использовали этот тест. Но эсли честно на мой взгляд это малоефективно в HR. Мы все должны помнить что тесты измеряют только льчностные склонности, но это еще далеко не значит что эти склонности будут проявляться в рабочих ситуацыях.

Извеняюсь за безграмотность. Интересная тема и я не удержалась что б не написать, а с русским у меня плоховато. :redface:

Совершенно верно!!!! У меня тоже психологическое образование и толку вообще от психодиагностики при приеме на работу не вижу!!! Ну получили вы кучу информации о кандидате, а дальше что? Зачем?-вопрос! :dont know: Как вы будете использовать ее в дальнейшем: с целью манипуляции личностью?
Единственные тесты, которые целесообразно было бы использовать для оценки кандидата - это мотивационные опросники, и то они не дадут вам все равно достоверной информации, ведь в них нет "шкалы лжи"!
Так что, скорее всего, HRам нужно совершенствовать свое мастерство проведения устных собеседований и выявления основных мотиваторов кандидата в биседе. А то всегда хочется найти более легкие пути, например, провести какой-нибудь тест, разработанный каким-то "дядей", и сказать, что "мне все о Вас понятно, дорогой кандидат! Я вижу Вас насквозь!" Это бред!!!! :twisted:

Вот, пошли трезвые оценки :bravo:

Ребята!

Я тгоже в принципе не за тесты.
Но если без фанатизма, то вполне можно их использовать в комплексе...
Насчет 16ФОК. Хороший тест на мотивацию.
Кстати мой коллега Соловьев с 2001 использует свою авторскую методику на структуру личности и моивацию. Опробована за это время и прекрасно себя зарекомендовала. Компактная.
Хороша и для топ-менеджмента. Уровень: власть, профессия, творчество. Работает - чудесно. И главное, руководители понимают тест очень быстро и потом могут самостоятельно им пользоваться...

Кхм... я понимаю, что скоро состоится семинар вашего многоуважаемого коллеги, но не стоит делать объявление в каждом посте. Для этого есть специальная рубрика на нашем портале в разделе "События".

Редактор портала

Как же часто у нас возникает вопрос о надобности использования тестов при подборе персонала...
Если не ошибаюсь, это не первая дискуссия :lol:


А по поводу оценивания мотивации - так зачем опросники. Хорошее структурированное собеседование покажет всю мотивацию кандидата...

Другое дело, что нужно система или теория мотивации, в рамках которой и будет проводится оценивание кандидата. Общий категорийный аппарат. У Соловьева одна система, у кого-то другая... Кому как удобно...

Владею технологией структурированного интервью, в том числе по компетенциям. Подробнее на www.shl.ru Поверьте, к ней не имею рекламных обязательств. Ну, или на моем сайте в статье "На прицеле - компетенции".

Но вот обучаться этому надо не день.
А тест простейший можно объяснить в течении часа.

Объяснить, как его выполнять можно и в течении часа, а вот грамотно интерпретировать можно не научиться и за всю свою практику :!:
К тому же повторюсь еще раз, тесты - не панацея, они не дадут достаточно достоверной информации о кандидате!!!! Я считаю, лучше всего-таки оттачивать свое мастерство проведения интервью :roll:

К сожалению, наличие психологического образования уже давно не является гарантом качества и глубины знаний. Это я говорю о тенденции среди выпускников психологических факультетов.
Честно говоря мне не хочется говорить о том, зачем необходимо осуществлять личностную оценку кандидатов, об этом написано много книг, статей и т.п.

Кстати, наиболее бесполезными опросниками для оценки кандидата я склонен считать именно мотивационные. Они дают нам слишком декларативный срез. Мотивация - самая динамичная часть личности, и не стоит при подборе персонала опираться именно на неё.

А зачем задействовать такое слово как "манипуляция"? Почему в таком критичном контексте? А разве нет позитивных понятий, таких как управление персоналом, адаптация, подбор мотивационных методов.

И самое забавное, что тема совершенно не задумывалась как дискуссионная, о надобности тестов :D Но как обычно на форумах скатывается именно туда.
В итоге у меня ощущение, что пригласили обсудить рецептуру приготовления мясных блюд, и вдруг приходят коллеги, которые говорят, что мясо это плохо и вредно, лучше давайте есть овощи :wink: Причем обе позиции имеют право на жизнь.

Кстати, мотивационный срез на мой взгляд действительно лучше делать в собеседовании.

Именно так! Интерпретация - это самая соль любой методики.
Давайте попробуем дать свои комментарии к результату конкретного человека. Я готов дать профиль. Код шкалы и рядом баллы.

A-7, B-9, C-6, E-5, F-7, G-9, H-8, I-6, L-5, M-4, N-5, O-7, Q1-8, Q2-4, Q3-9, Q4-4

Это профиль по Кеттеллу молодого человека, 26 лет, его взяли на должность начальника отдела маркетинга, уже идет 2-й месяц испытательного срока. Давайте подумаем, какую полезные выводы мы можем сделать для адаптации и рекомендаций руководству. Какую обратную связь дадим самому кандидату?

профилль комуникабельного человека, которому будет труно самостоятельно принимать решения. он экспериментатор и либеральный пидер.нуждается (в меру) в позитивной ценке от топ менеджмента (похвола и.т.д.). он будет ефектным сотрудником в неконсерватичной ситуации, где он сможет свободно лавировать ситуацыей и не будет рутины

Благодарю за комментарии. Пожалуй я согласен с вектором Вашего описания, но добавлю большей категоричности в прогноз его эффективности в данной конкретной должности.

Он не просто либеральный лидер, он достаточно плохой руководитель - связка Е-5+Q2-4 делает его слишком подвластным групповым мнениям, он будет глашатаем мнений того, кто более властный и честолюбивый, и в итоге скорее коллектив будет им руководить.
Далее, ему все-таки надо заниматься маркетингом. Экспериментировать то он может и любит, но успешность экспериментов я бы поставил под сомнение. Факторы интеллектуального блока неплохие, но смущает низкое для руководителя маркетингом М-4, он не достаточно масштабно мыслит, стратегия хромает, + высокое F-7 вносит свою беззаботную лепту, все-таки склонен рисковать без должных оснований и продуманности последствий.

В итоге рекомендовал бы его задействовать в сфере сбыта, но скорее на менее ответственных позициях, не обремененных управленческими и финансовыми решениями.

Проблема в использовании личностных опросников
 

Коллеги, будьте осторожны с использованием личностных опросников в практике отбора персонала. Результаты подвержены искажающему влиянию установки социальной желательности.

Мы Кетелла используем всегда для проведения профориентации.. конечно, в совокупности с другими тестами (проф. мотивация, амтхауэр, коммуникативные установки)

Если заинтересует, могу предоставить примеры отчетов.

Для подбора на определенные позиции тест Кеттелла так же присутствует, но уже в комплексе с другими методиками.

Я не психолог и с такими методиками столкнулась только тогда, когда пришла устраиваться в мою компанию. Отнеслась с жутким подозрением, но условия были такие, что тестироваться нужно было.
Была крайне удивлена, когда мне показали результаты- я просто села и прочитала всё о себе.. как слабые, так и сильные стороны.
Не вижу никаких этических нарушений в использовании тестирования. По крайней мере мне дали понять какие проблемы у меня могут возникнуть в процессе работы и на что обратить внимание.

Мое личное мнение, что главный вопрос не тот "использовать или нет психометиодики", а главное "ДЛЯ ЧЕГО их использовать"

Re: Проблема в использовании личностных опросников
 

:) Коллеги, будьте осторожны при проведении интервью с кандидатами в практике отбора персонла. Так как любая беседа является сознательной презентацией себя в наиболее социально желательном свете.
При взаимодействии с кандидатом мы всегда имеем дело с его сэлф-презентацией, он всегда хочет произвести наилучшее впечатление.
Наша задач отделить зерна его личности от шелухи.

Добрый вечер всем!

Я какое-то время сама использовала тесты при подборе: MBTI, Кеттела и Розенцвейга (конечно, не все сразу на одного кандидата). Но пришла к тому мнению, что достаточно использовать интервью по компетенциям и метапрограммное интервью. Тесты - лишь в крайнем случае, когда возникают сомнения о субъективности суждения о кандидате и ты хочешь проверить (опровергнуть или подтвердить) свои предположения тестированием. Тестами имеет право пользоваться только психолог и очень осторожно, по принципу "не навреди". Ведь для HR-ра главное не узнать структуру личности, а выяснить будет ли конкретный кандидат успешным сотрудником в Компании и сможет ли вписаться в коллектив. А это можно увидеть как на вербальном, так и на невербальном уровне. Кроме тестов есть ведь и другие методы в психодиагностике.

Очень согласна! Метапрограмм (которые позволяют, насколько это возможно, избежать и обойти социально желаемые ответы, а показывают структуру мышления, восприятия и обработки информации), выяснения ценностей (глубинных), критериев, интервью по компетенциям - часто вполне достаточно. При этом лично я всегда помню, что то, что отследила и выявила - это то, как человек проявляется в данный конкретный момент в данное время. Ведь человек - действительно динамическое и изменяющееся существо. :) И это хорошо! И за это нам всем - :bravo: :D

MBTI же очень не рекомендуется использовать при отборе :eek:

Надо бы сразу уточнять кем именно не рекомендуется :)
Лично я действительно не пользуюсь им и не рекомендую. А вот те, кто увлекается соционикой и рядом лежащими ветками этой науки, без этого опросника никуда :)

Ну как кем, разработчиками самими и не рекомендуется :)
И МБТИ - это же далеко не только опросник, это целая савокупность методов и упражнений, для определения своего типа.
А вот для командообразования - самое то.

А вот здесь мы это уже обсуждаем, просоединяйтесь :)
http://hrliga.com/phpBB2/viewtopic.php?t=4322

Полностью с Вами соглсна.
 

я например, отказываюсь вообще на такие тесты отвечать на собеседовании, благо что только одна фирма мне предлагала. это ж тоже самое что раздеть человека до гола, ну я понимаю что у врача человек может раздется, там это необходимо, но почему он должен оголять свою душу при поиске работы???
мне кажется, что стоит использовать, с этической точки зрения, только те тесты, которые выявляют проф пригодность кандидата и соответствие его общему контексту коллеткива но ни больше.

• полностью с Вами согласна.Не вижу смысла запугивать соискателей, к тому же, в большинстве своем, в нашу компанию приходят граммотные состоявшиеся люди. И проводить опыты над людьми запрещено законом :)

to M_A_R_I:
При чем здесь оголённая душа? :dont know:
Все ответы проектируються ТОЛЬКО на профессиональную сферу деятельности. В конце концов, Вы же не на приёме у сексопатолога, и Вам не говорят, что по шкале высокой коммуникабельности - много болтаете в постеле. Тем болле никто никаких диагнозов не ставит и рецептов не выписывает, Вам говорят в этой сфере Вы эффективны, а вот в этой-извольте, лучше самой не ходить-разочаруетесь.

Поддерживаю коллегу.
Часто слышу о личном, профессиональном, интимном...
Моё глубокое убеждение, что если человек не хочет, никто не заставит рассказать, благо сейчас 21 век на дворе, пытать не будут, а если есть страхи ... :dont know:

Re: Полностью с Вами соглсна.
 

:eek: Ё-моё, неужели снова в эту сторону нас понесло!!! Причем тут "душевный стриптиз", что это за такие ассоциации у грамотных состоявшихся людей...
Вы действителньо считаете, что цели первичных собеседований и отбора персонала принципиально различны в зависимости от используемых методов? Я подчеркиваю слово ПРИНЦИПИАЛЬНО.

Например если Вас заставляют 3 часа развлекаться в некой ассессмент-игре, где Вы из всех сил пытаетесь талантливо сыграть харизматичного лидера (потому что слышали, что именно такого и ищут в компанию), а за Вами наблюдают 3 "эксперта" (шеф, его секретарша и его жена) - то Вас это не оскорбляет?

А если предлагают заполнить опросник в письменном виде - так это оскорбление смертное, и жаль, что сейчас дуэли не в моде, а то многи эйчары давно бы полегли...

Re: Полностью с Вами соглсна.
 

Ура! Наконец-то здравые мысли!!! :D
Хоть у кого-то... :lol: