КЗпПУ:
Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Численность - если сокращается какое-то количество одинаковых должностей,
Штат - если сокращаются должности.

Подскажите, грубой ли ошибкой будет если будет написано "сокращение штата", а происходит и сокращение штата и численности?

Главное, чтобы формулировка записи причины увольнения в ТК чётко совпадала с формулировкой в приказе !!!

Ибо гласит высочайшая Инструкция №58:
2.4. Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, если на предприятиии три должности под одинаковым названием, но у одной должности другой функционал, это прописано в должностной инструкции, в связи с увольнением работника по соглашению сторон, данная должность освобождается и на нее переводят сотрудника из другого отдела (который выполнял данную работу и ранее, но в другом отделе), а работнику, который попадает под сокращение эту должность не предложили, так как он эти функции не выполнял, каковы шансы что его восстановят?

И ДИ одинаково называются ?:reverie:

должностные инструкции называются одинаково, единственное в скобках рядом с названием должности добавлено, например: Должностная инструкция мененжера по продажам (розничных продаж), в должностной инструкции прописано ведение кассового аппарата, о том что работник материально ответственнен. А у остальных менеджеров про продажам в ДИ прописано все как и обычно, что положено менеджеру по продажам.

Так же есть еще разница в квалификационных требованиях. Работник, которого сокращают по образованию и опыту работы не подходит, так как никогда не работал с кассовым аппаратом, и образование имеет очень отдаленное от экономического

Потому и не предлагаете, что он не подходит по квалификации ...

Чего же Вы тогда опасаетесь ?

Здраствуйте, уважаемые! Вопрос следующий. У нас идет сокращение. Один из сотрудников инвалид второй группы, но занимает должность начальника отдела. У него в подчинение двое людей. Отдел входит в департамент, а в департаменте два отдела. Руководство хочет сократить этого человека (инвалида) из личных моментов. А специалист он нормальный.

Могут ли быть проблемы, если мы ничего не предложим ему? Получается у него квалификация више, и к тому же инвалид (играет ли это существунную роль?). При этом его подчиненые будут работать дальше после сокращения.

Он уже сейчас говорит, что будет подавать в суд. Как лучше поступить? Все таки что-то предложить? Какие наши перспективи в суде - может ли он его выиграть?

Спасибо за понимание. Если что-то упустил - уточню.

Ув. Чарли!
Добро пожаловать на форум!


Статья 42. Преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.
При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе отдается:
1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное местожительство в Украину;
9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Предпочтение в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.


НПК:

1. В соответствии с комментируемой статьей при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Так как законодательством не допускается проведение экспертизы для определения квалификации как увольняемого работника, так и оставшихся на работе работников, то такие работники могут предоставлять любые доказательства, которые допускаются Гражданско-процессуальным кодексом Украины. Так, они могут предоставлять сведения об образовании, о норме выработки, о качестве выполнения работ, отношении к работе и т.п. При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе следует также учитывать отношение работника к трудовой дисциплине.
В том случае, если квалификация и производительность равноценны, то предпочтение на оставление на работе имеют лица, указанные в ч. 2 ст.42 КЗоТ.
2. Все перечисленные в статье основания для предпочтения в оставлении на работе, учитывающие, как правило, обстоятельства личной жизни работника, не имеющие непосредственного отношения к его работе, могут быть приняты во внимание лишь после определения основного вопроса о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой квалификацией и производительностью труда. Следует также отметить, что все эти основания по значимости равны между собой.
3. Перечень категорий граждан, которым отдается предпочтение при высвобождении в связи с изменениями в организации производства и труда, не является исчерпывающим, так как ч.З комментируемой статьи устанавливается, что такое предпочтение может отдаваться и иным категориям работников. Например, предпочтение в соответствии с п. 14 ст.6 Закона «О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите» имеют также ветераны военной службы.

Уважаемая Мотя! Спасибо.

Если не сложно, то напишите свое мнение по поводу: в том департаменте, где работает этот человек, есть как минимум еще 3 человека, которые не имеют никаких льгот (и ниже его по должности), которых мы могли бы сократить. Они реально как минимум не в лутчиш условиях, чем он. Но мы этого не делаем.

Учитывая эти нюансы, все таки - какие перспективи в суде? Руководство как раз об этом и спрашивает: не будем ли мы иметь потом судебных проблем с этим человеком, которого сократим?

Спасибо!

Я думаю, если ваш инвалид имеет преимущественное право оставления на работе (об этом более подробно, чем КЗоТ, Вам никто не может рассказать), то у работника есть великие шансы выигрыша дела в суде!
Мне кажется, что лучше не доводить дело до суда, а лучше сразу (как постоянно напоминает нам коллега Анатоль) все сделать так, чтоб потом не бояться: а вдруг жалоба в УТСЗН, а вдруг прокуратура, а вдруг суд?
Например, лично я не стала связываться с судами на месте работника, а сразу -телегу в прокуратуру, а там - дело прокуратуры: собирать материал и выяснять: прав ли работник в своем возмущении о попрании трудовых прав или не прав...
Даже, если выснится, что работник ошибался и права его не нарушены: приятного мало, т.к. прокуратура проверяет по жалобе не только дело Задрыпупенка а ВСЕ предприятие чистит....Да так, что мало не покажется...
ОНО ВАМ НАДО?

Опасаюсь того, что в штатном расписании должности называются одинаково

Спасибо, Мотя!

Инвалид он обычный. вторая группа общего заболевания, не проф. увечие. В принципе он на равне с другими, но кто его знает как будет суд (если дойдет) читать закон "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" и ст. 17.

Что думаете по этому?

"Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці
праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів."

Что я думаю?
Думаю, что администрация ж не будет его сокращать, приговаривая при этом: мы тебя сокращаем, потому что ты - инвалид, Верно?
Инвалид, как и пенсионер, - такой же работник, т.е. сокращается на общих основаниях.Т.е. инвалид может иметь преимущественное право, а может его не иметь при сокращении.. И наоборот, неинвалид может иметь преимущество перед инвалидом, если подпадает под перечень, приведенный в статье 42 КЗоТУ.
А я ведь не знаю, имеет он его или не имеет...
Если он имеет его, то вы его должны оставить, не имеет - имеете право сократить.

Чарли, прислушайтесь к совету Моти. Договоритесь с этим инвалидом по-хорошему. Объясните ему, что пребывание его на занимаемой длжности не доставит ему должного морального и материального удовлетворения... А для того, чтобы у него не было обиды, предложите хорошее выходное пособие.

:good:
Только..не выходное пособие, а как бы премию....

Будем решать, Мотя и dautina! Спасибо за помощь и советы. Человек и работник он нормальный. И не его вина, что сокращают, личные нюансы.

Правда настроен решительно и скорее всего договариваться не будет, а пойдет в суд. А там будет тогда видно...:dont know:

вообще-то не всегда обращение в суд будет приносить плоды тому, кто обращается. если компания соблюдает законодательство, то товарищ может потерять и "откупные" и нервы. так ему и поясните. ведь действительно жалко человека. пойдет судиться, а ничего не высудит.

Лен, верно!:good:
Поэтому я сразу всем и всегда советую не затевать тягомотину с судами, а прямиком - в прокуратуру:
КРАСОТА! И время терять не надо, и нервы - все это делают за тебя мальчики прокурорские, а ты сиди и тока жди ответа!
Прелесть!

Поэтому, если Чарли уверен, что сокращение прошло с соблюдением норм закона, то и прокурора ему нЕчего бояться - нехай себе проверяет!
НО! Все должно быть так, чтоб комар, т.е. прокурор носа не подточил!

Чарли!
Личные нюансы?
Так работник может подать в суд даже, уволившись "по собственному"...если решит, что его "выжили" с работы, коль он так решительно настроен....

Здраствуйте, уважаемые!

Дальше мучимся с сокращением :black_eye:

Вопрос такой: если сокращаемому человеку предложить декретную должность - он согласится - потом узнает, что фактически вакансии были - подаст в суд.

Это уже другой человек, не инвалид (я выше спрашивал). Какие перспективи? Если докажет, что от него "спрятали" вакансии? То есть, декретную должность можно предлагать или нет?

Спасибо!

Декретну посаду пропонувати також можна, але якщо паралельно є інші, "постійні" вакансії, потім дійсно можуть бути проблеми. Як Ви їх зможете приховати? Адже будуть прийматися нові працівники!

Спасибо!

Так и я о том... Тем более человека сокращают не с самой низкой должности, а с начальника отдела. Получается, что менее квалифицированных в его департаменте мы оставляем, а его - квалифицированного - удаляем.

А потом еще и предлагаем декретную должность. Ему юристы советуют не соглашаться на декретную - мол пусть сокращают - а мы суд выиграем.

С нашими судами, к тому же :reverie: Да и отвечать потом за "косяк" не больно хочеться...

Татьяна К., что думаете по этому поводу? Как правильно поступить? Может все таки постараться найти ему не-декретную должность...

Я б радила "пошукати" для нього іншу постійну посаду. Навіщо завідомо шукати проблеми на свою голову?:reverie:

Спасибо. Проблем как раз никто не хочет :boast: поэтому и озадачились вопросом. Как всегда у нас мнения относительно ситуации разделились. Одни говорят - давайте предлагать ему декретную должность. Другие - постоянную, чтобы потом не разгребать проблемы.

Ну вот со стороны вторых и прозвучало мнение, что нельзя при сокращении предлагать декретную должность. До сокращения можно предложить, чтобы человек якобы добровольно перевелся на декретку. А потом - нет, нужно сокращать, если нет вакансий. Но он же начальник отдела, а мы оставляем младших по "званию". Ну это я уже говорил.

Спасибо за мнение, будем думать. Буду благодарен за дополнительные комментарии.

Добрый день уважаемые форумчане, при прочтении многочисленных тем о сокращении возник вопрос -

http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1032

кто то делал сокращение (в смысле даты) согласно ссылки?

15.10.2008 г. - дата приказа

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Сократить с 15.10.2008 г. штат работников предприятия на 20 единиц.
1.1. Утвердить перечень исключенных с 15.10.2008 г. из штатного расписания предприятия должностей и профессий в связи с сокращением штата (приложение № 1 к приказу).
1.2. Утвердить с 15.10.2008 г. штатное расписание на 2008 год в новой редакции с учетом исключенных из штатного расписания должностей и профессий в связи с сокращением штата (приложение № 2 к приказу).

так с 15.10 или с 15.12 - дата ввода штатного нового?

Вы о статье Станислава Соломонова? Конечно - не правильно. Я уже писала об этом (только не могу найти сейчас на форуме - наверное, в личку кому-то).
Как правило, новое ШР вводят через 2-2,5 месяца (чтобы успеть провести процедуру сокращения).

Коллеги, помогите, тыкните носом в статью, в которой сказано, что на время отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет сохраняется рабочее место и оклад. Перечитал КЗоТ и не нашёл, увольнять нельзя декретчиц (ст184) и вроде косвенно нельзя сокращать эту должность, чтоб было куда вернуться, но может есть ссылка на статью в НПА? Заранее благодарен.

ч. 3 ст. 2 ЗУ "Про відпустки":

Доброго дня учасникам форуму!
Допоможіть, будь ласка, розібратися в такій ситуації.
Вища організація вживає заходів щодо оптимізації чисельності і зменшення витрат шляхом введення у дію нового штатного розкладу для своїх відділень. Наше підприємство - це відділення, якому згадана вище організація затверджує штатний розклад. Процедура скорочення штатних одиниць ще не розпочата, але вища організація подала проект нового штатного розпису для ознайомлення керівництву нашого відділення. Зокрема, у нашому відділі буде зменшено штат на 1 людину. Керівництво на цьому етапі визначається з кандидатом "на виліт". Але ж ситуація така, що з 3 економістів нашого відділу одна знаходиться у відпустці до досягнення дитиною 3-х років, друга - розлучена, виховує самостійно дитину і не отримує аліментів, а третя - в цьому році отримала другу вищу освіту відповідно посаді, яку занімає, щоб якось вберегтися від можливого скорочення штату. Чи правомірно за таких умов скорочення хоча б однієї з цих 3 посад ? І чи правомірно у разі скорочення пропонувати кваліфікованому працівникові робітничу посаду ( наприклад, оператора заправних станцій або комірника)?

Правомірно скорочення навіть усіх трьох !!!
Просто перші дві захищені від цього ст. 184 КЗпПУ,
а ось третя, на жаль, буде першою :smml2: кандидатурою на звільнення ...:dont know:

Щодо пропозиціїї роботи нижчої кваліфікації - див. ст. 49-2 КЗпПУ

Вот что нарыла интересного (Лига-Закон):
Частинами 3 і 4 ст. 22 Закону № 1045, а також ч. 2 і 3 ст. 494 КЗпП передбачено, що коли роботодавець планує звільнити працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен заздалегідь, не пізніше як за три місяці до таких звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, вкупі з інформацією про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Вибачте, але в КЗпП всього 265 статей. Може в Ліга -Закон інший КЗпП?

Матеріал підготовлено спеціально для ЛІГА:ЗАКОН
Аудиторська фірма «Профі-Аудит»
ссылки проверю завтра, сегодня только нашла

:D
:reverie::?
Даже в Проекте Трудового кодекса - 444 статьи...:dont know:

ст. 49-4

Интересно девки пляшут... А как потом увольнять не позже, чем через месяц после согласия профсоюза? Так, в 15-идневный срок профсоюз рассматривает, далее 3 дня на ответ. Плюс месяц. Не сходится.

Пошла в Лигу искать статью.

Видимо это : Закон вiд 15.09.1999 № 1045-XIV. Стан документа: Чинний. Системний номер: 1045-14. Текст документа вiд 11.06.2009: ЗАКОН УКРАЇНИ. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності.

:wacko::smml2::hang3:
А ШО?
Такая статья есть в КЗоТУ?:swoon:

Мотенька !
Нельзя же так !!!
Я чуть из ... ботинок не выскочил - побежал проверять себя...
http://hrliga.com/index.php?module=n...view&id=94#g3a
http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/la...=2&nreg=322-08

Та ТЮ на Вас, Анатоль,....
Я Ш неправильно выразилась....:reverie:
Прошу прощения перед ботинками....:redface::lol::D:rofl:

"а також ч. 2 і 3 ст. 494 КЗпП передбачено, коли роботодавець планує звільнити працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства"
Я это имела ввиду, Шо нет там такого разъяснения....:dont know::?
Думала что неужели все разжевано в самой статье про причины ....
Ну, Анатоль, а еще мысли читает....у Вас, что по читке мыслей сегодня выходной?:lol::D:rofl::rofl::rofl: