Только если это гос.предприятие...

:good:
Однако...я подумала..:reverie:тут уже звучало такое предложение:

....думаю, что это не подходит...

Смотри, Наташа, им и так девать некуда даже этого совместителя - выходит по 5 раз в месяц, нечем загрузить его....а основной тогда чем будет заниматься?:dont know::reverie:
Разве что, взять на неполный рабочий день....:reverie:если такие найдутся - согласятся работать по часу в день....:dont know:

Вот, сижу и думкой богатею...:reverie:
:dont know:а Хде тут указано, что только для госпредприятий?:pilot::reverie:

Надя, сорри (с начала темы не читала) а этот ответ был в 2010 г, недоглядела.:redface:, я именно Svetlana_s ответила.

Если инженеру по ТБ нормально выполнять свои функции - работы хватит. А если он появляется на работе как ясное солнышко, то какие документы сможет оформить:
Mardge имеет ввиду что вот этот документ:
Наказ Міністерства праці України,
Міністерства юстиції України,
Міністерства фінансів України
від 28 червня 1993 року N 43

имеет отношение к госпредприятиям.

Ну а если внутреннее совмещение? Обязать кого-нибудь выполнять эту работу...

В статье 43-1 указаны не основания для увольнения, а случаи, при которых допускается увольнение по инициативе работодателя без согласия профсоюза.
При увольнении в каждом из перечисленных случаев указывается законодательное основание для увольнения. Например:
ліквідації підприємства, установи, організації - ст.40 КЗоТ
незадовільного результату випробування, обумовленого при
прийнятті на роботу - ст.28 КЗоТ
и так далее.

Ведь не является основанием для увольнения это:

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає
первинної профспілкової організації

или это:

звільнення працівника, який не є членом первинної
профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі,
організації


В случае увольнения "з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на
роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку
з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими
законодавством" указывается основание: статья 7 КЗоТ, и "Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій".

А это положение, как и следует из его названия, распространяется только на работников гос.предприятий.

Обязать-то обяжут, но вопрос в том, чтобы как-то уволить нынешнего....:dont know:

А, ну да. Я сначала написала, а потом подумала :redface:

Значит надо установить конкретный график работы(предупредив за 2 месяца, издать приказ, ознакомить), а потом если будет прогуливать -увольнять по п.4 ст.40 КЗоТ.

Да я поняла...;)
Это понятно, Вик, что не является...
Согласна...;)

Я просто умиляюсь нашему КЗоТУ, вполне "доступному" и "понятному" для чтения и понимания...:lol:
Ладно, нам тут понятно...
А вот придет новичок...Хде там написано, что в ст.43-1, что в ст.7, что руководствоваться надо именно этим, а не тем, и что ваще надо чем-то руководствоваться....
Вот читает человек:

підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.

Какие это: некоторые категории?:? Каким законом установлено?:reverie:
Статья называется: "Догадайся, мол, сама"...

И потом:(порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.)
Что означает это их: та ін. - тоже догадайся, мол, сама...:cry:

Оттого и задаю я вот эти провокационные вопросы. т.к. воды много в одном только предложении, а конкретики - нифига....
- некоторые категории
- певни умови
- встановлюються законодавством
- та ин.
е-мое..одни размытые фразы....:cry:

П.С.
А потом мы, простые советские исполнители, должны пытаться ответить на вопросы, на которые не дали ответ наши законодатели... :(

Вот вот. Я тоже уже зачиталась этой статьей. С одной стороны одно, а с другой соответственно другое. Сразу на ум приходит персонаж х/ф "За двумя зайцами": "Ноги человеку даны для ходьбы, потому и растут они у его не из головы". Девченки, на самом деле для основного сотрудника работы будет достаточно. Я повторюсь, мы внедряем HACCP. А это работы до июля следующего года не покладая рук))))) НО. Для того, чтобы взять человека, надо получить согласие высшего руководства. У нас бюджет забит только на 0,5 ЗП))))) А пересматривать штатку будем только на конец года и то в лучшем случае. Вот такая петрушка.

А как Вам, Светлана, еще такая идея: уволить его по согласию сторон?;)

А что, это идея)))) Спасибо Мотечка:camomile:

Коллеги,помогите не знаю как поступить. Ситуация зашла в тупик. Я реально перебрала все варианты, результат пока нулевой) Наш проблемный совместитель уже стал супер проблемным. На звонки не отвечает, а когда и отвечает, то начинает хамить и бросает трубку. Заставить прийти его написать заявление я не могу. Как таки выйти из ситуации. Да еще мы его приняли с ИС 2 месяца. Вобщем решили, что руководители подразделений, с кем он вплотную должен был работать, напишут докладные, составим акты и т.д. Может ли это служить основанием для невыплаты ЗП за сентябрь (опираясь на ст. 102-1) и увольнением как непрошедшего ИС?

Вариантов - нЕсколько...
Одни из них:
- уволить за прогулы
- уволить как непрошедшего испытательный срок...
Собирайте любую бумажку в этом деле: все докладные, акты, служебки....и берегите как зеницу ока.;)
Ну, а табель? Там же стоят неявки...
Вот, на основании табеля вы и не будете оплачивать...
Никто не оплачивает неявочные дни...
Единственное..что в этой ситуации...вот он возьмет да и принесет вам ЛН....

Позвоните на его основную работу: он ходит на нее?
Да вот..знаете... в конце-концов...он может так и не реагировать на ваши звонки и увольнения...наплевав с высокой колокольни....записи в ТК нет...да забудет он своем совместительстве....Зачем ему напрягаться из-за каких-то двух месяцев?:dont know::reverie:

Он мне в грубой форме так и сказал, что я вам ни чем не обязан и что хоите, то и делайте. На основное место не могу дозвониться. Он сотрудник эпицентра, а там сейчас каламбур, в связи с последними событиями. Возможно, что он уже там не работает, потому, что он как-то в одном из более менее адекватном звонке сообщил, что скорее всего будет увольняться. Уже и так понятно, что заморачиваться он не будет, чтобы прийти и написать заяву. Скорее всего уволим за прогулы. Спасибо :bow: Очень хотелось бы озвучить его фамилию, чтобы коллеги не попали в бяку с таким горе сотрудником.

Отож...Ему-то от совместительства - ни холодно, ни жарко....
Можно и так...ему от этого тоже - нормальненько...:lol:
:handshake:

Увольнение совместителя
 

Уважаемые эксперты!
Поскажите выход из такой ситуации.Воспитатель-совместитель,замужем, имеет ребёнка до 6 лет и основное место работы,говорит что беременна без предоставления каких либо справок.Уволена по ст. 43-1 и ст.7 КЗоТ и п.8 Положения про совместительство (в связи с принятием на должность работника который не является совместителем.)С приказом ознакомлена под роспись, но не согласна.Копию приказа получила.
Имели ли мы право её увольнять? И как быть с ст. 184 КЗоТ?

Поскольку это все-таки увольнение по инициативе собственника, - не имели права. При условии что она подпадает под действие статьи 184 КЗоТ.

Если она с увольнением не согласна, пусть несет справку из ЖК о беременности. На словах много чего можно наговорить...

Если на место есть новый человек для которого это основное место работы,то согласно п.8 положения о совместительстве, я что не могу взять нового сотрудника?А как же тогда уволить совместителя если не по инициативе собственника сменив его на нового сотрудника для которого это основное место.
А про беременность я узнал уже когда пришла расписаться в приказе.И то неизвестно правда ли это.

ИМХО, в вашем случае все решает наличие справки о том, что она беременна. Причем - на дату увольнения также. А там... если дойдет до судебного разбирательства, то и спросите суд - как быть с п.8 Положения:) Думаю, интересы сотрудницы тут будут в приоритете. Но, повторюсь, если она действитльено беременна, и не на словах, а по справке ЖК.

Ок, перефразирую, если непонятно:
если сотрудница беременна и есть документ, это подтверждающий, то уволить ее по инициативе собственника нельзя, ни под каким предлогом.
А это увольнение - все-таки по инициативе собственника.

так что сейчас весь вопрос в том, беременна она или нет. :dont know:

Здравствуйте.
Сразу скажу, что никаких документов подтверждающих беременность на момент увольнения и до сегодняшнего дня предоставлено не было.При получении приказа на руки было сказано:"А ничего что у меня ребёнок до шести лет и я может быть беременна"То есть человек просто припугнул.Её ребёнок под ст.184 (ст.179)не попадает так как здоров и не нуждается в домашнем уходе(нет мед.документа)ну а про беременность Вы уже знаете.
Но у меня ещё вопрос.Предупреждать работника за два месяца я должен был даже в случае с совместителем(предупреждал, правда в усной форме)?

Стаття 49-2. Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають
не пізніше ніж за два місяці.


Совместитель ни чем не отличается от основного работника. Он тоже работник, и КЗоТ на него распространяется полностью.
А остальных работников вы тоже в устной форме предупреждаете?

Мы уже говорим о предупреждении за 2 месяца... Так у вас по какой статье все-таки увольнение произошло?
Если ст.7 - при чем здесь тогда предупреждение? :?

увольнение с основного места и с совместительства
 

Ув. кадровики, посоветуйте, пожалуйста! Сотрудник увольняется с работы, работает на основном месте и по внутреннему совместительству. Зачислен на обе должности в один день (по двум приказам), отпуск одинаковый. При увольнении обязательно писать два приказа? Я за такой вариант, но бухгалтерия требует - в одном (наверное, им так считать удобнее). Как правильнее поступить?

Должно быть два приказа.
Это отдельные трудовые договора, юридически никак между собой не связанные.

Если вы применяете типовые формы приказа, то приказов будет два. Если - в произвольной форме, то приказ может быть один и состоять из двух пунктов.

Я бы писала два разных приказа именно по этой причине:

Ув. Мотя, насколько я поняла, вопрос был не в том, как бы Вы лично или я писала, а Исходя из вопроса я ответила, в каком случае - обязательно (т.к. иначе просто не получится cоставить приказ по типовой форме), а в каком - нет. А если утверждать, что - "да, обязательно", полагаю, желательно сослаться на НПА. Кроме приказа Госкомстата "Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці" від 5 грудня 2008 р. № 489 других документов по данному вопросу я не знаю. Надеюсь, мы не будем возвращаться к дискусии об обязательности применения форм типовых приказов. :hi:

;)Конечно, не будем.
Лично я - за применение только типовых форм.

Я говорила за другое:

Я бы издавала два приказа, "если от руки", т.к. это - два разных договора...почему приказ о прекращении трудового договора должен называться приказом о прекращении трудовых договоров? Разных совершенно?:dont know::reverie::?

А что изменится? Или на что повлияет?

Я, например, больше склоняюсь не к типовым приказам, а, как Вы говорите "от руки" - информативнее и меньше тратится бумаги, тем более, если большое предприятие.

Девочки, я вас всех люблю и уважаю, однако как можно в одном приказе лепить увольнения по двум, совершенно разным трудовым договорам? :dont know::reverie::?

Мотенька :friends:, ничего личного. Обычная дискуссия.

Но вот ответ хотелось бы услышать

Это если два разные предприятия - понятно, что не то. Но на одном предприятии, почему бы и нет?

Потому, что это - два разных трудовых договора, никак между собой не связанных...
Так мы дойдем и до того, чтобы в одном приказе писать все, что произошло в этот день....
Почему бы и нет?:dont know:

Приказ.
1. Уволить...
2. Направить в командировку.
3. Принять.
4. Объявить выговор
5. Предоставить отпуск..
6. ....

Именно так и выглядели приказы .....лет назад....

А, впрочем..работает каждый так, как считает правильным.
Я считаю - это неправильно - писать два разных вида ТД в одном приказе..другой - правильно..
Ничего не поделаешь....:)

У нас на предприятии инспектор по кадрам так и пишет: в одном приказе все, что произошло за этот день

Приказ.
1. Уволить...
2. Направить в командировку.
3. Принять.
4. Объявить выговор
5. Предоставить отпуск..
6. ....

:smml2::shot::girl_cray:
Без комментариев и...сроков хранения....

Цілком погоджуюся і повністю підтримую.
Видання зведених наказів з особового складу не суперечить чинному законодавству, не утискає трудових прав і гарантій працівників, не призводить до погіршення якості роботи кадрової служби та не ускладнює побудову інформаційно-пошукового апарату на підприємстві.
То чому б ні?

Моє "ні" - із чистої практики. Мені незручно готувати так звані "зведені" накази, тому що якщо я в одному наказі буду перераховувати 10 працівників, яких приймаю на роботу, то просто зробити копію з цього наказу одному працівнику я не зможу, потрібно буде робити витяг, а це все ж таки більше часу.
Ознайомлювати працівника з наказом потрібно буде, прикриваючи інформацію про інших працівників, адже в наказі про прийняття вказується оклад.
Є багато інших незручностей, про які на форумі писати не буду, але починаючи роботу в кадрах теж готувала такі накази, а потім вирішила, що зручніше, якщо одна дія - один наказ. :pardon:

Ой, а это опять я :pardon:- со своими дурацкими:lol: вопросиками...:redface:;)
Дорогие форумчане, вопрос все тот-же:
Как уволить совместителя?
Предприятие - не государственное. Есть человек, который может быть принят на основное место, на полный рабочий день. Совместитель не хочет увольняться.
Я уже пыталась рассуждать по поводу размытости законов...
А вопрос остался открытым.
Я прислушалась :boast:к совету ув. эксперта Мардж;):
(кстати, я возьму его на вооружение и всем вопрошающим буду советовать так же!:thumbs up:;))
Так, вот мое мнение: уволить совместителя мы никак не можем, только по ст.ст.40, 41 (об остальных уловках я знаю и рассматривать их не хочу). В иных случаях он увольняется САМ!
Что вы на это скажете, уважаемые форумчане?;)

ну да!!
а вопрос в чём???