Зарегистрирован? т.е. На договоре есть отметки службы занятости?

Да, получается взносы платились. Что в етой ситуации делать?

ОБЪЯСНИТЬ СУБЪЕКТУ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - ФИЗИЧЕСКОМУ ЛИЦУ:
Согласно ст. 48 КЗоТ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника.
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, подтверждающим его трудовой стаж и характер выполняемой работы (ст. 62 Закона Украины от 05.11.91 г. № 1788-XII "О пенсионном обеспечении").
Трудовые книжки ведутся на всех работников, которые работают на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности или у физического лица свыше 5 дней.
Все записи в трудовой книжке о приеме на работу, переводе или увольнении, а также о наградах и поощрениях вносятся после издания приказа (распоряжения), но в любом случае не позднее недельного срока (семи дней), а в случае увольнения - в день увольнения. Такие записи должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
За нарушение установленного порядка ведения учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут дисциплинарную ответственность, а в предусмотренных законодательством случаях - иную ответственность, например административную, согласно ст. 41 КЗоТ (см. письмо Минтруда от 03.02.2006 г. № 09-45).УГОЛОВНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ
Уголовным кодексом Украины установлена уголовная ответственность за следующие виды преступлений против трудовых прав граждан:
- грубое нарушение законодательства о труде (ст. 172 УКУ);
- грубое нарушение соглашения о труде (ст. 173 УКУ);
- невыплата заработной платы, стипендии, пенсии или других установленных законом выплат (ст. 175 УКУ).
Грубое нарушение законодательства о труде
Согласно ст. 172 УКУ под грубым нарушением законодательства о труде понимается:
- незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам;
- либо иное грубое нарушение законодательства о труде, к которому может быть отнесено: невыдача приказа об увольнении и/или невыдача трудовой книжки, работнику, который хочет уволиться в установленном порядке; незаконный перевод на другую работу или увольнение в связи с изменением существенных условий труда; непредоставление ежегодного или дополнительного отпуска или систематическое непредоставление выходных дней либо перерыва для отдыха и питания (обеденного перерыва); незаконное привлечение работника к материальной ответственности; нарушение порядка рассмотрения трудовых споров и т. п. Аналогичный перечень иных грубых нарушений трудового законодательства, являющихся основанием для применения ответственности указан и в письме Минтруда от 12.01.2005 г. № 06-4/3.
За вышеуказанные правонарушения служебное лицо предприятия, которому предоставлено право найма работников (как правило, это руководитель предприятия: директор, председатель правления и др.), или физическое лицо-предприниматель, использующий труд наемных работников, наказывается:
- штрафом до 50 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан, или
- лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, или
- исправительными работами на срок до 2 лет.

Сотруднику целесообразно хранить трудовой договор до момента назначения Вашему работнику пенсии, иначе никаким другим документом трудовой стаж ему не подтвердить.
Письмо Государственного центра занятости Минтруда от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06:
.

Ещё парочка уточнюящих вопросов:
1. Если трудовой договор зарегистрирован в центре занятости, то почему не сделана запись в трудовой книжке?
2. На какой срок заключался трудовой договор? Или он бессрочный? А может заключён на время выполнения определенной работы?

З січня 2004 року не існує такого поняття як трудовий стаж, а є страховий стаж. Трудовий стаж, який особа заробила до вказаної дати, прирівнюється до страхового стажу. Але, по трудові книжці (або по інших документах, що підтверджують трудовий стаж) трудовий стаж обчислюється тільки до 01.07.2000р. З 01.07.2000р. страховий стаж обчислюється по даним персоніфікованого обліку платників внесків в пенсійний фонд.
Отже, якщо під час роботи по трудовому договору з ФО-підприємцем (після 01.07.2000р.) з заробітної плати найманого працівника здійснювалися відрахування і нарахування на заробітну плату і ці внески перераховувались в пенсійний фонд, то ніяких документів для підтвердження страхового стажу не потрібно.

А как без записи в трудовой книжке и никакого другого документа, подтверждающий стаж, следующий работадатель сможет подщитать трудовой стаж для выхода на пенсию, Если пенсия не по возрасту а досрочный выход на пенсию (непример работники образования при наличаи специального стажа роботы от 25 до 30 лет, плавсостав речного флота, работники текстильного производства, )?

По-перше, я дуже сумніваюся, що у ФО-приватного підприємця хтось зможе заробити спеціальний стаж.
По-друге, кадровик, дійсно, підраховує страховий стаж по тих документах, які у нього є. Але, в пенсійному фонді всі ці підрахунки перевіряють і перераховують: до 01.07.2000р. - по трудовій кгижці, а після цієї дати - по даним персоніфікованого обліку. При призначенні і нарахуванні пенсії пенсійний фонд керується тільки своїми підрахунками! І їм байдуже, скільки і чого позаписано в трудові книжці, або чого не написано. Є внески - є страховий стаж. Немає внесків - немає стажу.

А как же тогда быть, если сотрудник работал на предприятии, отчисления в фонды проводилось но трудовую вовремя не оформили - то сотрудник не мог ее забрать на предидущем месте работы, то болел, потом забывал принести, а потом просто не вышел на работу. Теперь по своейже вине столкнулся с проблемой, как мне уволить сотрудника, который вродебы и работает на предприятии, а вродебы и нет.
Подскажите пожалуйста, как правильно поступить в етой ситуации.

Увольнение
 

На каком основании можно уволить работника, если в течении 6 месяцев он раз 6 был на больничном?

На каком-нибудь другом основании. :)
На основании п.5 ст.40 КЗоТ в вашем случае - нельзя.

Можно ещё попробовать по п. 2 ст. 40, но для этого нужно заключение врачей, что сотрудник не может выполнять свои обязанности по состоянию здоровья.

По поводу оснований увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТа, могу привести Письмо Министерства труда и соцполитики Украины от 01.06.99 г. № 06/2-4/1, оно правда старенькое, но является действующим:
"Повідомляємо, що п. 2 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, які не залежать від працівника і тому не можуть бути поставлені йому в вину. Цими причинами можуть бути недостатня кваліфікація або стан здоров'я працівника.
Кожна з цих причин як підстава для звільнення повинна бути настільки серйозною, щоб саме вона перешкоджала працівникові належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі має бути доведена власником або уповноваженим ним органом, оскільки саме власник є ініціатором звільнення.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути підставою для звільнення даного працівника лише тоді, коли власник має фактичні докази того, що саме через це працівник не може належним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки, і коли такого працівника неможливо, за його згодою, перевести на іншу роботу. Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації може бути визнана за результатами атестації працівника".
В связи с изложенным, могу предположить, что фактическими доказательствами того, что именно из-за состояния здоровья работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности, не обязательно должно являтся медицинское заключение.
Возможно во время болезней данного работника по причине не надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, к примеру, предприятию был приченен определенный вред (нанесены убытки), что может быть подтверждено соответствующими документами; или пострадала трудовая деятельность других работников в плане отсутствия возможности выполнять свою работу (часть работы) как следствие невыполнения своих обязанностей болеющим сотрудником, в результате чего вцелом работа была не выполнена должным образом или в нужные сроки, в рез-те чего опять же таки пострадали интересы предприятия и т.п. следствия.
Тогда нужно будет собрать документальные подтверждения и приложив к ним больничные листы, определить таким образом предметно-временную зависимость ненадлежащего исполнения своих трудовых обязательств данным работником от его состояния здоровья.
Хочу также заметить, что в жизни бывают обстоятельства, которые происходят не по воле самого человека и в таких случаях нужно уметь проявлять не властную хладность ума, удовлетворяя амбиции относительно своей материальной выгоды, а элементарное уважение и гуманизм к людям с которыми мы работаем.
Естественно, случаи и люди бывают разные, поэтому опытный руководитель всегда должен разобраться в ситуации и понять кто есть кто.
Всем желаю удачи :)

И как поступили?

Эти все вопросы четко регламентированы Инструкцией по ведению ТК:

2.20-1. Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб - суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються безпосередньо у працівників.

Зазначені в абзаці першому цього пункту фізичні особи роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівниками письмових трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в державній службі зайнятості. Під час прийняття на роботу вноситься запис: "Прийнятий на роботу (далі зазначається професійна характеристика робіт) за трудовим договором (зазначаються дата та номер договору), зареєстрованим у державній службі зайнятості (зазначається повна назва центру зайнятості)", при цьому у графі 4 зазначається, на підставі чого внесено запис (дата і номер реєстрації трудового договору державною службою зайнятості: "трудовий договір (номер), зареєстрований (дата)"), а при звільненні - запис: "Звільнений з роботи (далі зазначається підстава звільнення з посиланням на відповідні статті КЗпП України)", при цьому у графі 4 зазначається дата зняття трудового договору з реєстрації державною службою зайнятості: "трудовий договір (номер) знято з реєстрації (дата)".
Унесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються його печаткою.
Если ТД есть, то необходимо спросить у работника (ведь книжка хранилась у него ) почему в ней нет необходимых записей и печати ЦЗ при увольнении? Ведь договор на бумаге есть, значит заключался, а где в этот момент была его ТК?.

Увольнение
 

Помогите! Как уволить работника, который не выполняет свои обязанности и отказывается увольняться по собственному желанию?

П. 3 ст. 40 КЗпП У.
Але це ви зможете зробити тільки у тому випадку, якщо у вас діють на підприємстві і доведені до працівників Посадові інструкції і Правила внутріщнього трудового розпорядку.

Спасибо большое :)

Подскажите, как правильно оформить его увольнение. Нужно ли составлять какие-либо записки или акты? И т.д.

Ну а як же!
Звільнення за цією підставою - це вид дисциплінарного стягнення. Тому порядок накладання - такий самий, як і при оголошенні догани.

Зауваження: звільнити можна тільки при ситстематичному невиконанні своїх обов'зків і при умові, якщо до цього працівника вже застосовувались інші дисциплінарні стягнення (догани).

І ще: застосувати дисциплінарне стягнення можно тільки за якесь конкретне порушення (наприклад, невчасно здав звіт, не виготовив деталь...), а не за невиконання своїх обов'язків "взагалі".

У нас менеджер не выполняет свои должностные обязанности. Ему предлагают уволиться по собственному желанию, но он не хочет. Получается, что мы в принципе не можем его и уволить?

Якщо ваша організація виконує, як роботодавець, свої обов'язки стосовно найманих працівників, то, "в принципі", звільнити "нерадивого" працівника, ви можете.

По ст.40 п.3? Применить к нему взыскание и на основании этого уволить? А в приказе, что писать? "За невыполнение должностных обязанностей"?

Дивись мої відповіді вище.
Якщо не зрозуміло, то почитайте Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. Цьому питанню в Коментарі присвячено 2 сторінки дрібним шрифтом, також є посилання на інші нормативні акти. Переписувати те все для вас немає часу.

Увольнение
 

После дикрета Р. уволилась по ст.38, а на ее место приняли на период дикрета Н., после увольнения Р. нужно писать приказ о переводе Н. на постояное , потому,что в приказе указано Н. принята на периода дикрета.

А через який час після виходу з декрета Р. звільнилася?

я прошу прощения,..
а Вы можете более четко сформулировать мысль? я, например, не совсем понимаю, что именно Вас интересует :)

кого именно????

1.ПЕРЕВЕСТИ:
1.1 Іванову А.А. на посаду секретаря, постійно, з 01.01.2008 року, у зв*язку зі звільненням Петрової А.А. з посадовим окладом згідно зі штатним розписом (або зі збереженням посадового окладу чи раніше встановлених надбавок).
Підстава: заява Іванової А.А. від 31.12.2007 р.

В трудовій:
01.01.2008 Продовжити трудові відносини (або трудовий договір, трудову угоду, контракт....) на посаді секретаря Наказ №...

Оскільки ви працівника нікуди не переводите, а він залишається працювати на тій самій посаді і у тому ж підрозділі, то не "перевести", а вважати такою, що працює постійно на посаді...... (якщо є необхідність у такому наказі).
Записи про тимчасовий характер роботи та продовження терміну дії строкового договору/контракту до трудової книжки не вносять. :!:

Вопрос теоретический, но все же - если работник, принятый на место временно отсутствующего, по истечении оговоренного срока (и, к примеру, после увольнения основного работника) продолжает работать, никаких заявлений не пишет, приказы никакие не издаются - что будет? :redface:

НИ-ЧЕ-ГО. Статья 39-1 КЗОТа рулит. :cool:
Я считаю, что есть смысл в издании такого приказа, если что-то меняется (оплата, например).

Спасибо! :bravo:

:wink:

поддерживаю такую же точку зрения :thumbs up:

Доброе утро!
Подскажите пожалуйста. На нашем предприятии главный бухгалтер уволилась и назначили и.о. гл.бухгалтера девушку, которая работала бухгалтером. Ее назначили и.о. сроком на два месяца с условием если она справится то ее назначат глав. бухгалтером на постоянной основе. Сохраняется ли за ней место бухгалтера? Как в данном случае оформить приказ?

Назначение и.о. по вакантной долждности не допускается, соответственно, оформить вы ничего не можете.

В данной ситуации речь идет о выполнении обязанностей главного бухгалтера по совмещению должностей.
Приказ может быть таким:
Бухгалтеру Ивановой И.И. выполнять обязанности главного бухгалтера по совмещению с должностью бухгалтера на период с __ по ___. На этот период установить доплату за совмещение должностей в размере ___ грн. в месяц.

А разве возможно совмещение должности гл. бухгалтера и бухгалтера?

А что мешает этому?