Значит ваши топы - жопы. Ой, я хотел сказать, значит они не ключевые сотрудники. Не всегда топ-менеджеры - ключевыми являются.

Вы ,kichkaev, как в яслях "топы-жопы". Поверьте, ТОПы ничего так :thumbs up: . Просто они вполне здравомыслящие и рациональные люди. Думаю,они достаточно хорошо замотивированы :)

я в яслях конечно, но вы же сами написали, что они не гу-гу, то есть жу-жу, вот я и подумал, что у них языки поотнимались.

Да Вы знаете,нет,живут и здравствуют, трудятся и ведут Компанию к светлому будущему. :lol: Думаю, состояние кризиса,не лучший индикатор лояльности сотрудников. Лояльность, на мой взгляд, целесообразнее проверять в то время, когда ТОПов хантят, т.е. когда рынок труда пресыщен предложениями работодателей. Вот тогда-самое оно!!!!! :cool:

Я бы все же проверял людей в кризисе, а не в благополучии. Сейчас само то время...

Вопросы, тесты на лояльность
 

:) Коллеги, нужны тесты или вопросы на лояльность сотрудника к компании

Может, это не совсем то, что Вам нужно, но посмотрите здесь
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=776.

А вот здесь есть Тест "Изучение мотивационного профиля личности"
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=834

Спасибо вам большое Юлия, я хотела бы вопросы/тесты на лояльность сотрудника при принятие на работу ... :redface:

Лена, а как можно определить лояльность к той компании, в которой человек ни дня ещё не проработал? :)
Вероятно, речь о чем-то другом, - необходимо определить его приверженность? тоже сложно, только по опыту работы в предыдущих компаниях, а он же везде разный...
Если в правильном направлении поняла Вас, можете "пройтись")) по компетенции "Преданность компании" - её индикаторам, и погрузится в примеры по опыту работы в компании №1, потом в №2. Тенденцию точно увидите.

Диагностика лояльности
 

Уважаемые коллеги!
Недавно поменяла работу. Принимаю дела. HR службы в компании не было, поэтому во всем определенный хаос. Хотелось бы продиагностировать лояльность персонала к компании.
Буду благодарна всем, кто поделиться опросниками, либо анкетами, которыми Вы пользуетесь для диагностики лояльности.
Всем заранее спасибо!

посмотрите здесь:
Оценка лояльности сотрудников
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=222

Лояльность персонала как условие профессиональной мотивации
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=776

Критерии оценки персонала
http://hrliga.com/index.php?module=p...&op=view&id=84

Сотрудники лояльны там, где нас нет?
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=134

Спасибо, Николай! Перед тем как создавать данную тему я детально изучила эти статьи. :redface:

Допустим, что каким-то невероятным способом вы определили лояльность сотрудников. Что дальше? :lol:

в этой статье есть опросник для сотрудника, чем он не подходит?
-------------------------------------
Инструкция

Уважаемый сотрудник (организации, фирмы, компании)! Вы получили карточки с суждениями, которые свидетельствуют о вашем отношении к организации, в которой вы работаете. На столе перед вами разложена полоса бумаги с цифрами, представляющими собой градации от 1 до 11.

Каждая цифра — это оценка Вами предлагаемого суждения. Ваша задача состоит в том, чтобы определить свое отношение к суждению и рассортировать все предъявленные суждения по градациям.

Градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения, градация 1 — максимально негативное отношение, а градация 6 — нейтральное отношение. Пожалуйста, распределяйте суждения исходя только из их содержания. Количество суждений в каждой градации может быть различным. Благодарим за сотрудничество!

Карточки с суждениями

• Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают.
• Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени.
• Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета.
• Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно.
• Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем.
• Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных.
• Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными.
• Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации.
• На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы.
• Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением.
• Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения.
• Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников.
• Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье.
• Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников.
• Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации.
• Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста.
• Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил.
• В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять.
• Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом.
• Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги.
• Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.
• Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят.
• Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно.
• Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.
• Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие.
• Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам.
• Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной.
• Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу.
• Опаздывать на работу не такой уж большой грех.
• Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно.
• Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться.
• Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги.
• Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу.
• Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить.
• Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот.
• В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми

--------------------------
в тесте Герчикова есть вопросы, относящиеся к этой теме:

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:
1) Освоить новую профессию.
2) Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
3) Перейти на менее удобный режим работы.
4) Работать более интенсивно.
5) Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.
6) Другое (что именно?) ______________________________________.
7) Скорее всего я просто уйду из этой организации.

---------------------
в то же время имейте в виду - это метод анкетирования, тема специфическая, высокая вероятность дачи социально-ожидаемых ответов.
именно по этому в других статьях есть пример метода наблюдения
-----------------------------------

уточните запрос, что вы хотите или перезвоните, я дал вам телефон

2 kichkaev: Если данный способ Вы считаете невероятным ... предложите тогда "вероятный"... :lol:

присоединяюсь к вопросу Валерия.

а что же дальше???

Николай, спасибо, за ваше внимание ко мне как к новичку на этом форуме ... честно говоря немного не ожидала, что будет такой отклик продуктивный ... В основном тут новичков не жалуют (я по темкам побродила...)

В принципе, предложенный опросник не плохой, но у меня была немного иная цель - не передрать чей-то опросник, - откорректировать свой (уже имеющийся), возможно что-то убрать, что-то добавить в зависимости от специфики. К тому же мой опросник будет не только по лояльности (вопросы по лояльности - это один из подпунктов). в общем это долго объяснять ...

В принципе своего результата я уже достигла. Анкета сформирована и адаптирована под специфику компании. Согласована и утверждена руководством.

Чтобы избежать социально-ожидаемых ответов, я планирую по итогам анкетирования общаться с людьми индивидуально. Штат позволяет - компания не большая. Заодно буду с людьми знакомиться, формировать для себя как говориться портретик каждого и т. д.

Уважаемые коллеги!
Спасибо всем за участие в теме, за посильную помощь!
Как я писала выше, работа по формированию опросника уже выполнена.

Простите за резкость (не посчитайте за грубиянку неблагодарную), но "что дальше?" - это уже мое дело :D и совсем другой вопрос ...
Если интересно "что дальше?" - открывайте темку а я поучаствую скромненько описав этапы и результаты проделанной мною работы :redface:

Еще раз всем спасибо!
Особенно vildana и tipatov

да, это похвально
хотелось бы получить обратную связь
после проведения этих мероприятий - поделитесь с нами результатами (за исключением коммерческой тайны). Думаю, будет интересно и практично

ну дай боже нашому теляті вовка зїсти)))))

2 tipatov: Буду конечно стараться дать обратную связь, но это уже больше будет зависить от моей загрузки. Объемы работ большие. Службы персонала не было в компании совсем, так что скучать не приходится, как говориться :)
Еще раз вам спасибо Николай!

зачем же так нервничать, так и скажите, что дальше - "ничего", все об этом знают многие, во всяком случае, Типатов так точно знает... просто он добрый и деликатный, а я злой и честный. :)

почему такой скепсис? Даже Константин Харский, с которым мне довелось познакомиться и сделать с ним интервью в порыве откровения как-то признался, что нет-нет да и засомневается в объективности определения лояльности персонала и что магического в этом едва ли не больше чем инструментального. Конечно, можно копаться в ценностях, весьма благодарное дело, но даже если чего-то и накопать, то что с этим делать? Правильно, положить под сукно или вот еще, некоторые работодатели увольняют нелояльных (сомнительная ценность, не так ли?) :D
И еще, как-то Харский выразился о лояльности, как к готовности к жертве. А вы готовы принести себя в жертву? :lol:

Уважаемый kichkaev, спасибо за мнение, каким бы оно ни было.
Вы можете думать как угодно и что угодно. Почему Вы решили что кто-то нервничает? Ваша манера изъясняться давно ни для кого не секрет и никого тут уже не шокирует... Я не боюсь в чем-либо признаваться, да и признаваться тут собственно не в чем, потому как вопрос стоял не в том "что делать с данными по лояльности сотрудников в компании?", а в том "как кто ее определяет, какие инструменты использует?".

Тема для меня уже собственно закрыта. Об этом я писала выше. Далее полемизировать с Вами и разводить демагогию смыла не вижу.

я понял, что это для общего развития :D

Если Вам станет от этого легче, то я интересуюсь данной информацией не для общего развития, о чем писала выше. Вы очень настырный человек - я это уже поняла. Готова удовлетворить лично Ваше любопытство в дальнейшем общении по ЛС.

крепость пала :)

ой через ЛС так фигово, у вас аська есть или скайп - присылайте номер в ЛС, пообщаемся

Всем привет, понимаю, что данная тема обсуждалась уже давно, но у меня сейчас актуализировалась эта тема, может кто сможет помочь примерами опросников и способом обработки результатов

По поводу опроса сотрудников по лояльности, хочется еще добавить, что важно:

1. Понимать (осознавать, прописать) четкие цели, с которыми Вы это делаете.
Ведь целью может быть не только выяснить лояльность, но и ее повысить - многое зависит от тех вопросов, которые включены, и как они сформулированы.

2. Наверное, желательно, чтобы опрос был анонимный, чтобы людям было легче честно, не боясь, отвечать.
Когда мы делали подобный опрос в компании, мы делали анкеты анонимные, и только указывался отдел, потому что мы собирали информацию и по компании в целом, и по отделам.

3. Понять, что вы будете потом делать с полученными данными.
Мне кажется, важно их будет потом предоставить сотрудникам (если в вашей компании цениться честность и открытость. А если нет - тогда не факт, что и инфо вы получите честную).
Мы полученные даные потом обрабатывали, делали таблицы и графики (визуально было нагляднее и понятнее) и выкладывали на внутреннем портале - это по всей компании. А по отделам - составляли графики и таблицы и давали эту инфо начальникам отдела, чтобы они знали, как у них дела обстоят.
И важно, чтобы по результатам подобного опроса потом были произведены какие-то действия по улучшению. Тогда люди будут видеть, что компания не просто выясняет у них лояльность, а и заботиться о сотрудниках и том, чтобы им было хорошо.
И в идеале — ввести такой опрос на постоянной основе, например, раз в год. Тогда будет возможность сравнить результаты и понять, как и в чем вы выросли за год и где еще важно что улучшать.
Мы когда через год провели подобное исследование, то результаты выкладывали и по текущему году, и в сравнении с предыдущим. И сотрудники могли видеть, что мы по всем областям имеем рост и улучшение. Что, естественно, тоже повышает лояльность. :)

Располагаю компьютерным вариантом методики "Психологический тест лояльности сотрудника организации"

Данный психологический тест предназначен для определения степени лояльности сотрудника организации. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Важно оценить лояльность сотрудника к организации, поскольку интегративным показателем благополучия или неблагополучия положения сотрудника в данном коллективе, является удовлетворенность деятельностью в данной организации. Сотрудник лояльный к организации держится в границах законности, корректно и благожелательно относится к организации, в которой работает. Лояльное отношение можно интерпретировать как мотивацию человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах.

Эта оценка включает в себя:
- интерес к выполняемой работе,
- удовлетворенность взаимоотношениями с другими сотрудниками, с руководством,
- уровень притязаний в профессиональной деятельности,
- удовлетворенность условиями и организацией труда и многое другое.

Поэтому оценка лояльности сотрудника к организации представляет большой интерес для благополучия организации, правильной расстановки кадров и улучшения психологического климата в организации.

Если интересно пишите в личку предлагаю на обмен компьютерными психодиагностическими программами

Нашел вот такую интересную заметку по лояльности на тему: Лояльность персонала. определения и измерения.

Вашему вниманию предлагаются результаты опроса редакции интернет-журнала Botexpert. Исследование ныне приобрело особую актуальность сейчас (кризис на дворе), когда лояльность и персонала и компании проверяется в практически боевых условиях.

Итак, наши вопросы:
1. Что Вы вкладываете в понятие «Лояльность персонала»? Как понять есть ли она? Как ее измерить?
2. Существует ли в компании системная программа лояльности персонала?
3. Какие шаги по укреплению лояльности персонала Вы считаете наиболее результативными? Что работает лучше, а что — хуже?
4. Проводили ли Вы диагностику отношения сотрудников к политике компании и ее руководству? Если да, то, каким образом? Как часто?
5. Опишите, пожалуйста, корпоративное мероприятие, которое, на Ваш взгляд, наиболее способствовало укреплению коллектива (если оно было таковым).
6. Как Вы считаете, насколько слухи негативно влияют на работу в коллективе, и есть ли, по Вашему мнению, эффективные способы управления слухами?

Наши респонденты считают, что Лояльность Персонала это:
- Желание работать именно в этой компании, быть частью ее команды, достигать целей, стоящих перед данной компанией, развиваться вместе с ее ростом.
- Отождествление (или неотождествление) себя с компанией, на которую работаешь.
- Принятие компании на всех уровнях.
- Приверженность компании, разделение ее ценностей, миссии, корпоративной культуры.
- Стремление быть нужным и полезным своей компании.
- Доверие к управлению.
- Способность идти на компромисс, иногда в ущерб своим личным целям
- Семья — семью поменять невозможно, а компанию становится невозможно лишь при невероятно высоком уровне лояльности.
- Готовность дорожить компанией или человеком, означает готовность и желание человека достигать.

Измерить уровень лояльности можно: степенью кадровой стабильности, темпами пресловутой «текучки», устойчивым психологическим климатом в коллективе. И еще, если человеку на любой должности предложить сменить работу, перейдя в компанию к конкуренту, на ту же должность, на те же деньги, и он согласится — в компании нет лояльности вообще. Если предложить другую компанию, больше денег и лучше должность, а человек не уходит — это и есть очень высокий уровень лояльности.

Оказалось, что далеко не во всех компаниях есть системная программа лояльности. А там, где она есть — это удачный синтез схем материального и нематериального поощрения с одновременным развитием обратной связи. Наши респонденты считают, что программу лояльности необходимо вырабатывать ежедневно и на протяжении многих лет. При этом важно донести до сотрудника ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного участия. В процессе борьбы за лояльность персонала не стоит забывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его ответственности и уважения к фирме.

Наиболее результативные шаги по укреплению лояльности:
1) материальное стимулирование при наличии правильной схемы вознаграждения;
2) возможность профессионального, интеллектуального, карьерного роста;
3) системное обучение персонала;
4) признание значимости коллегами и руководством, отношение руководства компании к сотрудникам, как к капиталу, а не как к ресурсу;
5) создание среды, в которой человек сможет раскрыться наиболее полно для проекта и для себя, в которой ему комфортно жить и творить;
6) прозрачность целей и достоверная информация о результатах деятельности и стратегии компании;
7) высокая степень свободы, возможность влияния на стратегию компании;
8) развитие корпоративной культуры.

Для диагностики отношения сотрудников к политике компании и ее руководству в большинстве компаний используют опросы и анкетирование (как правило — анонимные), предлагают вносить предложения.

Лидером корпоративных мероприятий, которые способствовали укреплению коллектива, стали тренинги по командообразованию. Многим запомнились празднования дня рождения компании, просто спортивные соревнования, переселение компании в новый офис. И совсем оригинальное — комплексная ежемесячная акция, которую компания организовывает для одного из ключевых клиентов: раз в месяц половина офиса садится в машины и едет заниматься «организаторством». Коллектив становится сплоченнее, все работают как эффективная команда, а полученный хороший результат объединяет еще сильнее.

Слухи негативно влияют на работу в коллективе. Для борьбы со слухами важна политика открытости и доступности внутри компании, грамотное распространение информации, налаженные коммуникации на всех уровнях. Абсолютно избавиться от слухов очень тяжело, потому нужно учиться управлять ими — это важная компетенция сотрудников НR-служб.

лояльность_опросники
 

Среди отечественных опросников – тест по лояльности персонала Л. Г. Почебут (источник – «Практикум по психологии менеджмента» под ред. Никифорова), еще есть экспресс-опросник у К. Харского (источник – «Лояльность персонала» этого автора), адаптированный под измерение лояльности опросник Э. Шейна, в русскоязычной вариации – это опросник В. Доминяка. Из переведенных зарубежных - опросник Л. Портера и Р. Стирса (OCQ), и более прогрессивный инструмент – OCS-93 Дж. Мейера и Н. Аллен. Последние три методики можно скачать на персональном сайте В. Доминяка, посвященного лояльности.

опросник
 

для справки: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=222 (опросник Л. Г. Почебут. При желании можно карточки переделать в бланк с рангами, от чего процедура подсчета, собственно говоря, не страдает)

Добрый день.
Около 3-х лет назад достаточно плотно интересовался вопросами лояльности персонала и, в большей степени, практикой измерения лояльности. Поэтому выскажу свое мнение по данному вопросу. Методика (это не тест) Почебут, опубликованная в их книге в соавторстве с Чикер, - абсолютно сырой материал, повторяю, это мое личное мнение, пригодная может быть для дипломной работы, но никак - для нужд на производстве (или в любой другой коммерческой структуре), потому что нет у вас права на ошибку. Поясню. Во-первых, явно путаная схема градации ответов, когда мы отвечаем не "да"/ "нет" (либо варианты шкал: да, скорее да, скорее нет, нет...), а оцениваем высказывания с позиции позитивного либо негативного отношения к ним.
Тут и методическая ошибка. Возьмем, к примеру, высказывание 1. Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают. В соотвтествии с ключом наибольшее количество баллов (вплоть до максимально возможной 90 баллов) - свидетельство высокой лояльности. Т.е. проставляя высказыванию 11 баллов (в инструкции "градация 11 соответствует максимально позитивной оценке данного суждения") вы демонструруете максимальную лояльность. Так выходит по методике. И разумеется это не так в действительности. Потому что действительно интересы руководтсва компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают (по крайней мере в тех компаниях, в которых не выстроена грамотная система управления персоналом), в транскрипции да-нет это мой 100% ответ "да", но как hr-манагер я должен быть в ужасе (по крайней мере должен быть) что это так, дабы, следуя воле руководства компании, способствовать единству целей и сотрудников, и руководства компании.

Во-вторых (и это, пожалуй, поглавнее будет) - методика не выдерживает никакой критики в позиции ее устойчивости к воздействию социальной желательности, иначе говоря стремления сотрудника ответить так, как вам нужно (хотя в силу указанной методической ошибки тут, пожалуй, сотрудник с выбором "правильного" ответа может и промахнуться :lol:). Это в равной степени относится и к остальным вопросам данной методики.

Также этот комментарий относится на 100% к указанным методикам №№1,2 на сайте Доминяка.

Небольшое исключение, и здесь Доминяк прав представляет собой методика №3. Через выявление удовлетворенности потребностей определить лояльность мы конечно сможем. При одном условии: перед нами человек, который не проводит связи между его зондированием на лояльность к руководству и "просто" изучением как тебе живется друг. Безусловно, данный вариант сработает и в том случае, если сотрудник откровенно хочет сказать: маленькая зарплата, начальник злой, кондиционер не ставят, перспектив нет и т.д.

В общем, я тогда пришел к выводу (и сейчас остаюсь при своем мнении), что аналогичные "методики", как минимум - недостоверны, ненадежны, невалидны, как максимум - недоразумение юмориста или даже злой умысел.

Тогда я остановил свой выбор на ПДСМ-методике И.Л.Соломина (Питер, Иматон). Думаю и сейчас эта методика вполне пригодна для исследования в указанных целях, потому что она изучает конкретное отношение к компании, человеку, негативные намерения (деструктивную мотивацию).... и еще кучу чего через зондирование психосемантики. По цене для нашей организации она оказался тогда в самый раз. И это стало решающим при ее приобретении.

опитування працівників
 

Доброго дня, я новачок у цій сфері, тому прошу поради професіоналів. Директор поставив завдання провести опитування для виявлення лояльності персоналу, рівня його задоволення роботою, відношення до керівників і т.д. Можливо, хтось має зразок такого опитування ?

Це буде перше анкетування на підприємстві, а надалі планується час від часу проводити різні анкетування, тестування на відповідність займаним посадам і т.д.

Раніше я цим не займалась, хотілось би пройти якісь курси, можливо порадите.
Наперед усім дякую )