До душі - 2 місяці і вихідна допомога.

Міністерство юстиції роз`яснює
 

Роз‘яснення Порядку вивільнення працівників у зв’язку з ліквідацією (реорганізацією) міністерств та інших центральних органів виконавчої влади

В даний час проводиться ряд заходів з оптимізації кількості та структури центральних органів виконавчої влади, що матиме своїми наслідками звільнення працівників цих органів з таких підстав як зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, скорочення чисельності або штату працівників.

Вирішення питань щодо звільнення таких працівників повинно проводитись з врахуванням наступних норм чинного законодавства.

Працівники згаданих органів є, насамперед, державними службовцями і на них поширюється дія Закону України „Про державну службу". Цей Закон визначає, в числі інших питань, і підстави припинення державної служби.

Статтею 30 зазначеного Закону встановлено, що крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, державна служба припиняється у ряді випадків, які є специфічними для державних службовців.

Отже, загальні підстави звільнення державних службовців регулюються Кодексом законів про працю України. Таким чином, при розірванні трудового договору з вищезгаданих підстав слід керуватися нормами Кодексу.

Зокрема, відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Передбачивши цю підставу звільнення, законодавець встановив певний порядок та ряд гарантій для працівника у разі такого звільнення.

Так, згідно зі статтею 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При цьому у наказі про попередження про наступне звільнення зазначається дата звільнення.

Така вимога закону спрямована на захист інтересів працівника з тим, щоб власник або уповноважений ним орган не міг звільнити працівника раніш закінчення цього строку, а отже, працівник гарантований від незаконного звільнення.

Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.

Згідно з вимогою частини другої статті 49-2 Кодексу при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Так, статтею 42 цього Кодексу встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Попереджаючи про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 Кодексу).

Розірвання трудового договору з вищезазначеної підстави може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Разом з тим, в ряді випадків допускається розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без такої згоди. Це, зокрема:

ліквідація підприємства, установи, організації;

звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;

звільнення керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування.

Статтею 43 Конституції України встановлено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Відповідно до частини першої статті 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом.

Отже, у разі, коли працівник не згоден із звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права.

Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах.

vinn !

Приведите, пожалуйста, реквизиты процитированного документа
(№, дату и полное название).

Питання: вихідна допомога при такому звільненні виплачується?

Вихідна допомога виплачується. ст.44 КЗпП України

А Вы не видите никакого противоречия?
...то это уже будет увольнение по инициативе работника, коль он сам изъявил желание!

http://www.minjust.gov.ua/0/4769 Роз`яснення Мінюсту

Нет, я не согласна, что это инициатива работника!
Если бы не было предупреждения о последующем увольнении, то и новую работу искать не приходилось бы.
Но коль так случилось, что люди вынуждены икать новую работу, которая может быть и по должности ниже, и по зарплате меньше, то пусть инициатор данных "неудобств" платит за это компенсацию, тоесть Выходное пособие.

Приведите НПА на этот счет!

Извините, не поняла, что привести?

Приведите нормативно-правовые акты, в которых обозначен этот момент!

А разъяснения Минюста по этому поводу мало?

+ это
Отже, за наявності згоди працівника (заяви про скорочення терміну попередження) його звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України до закінчення двомісячного терміну є правомірним. Інше тлумачення означає обмеження встановлених статтею 43 Конституції України прав попередженого про звільнення працівника, який знайшов нове місце роботи, а також щодо вільного вибору роботи і заборони використання примусової праці.

+ лист Мінпраці
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от 25.05.2010 г. N 107/06/186-10

Ваше обращение рассмотрено Юридическим управлением Министерства, и в пределах своей компетенции [Юридическое управление] сообщает следующее.

В соответствии со статьей 492 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) о последующем увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращением численности или штата работников предупреждают не позднее чем за два месяца письменным распоряжением, которое объявляется под роспись, это исключит спор о том, предупреждался работник об увольнении или нет (в любом случае администрация должна совершить все действия для ознакомления с предупреждением о последующем увольнении работника под личную подпись, в частности, это приказ предприятия, направлять почтой указанное выше уведомление не рекомендуется). Однако действующее законодательство не определяет "общую форму предупреждения".
__________________________________________________ _______________________________
До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. При наличии просьбы работника сократить срок предупреждения о последующем увольнении, который является обязательным только для администрации, работник может быть уволен до его истечения как по основаниям, определенным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины, так и [по] собственному желанию (статья 38 КЗоТ), [в связи с] переводом (п. 5 статьи 36 КЗоТ), [по] соглашению сторон (п. 1 статьи 36 КЗоТ).

__________________________________________________ _________________________________
Следовательно, при наличии согласия работника (заявления о сокращении срока предупреждения) его увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ Украины до истечения двухмесячного срока является правомерным. Иное толкование означает ущемление установленных статьей 43 Конституции Украины прав предупрежденного об увольнении работника, который нашел новое место работы, а также относительно свободного выбора работы и запрета использования принудительного труда.

Статьей 44 Кодекса законов о труде Украины <...> предусмотрен исключительный перечень случаев, в которых выплачивается выходное пособие, а именно при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в пункте 6 статьи 36 и пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 данного Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка; в случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (пункт 3 статьи 36) - в размере двух минимальных заработных плат; вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (статьи 38 и 39) - в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка.

Решает работник, как ему выгоднее уйти! Хогть такое право у него должно быть, раз уж его сокращают?

Для Вас - может быть, разъяснения (неважно какого Министерства) и являются НПА, для меня - нет!
Поэтому мне - мало!
Я хочу знать НПА на этот счет!
Т.к. я не знаю их, то суд может решить эту проблему: руководствоваться разъяснениями или НПА!

А кто ему это запрещает? Пусть решает - его право!
Все виды увольнений прописаны в КЗоТе.
И процедура этих увольнений - тоже.

П.С. А Вы лично применяли на практике такую процедуру увольнения?

Да, именно этим и занимаюсь в данный момент

А чем руководствуетесь? разъяснениями?

и ними в том числе.
Минюсту дано право трактовать и разъяснять НПА

Это не запрещено даже мне и Вам - писать статьи и давать разъяснения...
если статья в инете - это для Вас - НПА - то - дерзайте!

Единственная проблема: суд не принимает разъяснения. Он принимает только НПА.
А так - все в порядке.

Мы с Вами можем трактовать все, что угодно, но это не будет официальным документом, а разъяснение Минюста и Минтруда будут!

А с каких это пор разъяснения и письма, а также приведенная Вами статья в инете, стали вдруг официальным НПА?
либо Вы не видите разницы, либо Вы не совсем понимаете, что такое НПА.

Честно? сколько раз приходилось проходить через суды - я такое слышу впервые.

Хоч запитання і не до мене, але вставлю свої 5 коп.: я застосовувала на практиці таку процедуру. Все як завжди. Ніяких претензій з боку ЦЗ. Єдина відмінність - разом із звітом 4-ПНфакт вимагали надати ксерокопії заяв працівників про скорочення терміну попередження.

Спасибо, ув. Езар!
Однако, если Вы позволите, я останусь при своем мнении.
Его может развеять только суд! И хоть убивайте меня, я не могу так однозначно согласиться, т.к. НПА на этот момент не существует.

Меня интересует очень еще важный вопрос:

П.С. Насчет судов - не в тему, однако, пример применения писем министерств...
С полтора месяца назад по апелляции было решение суда, который отменил решение обычного суда: первично - было решение в пользу работодателя, который НЕ предоставил соц. отпуск только по причине того, что одинокая мать НЕ предоставила документ, подтверждающий о неучастии отца в воспитании ребенка.
Это - мелочи по сравнению с кассациями, однако...И тут - мало приятного....

А работники, которые уволились раньше срока трудоустроились на другом предприятии и им присваивали статус безработных?

Либо - трудоустройство, либо - статус безработного. Или что вы имели ввиду? :reverie:

Благополучно зареєструвалися в ЦЗ та отримали статус безробітного.

1. Та на здоров'я!

2. Чур-чур мене від усіляких судів!

3. Так, НПА не існує.
Проте існує стала практика (яка, до речі, базується на офіційних роз'ясненнях "компетентних" міністерств ;)).

Позвольте высказать и своё мнение...

1. Я, в общем-то, сторонник увольнения в этом случае именно по соглашению сторон (с прописанием в соглашении размера компенсационной выплаты).
2. Согласен с Мотей - надо всё делать по Закону!
Но... если в Законе - зияющая ДЫРА (а это именно такой случай), то мы обращаемся за разъяснениями к кому ?
К единственному органу власти, которому дано право разъяснений (в наших делах !) - к Минтруда !
И если суд не примет во внимание это разъяснение, то на хрена нам, извините, такие министерства (да и суды тоже :reverie:) вообще... :?
Тогда пусть они между собой (суд и Минтруда) и разбираются - кто из них главнее (судебная или исполнительная власть) !
Тем более, что над ними есть ещё суды парочки инстанций, в т.ч. Международный ...;)
3. А теперь о самом суде...
В случае "досрочного" увольнения по просьбе работника, но по п. 1. ст. 40, не вижу даже повода для судебного разбирательства:
- со стороны работодателя причин для иска нет :dont know:,
- со стороны работника тоже нет :dont know:.
Все довольны друг другом !:good:
Кто и по какой причине будет инициировать суд ?
И что на нём рассматривать ?
Неисполнение работодателем ст. ст. 40, 44, 49-2 КЗоТ ?
Работодатель их не посто выполнил, а даже ПЕРЕвыполнил.
Он предупредил за два месяца работника, а уволил работника раньше срока предупреждения не по своей воле, а по просьбе самого работника, и выплатил ему выходное пособие (вихідну допомогу)...
Ну прям ангел во плоти !!!
А вы хотите его наказать...

Такие дырки в законодательстве как можно ... обходить ?
С помощью иных документов (разъяснений, писем ...) и с помощью логики и практики...
Риск есть, но в данном конкретном случае я попытался доказать, что и риска-то никакого нет !!!

Работник! В том случае, если я, как работодатель, откажусь его увольнять по п.1, ст.40 в случае желания работника уволиться раннее этого срока, а предложу написать заявление на увольнение по с/ж или по согласию сторон...
Моя инициатива уволить его через два месяца, его инициатива - уволиться раньше..Какие трудности - пусть увольняется, НО САМ По своей инициативе! Его ж никто не держит....

Объясню почему задаю этот вопрос.
1.Работники уволились раньше срока потому что нашли другую работу.
2. Уволились раньше срока и зарегистрировались в ЦЗ
В первом случае понятно что у ЦЗ нет претензий.А во втором?
Работника предупредили за 2 месяца, поставив в известность ЦЗ, затем увольняем по п.1 ст 40(сокращение) но раньше срока. Он получает выходное пособие и статус безработного на более длительный период(максимум360 дней в течение 2 лет) чем если бы он уволился по п.1 ст36(соглашение сторон)(максимум 270 дней в течение 2 лет) или ст 38 (выплата начнется только с 91 дня). Я б на месте работников ЦЗ занятости задумалась. Да и для предприятия есть разница когда увольнять . Если запланировали сокращение через 2 месяца значит есть какая-то работа, которую этот работник должен закончить до истечения этого срока.

Это будет уже случай противоположный обсуждаемому... ;)

В этом случае отказ работодателя действительно можно обжаловать в суде !
Вот только исход судебного заседания предсказать не берусь... :dont know:
... и думаю, что это будет как раз случай, когда сторонам придётся идти за истиной очень далеко...
от Киева до Гааги :reverie:
И то это будет истина ... врЕменная, до смены состава судов...

Лично я, как работодатель, откажусь увольнять по СВОЕЙ инициативе ранее двух месяцев и писать в ТК ст.40.п.1.!
Пусть работник пишет заявление по с/ж или по согласию!
И пусть подает в суд!
он ничего не выиграет, потому что НЕТ доказательной базы с его стороны! нет даже НПА, на которые можно опереться, чтобы доказать мою вину в нарушении трудового законодательства!!!
Хоть режьте меня, хоть стреляйте....

Дыра там или не дыра - это уже не мои проблемы!
Закон в этом случае я не нарушаю!

А вот это уже интересно !.. :reverie:
Вот вам (нам) ещё один повод задуматься над увольнением раньше срока !!!
Крайнего-то (кого наказать за это) найдут - работодателя !

"Ты что это государственные земли разбазариваешь ?"
(Кн. Милославский - Ивану Васильевичу, "Иван Васильевич...")

А Конституцию, а права человека ?..

Пойдём в Гаагу вместе !;)

Какие права я нарушаю?

А з чого ви взяли, що вони знайшли роботу?
Я такого не писала.

А самое интересное, что все ингорируют мои вопросы:
Спасибо, одна Света ответила на вопрос № 6....
Это писало Минтруда: Інше трактування означає ущемлення встановлених ст. 43 Конституції України прав попередженого про звільнення працівника, який знайшов нове місце роботи, а також щодо вільного вибору роботи та заборони використання примусової праці.

Тогда опять вопрос: а к чему тогда такая спешка увольнения раньше? Эдак все поломятся увольняться, зачем тогда два месяца и процедура увольнения по ст.40.п.1?

Заставляешь человека против его воли работать ещё два месяца...
Мешаешь ему свободно выбрать место работы (и размер зарплаты ;))...

1. Мотя, а вам дуже хочеться почути 10 однакових відповідей?

2. Ну не хоче працівник більше дивитися на радісні обличчя бувших колег, яким пощастило залишитися на підприємстві! Ну немає у ньго сил надалі спілкуватися з керівниками, які залишають його без роботи! Ну не вважає за потрібне витрачати свій труд, знання і досвід на користь підприємству! Ну не хоче, щоби недобросовісний роботодавець "підловив" його на якомусь порушенні і звільнив за "нехорошою статтею" (даби не виплачувати вихідну допомогу)! ...! ...! ...
І взагалі, працівник вважає, що краще раніше розпочати пошуки роботи, а "постійна присутність" на роботі не надасть йому такої можливості.
І ще не забувайте, що роботодавці після попередження починають "зажимати" премії та інші різні додаткови виплати. А це - зменшення середнього заробітку, а отже, і зменшення вихідної допомоги та допомоги по безробіттю. Навіщо воно працівнику потрібно?

Никто его незадерживает: заяву на стол по с/ж или по с/с - пусть гуляет...
Не хочет - заяву на стол.

Посмотрим на это с другой стороны:
нежелание работать у данного работодателя
(особенно понятное после предупреждения об увольнении)
может выразиться и в таких делишках, которые работодатель никогда и никак не только не сможет классифицировать как саботаж, но и обнаружить, а убыток может принести несоизмеримый с выплатой компенсации ...
Умный работодатель не стал бы так рисковать...
Тем более, что в большинстве случаев он сам является наёмным работником и не застрахован от такого же произвола со стороны хозяев бизнеса.
(пример - недавно рассмотренный случай с увольнением генерального директора...)

N.B. Очередной раз подчёркиваю свою личную позицию: решать всё мирным путём по обоюдному согласию, используя для этого ЛЮБЫЕ возможности (в т.ч. и "дырки" в законодательстве)...

Я - тоже подчеркну:
1. Решать мирным путем надо всегда, везде и во всем!
2. Если я - работодатель, то увольнять буду так, как предписывается КЗоТом: т.е. с выдержкой в два месяца, во избежание нежелательных косых разборок проверок (ведь сколько раз обговаривали что оспорить можно ВСЕ, даже увольнение по с/ж, в том числе, если работодатель разрешил уволиться ранее 2-х недель), не зная, каким бОком мне это вылезет...
3. если я - работник, то уволюсь раннее срока путем написания заявления по с/ж, переводом, по с/с.