А догану можна зняти з працівника раніше :dont know: і що для цього треба?

Панове, підкажіть, яка процедура дострокового зняття стягнення у вигляді догани. Де можна подивитися відповідний матеріал? :?

Про зняття
дисциплінарного стягнення

Відповідно до частини 2 статті 151 Кодексу Законів про Працю України у зв'язку з підвищенням відповідальності за ефективне виконання функціональних обов'язків ПОСАДА, ПІБ, виявлені при цьому якості здібного спеціаліста, оперативне та професійне виконання документів

НАКАЗУЮ:
1. Зняти догану з ПІБ – ПОСАДА, оголошену наказом ТОВ "ХХХ" від 05.02.2007 №13.
2. Контроль за виконанням наказу покласти на Першого заступника ПІБ.

Підстава: доповідна записка начальника відділу ... ПІБ від 05.06.2007.

Я у наказах по основній діяльності підставу (наприклад: доповідна записка) зазначаю у констатуючій частині.

Перепрошую. Недостатньо повно змалював ситуацію: через 2 тиждні після першої догани було накладено другу. Чи можна в такій ситуації зняти догани до року з моменту застосування стягнення чи це суперечитиме ст 151 КЗПпУ і необхідно очикувати рік після останнього стягнення, щоб призначити премію?

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

З текстом статті я знайомий. Так коли ж можна преміювати працівника після повторного порушення? Я не бачу, де прописаний той самий строк дії дисциплінарного стягнення при повторному порушенні.

Я думаю, що після другої догани - через рік.
Шановні експерти прошу мене виправити.

НІЗАЩО! :wink:

:cry: чому?

Тому що все вірно написано. :friends:

:handshake:

І всетаки ми захистили працівника свого!
керівник сказав що нізащо небуде накладати догану на працівника, такщо думайте як собі хочете. От і додумався до такої відповіді: На підставі ст. 149 КЗпП України, при обранні виду стягнення було враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника, числа місяця року була проведена нарада на якій було розглянуто акт ревізії проведеної КРУ у _________ області, та було вирішено, не допускати в подальшій роботі порушень(копія протоколу наради вам надсилалася)
Керуючись ст. 61 Конституції України та ст. 147(прім1) КЗпП України про те, що дисциплінарне стягнення застосовується органом, якому надано право прийняти на роботу даного працівника, не вбачаємо підстав та необхідності застосування дисциплінарного стягнення.
Дещо написав про строки так як на мій погляд пуло їх також порушено, оскільки керуючись ст.148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявленнята та шести місяців з дня вчинення проступк. Якщо подивитися на дату складання акту про порушення то він складений в липні місяці, на мій погляд тут було порушено строк (один місяць) з дня виявлення порушення. А рівно через місяць і 16 днів надійшов лист з прокуратури про те щоб накласти на працівника дисциплінарне стягнення. Далі також на мій погляд було порушено строк (шість місяців) оскільки вчинене порушення було зроблене більше 9 місяців назат від дня складання акту, про це було зазначено в акті.
Надіславши такий лист в прокуратуру все затихло!

:bravo: :thumbs up: :bravo:
А хто ж його ще захистить :wink:

P.S. Це вже третя перемога Хуарів над нехуарами ( :wink: ), описана на сторінках форуму:
1. Інспекція праці із своїм намаганням накласти штраф за відсутність НЕобов'язкових з т. з. законодавства документів.
2. Точно не пам'ятаю, але щось подібне до ЦЗ ( :? )
3. І ось тепер - ПРОКУРАТУРА.
Агов, хлопці та дівчата ! Ми круті !!! :thumbs up:

Коллеги, добрый день.
Подскажите пожалуйста, выговор должен быть объявлен с помощью только кадрового приказа, приказа по предприятию или это не суть важно? И где ещё делается запись о выговоре, в ТД понятно нет, может в карточке...
Подскажите пожалуйста, дело может до суда дойти (ну очень склочный работник попался :( ), поэтому документы должны быть в идеале, сами понимаете.
Заранее спасибо.

На жаль :( догана оформляється тільки наказом по особовому складу і більше ніде не фіксується :dont know: Єдина умова - працівник повинен бути ознайомлений з цим наказом під розпис, у разі відмови складається акт. Пояснювальну записку він писав?

Спасибо за быстрый ответ.
К сожалению пока не знаю, все происходит на отдаленном предприятии (я в управляющей компании), жду весь пакет документов. Просто заранее хочу прояснить неясные для меня моменты.
Знаю только, что это не проводилось кадровым приказом, а прошло общим приказом по предприятию. Это я так поняла уже нарушение?

При винесенні догани повинні бути наступні дії:
1. Доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу про те, що працівник щось "учудив" :roll: .
2. Пояснювальна записка самого працівника: з якого дива він це зробив :( (відмовляється - складаємо акт про відмову).
3. Наказ про винесення догани (працівник з ним ознайомлюється під розпис, відмовляється - складаєте акт).
І наостанок: наказ стосується особового складу? Отже і має бути "по особовому складу". Відносити його до основної діяльності якось не логічно :D

Ну, то й що, що зареєстрували наказом з основної діяльності? Головне, щоб правильно все оформили.

Большое спасибо за оперативные ответы :)

Підскажіть будь ласка, як правильно оформити наказ на звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпПУ, якщо працівнику винесено догану, а через місяць другу, виникає питання, чи можливо оформити в одному наказі і догану і звільнення за п.3 ст. 40, чи потрібно оформляти 1-й наказ на догану, а 2-й на звільнення за п. 3 ст. 40? буду дуже вдячна

Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Добрий день! Підкажіть будь-ласка, в якому документі прописано, що наказ про винесення догани оформлює відділ кадрів, а не якийсь інший відділ?

Гы-гы! А шо такое?! Мож пусть отдел логистики по кадру приказ сделает! (Нервное, простите, вырвалось.)
Кто ж еще , если отдел кадров существует должен приказ по личному составу делать? Вы ж не спрашиваете "а почему это, по какому праву/документу бухгалтерия занимается бух.учетом?!"

Думаю, не помилюсь, якщо скажу, що в жодному нормативно-правовому акті такого не написано, і не на кожному підприємстві є відділ кадрів. В невеликих фірмах ці обов"язки можуть бути покладені на бухгалтера, або секретаря.
А ось в локальних документах підприємства, таких як положення про відділ кадрів або в посадовій інструкції працівника, який відповідає за ведення кадрової роботи, має бути записано, що до кола обов"язків входить і підготовка наказів про застосування дисциплінарних стягнень і заохочення працівників.

А тут как раз строго:
каждый год в январе главбух издаёт приказ №1 "Об учётной политике...", которым и устанавливается, кто, зачем и как ведёт бухгалтерский учёт...

Спасибо, буду знать на будущее. :bow:
Иногда просто "мозг взрывается" от необходимости доказывать , что ОК имеет право заниматься своими обязанностями, что для эого необходимы дополнительные "бумаги".

anatol_ua и Iren@, спасибо огромное, вы, как всегда очень помогли.

Объявление выговора
 

Добрый день! Два месяца назад мы в соотвествии с законодательством сообщили работнику об изменении режима рабочего дня(0,25 ст) ,естественно что этой новости он не обрадовался. А сегодня выясниснилось, что вроде как "чисто случайно" он открыл задвижку на резервуаре и набрал воды на 8 тыс грн. распоряжений ему таких никто не давал. Я прекрасно понимаю с чем связана такая случайность. Как в данной ситуации объявить ему выговор
Спасибо

Ст. 139 КЗпП: Працівники зобов"язані працювати чесно і сумлінно,... дбайливо ставитися до майна власника...
Ваші дії:
1. Письмове пояснення від працівника.
2. Не пише - акт з трьома підписами.
3. Наказом виносите догану, з яким працівник ознайомлюється.
Крім того, у Вашому випадку можливе застосування ст. 136 КЗпП Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником.:read:

Спасибо Вам огромное за помощь!!! Может у вас есть примерный шаблон выговора, спасибо!

Користуйтесь пошуком по форуму:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=6164

Дисциплінарні стягнення
 

Доброго дня!Підскажіть, будь ласка.Працівник(держслужба) через 2 години після початку робочого дня зателефонував співробітниці(не керівнику, не кадровику)що почуває себе погано і візьме відгул.З'явився на наступний день.Відгул дійсно має, але ні заяви, ні дозволу не було...Керівник вимагає пояснюючу та хоче винести догану.
Питання:1.Відсутність на роботі на протязі 1 дня в звязку з хворобою, навіть коли немає лікарняного може вважатися поважною причиною, щоб опретестувати догану?
2.Які види громадського впливу можна застосувати та як це оформлюється?Протоколом засідання комітету профспілки?Чи можна винести попередження?Чи можна найти приклади?
3.Якщо не пройшов 1 рік з попереднього наказу про догану-чи можемо знову видати наказ про догану чи тільки вже звільнення?
Дякую за допомогу.

И Вам добрый...
Поясните, что Вы понимаете под отгулом?
Другой день отдыха за работу в выходной день?
Или что?
Какой-такой отгул имеет работник?
А из чего видно, что он болел?
Где документ, что он обращался в больницу или поликлинику?
Ну, соберите заседание профкома или оперативное совещание и попеняйте ему там, занесите в протокол собрания.
Вынести выговор - это право, а не обязанность руководителя.
Можете вынести.
НО!
Стаття 147. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути
застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1) догана;
2) звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть
бути передбачені для окремих категорій працівників й інші
дисциплінарні стягнення.

За прогул - либо выговор, либо увольнение!
А уволить можете только при наличии хотя бы двух выговоров.
И опять-таки - увольнение при наличии двух выговоров - это право, а не обязанность собственника.


А заявление на отпуск на этот день работник написать не хочет?
Может, как-то мирно можно урегулировать этот вопрос?

Доброго дня, якщо у вас - день! а в мене вже - добраніч! :lol:
Самовільне використання (тобто без погодження з керівником) відгулу є прогулом, однозначно.
1. Чим працівник підтверджує свої слова про хворобу? Це лише його слова.
2. Можна застосувати:
1) заходи дисциплінарного впливу - затримку на рік у присвоєнні наступного рангу.
2) заходи дисциплінарного стягнення - догану. Догану законодавством не заборонено оголошувати хоч кожного місяця.
Теоретично можна звільнити за прогул, але я б не радила у вашому випадку.
Я б оголосила догану. Приблизний зміст наказу можете знайти на форумі за ключовими словами або за мітками.

Здравствуйте, ув.МОТЯ!
Отгул имеет за работу в выходной день(наказом оформлен).
Дело в том, что начальник хочет его наказать.
Ответ Ваш поняла, ОГРОМНОЕ СПАСИБО!

Iren!!! Спасибо большое! У Вас лучший сайт и классная команда!!!

Спасибо.:hi: Ну почему - "у нас"? У вас - тоже! ;) Присоединяйтесь!:handshake:

))) - а я вже було почала профіль Ірен вивчати на предмет наявності там її власного супер-сайту....

А еще можно применять не " заходи дисциплінарного стягнення " , а "заходи дисциплінарного впливу" - например лишение премии .

:nea: Мені здається, ви плутаєте ці поняття.
Коли оголошують догану (різновид дисциплінарного стягнення), то премії і так не виплачують протягом дії строку дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпПУ).
А заходи дисциплінарного впливу - це позбавлення пільг, переваг (менш жорстке покарання, ніж дисциплінарне стягнення).
Так, наприклад, згідно зі ст. 14 Закону України «Про державну службу» до службовців можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу:
— попередження про неповну службову відповідність;
— затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на посаду.