Спасибо за ответ) Я хочу уточнить, правильно ли я поняла: даже если сотрудник отсутствует без уважительной причины больше 6ти месяцев, а мы только достоверно узнали, что он прогуливает, мы можем законно уволить его за прогул?

Именно !
Уволить в день последнего прогула "за прогул(ы) без уважительных причин".
При этом дата увольнения - не позднее месяца с даты совершения прогула !!!

Увольнение по соглашению сторон
 

Уважаемые коллеги,Поднимаю затертую тему: поставили перед фактом коллегу, что он должен уволиться сам за соглашением сторон, а с компенсации ему предложили выплатить зарплату (по то число, какое он отработал) и компенсацию по отпуску. Оформление трудовых отношений официальное, белая зарплата. Кто - то может еще раз :dont know:подсказать, как можно отстоять свои права для коллеги и если предприятие ничего не выплатит, куда можно конкретно обратиться, чтобы защитить права? Подскажите пожалуйста, саму процедуру по шагово. Заранее спасибо

Обычно просят написать заявление по собственному, а тут - по соглашению...
Если не секрет, на какой должности человек проработал и причина увольнения?

Только СОГЛАШЕНИЕ обеих сторон.
Обсуждайте, просите, требуйте, договаривайтесь...
Но если подпишете, то обратной дороги НЕТ.

Пусть требует все выплаты как при сокращении, зарплату за 2 месяца, плюс выходное пособие (можно по черному) и идет в ЦЗ. он останется в выигрыше. Если его решили уволить то рано или поздно найдут способ.

А если ничего не получиться, куда ему обратиться?

А чем сотрудник докажет, что от него хотят увольнения?:dont know:
Вообще такие дела передаются в прокуратуру... Но доказательств -то нет...

Зачем Вашему знакомому неприятности. Это бизнес, и если его захотели уволить - уволят любой ценой. Остается дело за: Или полюбовно решить все и разойтись с Богом, или походить по инстанциям и судам и обеспечить себе "репутацию".

не пише заяву, якщо хоче відстоювати свою правоту,
потім , думаю, його таки звільнять, причину знайдуть, і тоді по судам нехай бігає.... Ось і все... але якщо точно знає, що хоче відстоювати свою правоту, то просто не пише заяву)))))

Напомню, что увольнение по согласию сторон - это согласие в двустороннем порядке.
Итак, инициатором увольнения выступает сотрудник или работодатель. Не важно, кто первый, главное – стороны достигли согласия на увольнение. Трудовой договор можно расторгнуть с любым работником. При этом по согласию сторон разрешено прекратить договор, заключенный на неопределенный срок. День прекращения трудового договора определяют по взаимному согласию.

Алгоритм оформления кадровой документации при расторжении трудового договора по согласию сторон может иметь следующий вид:

1. Оформляется соглашение о расторжении трудового договора (см. пример ниже):

1.1. Если инициатива была проявлена работником, то он пишет заявление, указав в нем: "Прошу уволить меня в соответствии со ст. 36 п. 1 КЗоТ (по согласию сторон) 29.05.09 г.". И далее составляется и подписывается соглашение.

Если работодатель не согласен, то работник может уволиться уже по собственному желанию (ст. 38-39 КЗоТ).

1.2. Если инициатива была проявлена работодателем, директор фирмы пишет "Распоряжение" в кадровую службу об оформлении увольнения работника по ст. 36 п. 1 КЗоТ определенной датой. И далее составляется и подписывается соглашение.


Если работник не согласен, то работодатель может уволить его уже по собственной инициативе (ст. 40-41 КЗоТ).

2. Соглашение подписывается обеими сторонами и регистрируется.

3. Оформляется приказ о расторжении трудового договора (контракта).

4. Сотрудник под роспись знакомится с приказом, проставляя собственноручно дату ознакомления с приказом.

5. В личную карточку вносятся сведения о дате и основании увольнения, и сотрудник знакомится с внесенными записями в личной карточке.

6. Вносится запись в трудовую книжку, сотрудник знакомится с записью в ней и расписывается в журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним по факту получения трудовой книжки на руки.

Пример соглашения о расторжении трудового договора по согласию сторон:


Соглашение о расторжении трудового договора


"ХХ" ХХХХХ 2009 г. г. Киев

ООО "Фирма "Три фары", в лице генерального директора Гаец А. Н., действующего на основании устава, в дальнейшем именуемое Работодатель и Водила Н. И., именуемый в дальнейшем Работник, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

1. Расторгнуть трудовой договор от ХХ.ХХ.2001 № 152, заключенный между Работником и Работодателем, по согласиюсторон.

2. Работодатель обязуется выплатить Работнику компенсацию в размере трёхкратного среднемесячного заработка.

3. Днём увольнения считается 29.ХХ.09 г. , который является и последним днем работы Работника.

4. До дня увольнения Работник должен передать Работодателю все материальные ценности, которые были у него (в пользовании или на хранении) и принадлежат Работодателю, о чем должен быть подписан "Акт приема-передачи".

5. До дня увольнения Работник должен передать Работодателю все начатые, но незаконченные работы, о чем должен быть подписан Акт, с указанием завершенности работ.

6. В день увольнения Работодатель должен произвести все предусмотренные законодательством и этим соглашением расчёты с Работником и выдать трудовую книжку.

7. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу: по одному для каждой из сторон, и вступает в силу с момента подписания обеими сторонами.

Тут потрібно деталізувати ситуацію (для детальноївідповіді) - форма власності підприємства, причина звільнення, чому не погодився на іншу посаду, як довго працює.?

В кращому варіанті :
Хоча у любому із варіантів - максимум на що може розраховувати - це ще 2 місяці (по скароченню) - при цьому - без запізнень, відпусток (безоплатних),або, якщо такі будуть то грамотно заява на відпустку (в 2-х екземплярах з візою про отримання відповідного працівника (або директора),). Також якщо гратись в таку гру треба точно перечитати все під сим підписувався - Кол.договір, договір про прийняття на роботу.Якщо строковий - коли закінчується- "може його просто некоректно повідомили про закінчення строку трудового договору - і намікнули що продовжувати його не мають наміру?) .
(але при цьому варіанті нехай не розраховує на "рекомендаційні листи і т.п.)

в гіршому варіанті :
докопатися до чого - знайдуть. Можуть і по 40.


Ідеальний варіант - звільняють, ще пів року затягують виплату компенсацій, потім ще незнати скільки часу віддають трудову. А тоді - Ваш колега іде в суд. (і за весь період від дати заяви на звільнення до дати отримання трудової книжки - знімає з.п. через судовиконавця).
9але при цьому варіанті - він не керує ситуацією.. :( ):nea:

А какое значение имеет форма власности?
Да и остальное - к чему?
Ведь человеку надо стать на учет в ЦЗ!

1. Де сказано що людині потрідно стати на облік в ЦЗ?

Якщо в ЦЗ - тоді заява (на скільки розумію питання - не звільнитись, а як омога більше "поиметь" з роботодавця, і забезпечити всі можливі виплати роботодавця - працівнику)

"А какое значение имеет форма власности?" - Від форми власності - залежить чи "погодяться" його звільнити "по скороченню" (якщо це ПП - не думаю що погодяться - скоріше буде знайдена причина з ініціативи роботодавця. або запропоновано "чорні компенсації" для того щоб людина написала заяву, якщоТЗОВ, - можуть)...
Да и остальное - к чему?
Ведь человеку надо стать на учет в ЦЗ! ____ ????????? (читай з початку):

Спсибо, читать я еще пока умею!
Нигде не сказано, верно,...
Однако, в силу своего немаленького жизненного опыта скажу:
если человек УЖЕ нашел другую работу, то увольняется САМ!
А, если его поставили пред фактом:
то, понятное дело, чтоб найти работу, надо определенное время, не так ли?
Вот на это время поиска работы люди обычно и становятся на учет в ЦЗ!
Или об этом надо обязательно писать?...


Еще раз смею себе напомнить Вам, что КЗоТ - обязателен для исполнения предприятиями всех форм собственности!:governed2:

И что значит: "поиметь"!
Слово-то какое-то....
Это право работника: требовать то, что ему положено!

:hi:
"Сколько людей, столько и мнений"
не спорю, опыта у меня мало. :redface:
и, возможно, я не так понимаю вопрос, как он есть на самом деле.:read:

Люда, а личку Вы закрыли, так что я не могу ответить Вам в личке!

Ничего, сработаемся!:)

Нашего полку прибыло в Вашем лице!
Так что, найдем общий язык!
:yes::handshake:

Простите, но что это за ?
Работодатель имеет право предложить сотруднику перевод на другую работу, а сотрудник имеет право отказаться - и в таком случае они могут расстаться по п.6 ст.36 КЗоТ. И при этом не имеет никакого значения почему сотрудник отказался и как долго он работает - это раз.
Максимум, на который работник может рассчитывать прописан в колдоговоре или контракте, или трудовом договоре. Минимум - это то, что прописано в ст.44 КЗоТ - это два.
Отпуск правильно оформленный никак не влияет на то, на что сотрудник может рассчитывать! А заявление без приказа не является поводом невыхода на работу, даже если этих заявлений три с пятью визами о приеме хоть ото всей канцелярии! - это три.
Соблюдать ПВТР и все под чем подписался обязанность сотрудника, а не способы избежать нежелательного увольнения! - это четыре.
И в ст.40 есть вполне безобидный и некриминальный п.1 .
А ваш идеальный вариант - это просто ужас какой-то! Что имелось в виду, может я чего-то не поняла?
pearl, для того, чтобы работник получил все, что ему причитается, все действия должны быть оформленны письменно ибо если дойдет дело до суда, то слово к делу не пришьешь. И работник НИГДЕ не должен расписываться, если расписываться не за что, т.е. не согласен увольняться - значит нет заявления, не отдали трудовую - подпись не ставим, а когда отдали ставим дату реальную, а не ту которую попросили, не отдали все, что причитается - не подписываем, что получили поверив в "ты подпишись, а за деньгами завтра зайдешь"... Для того, чтобы права работника не были нарушены, он должен для начала знать эти права - читаем КЗоТ.
Мой знакомый начал борьбу за свои права просто с того, что положил КЗоТ на своем рабочем столе на видное место;) и все обошлось. Желаю успехов Вам и Вашему коллеге и по возможности избежать конфликта, так как он не нужен ни работодателю, ни работнику репутация пострадает у обоих.
П.С. простите за резкость, но зацепило:redface:

Увольнение по соглашению сторон
 

Уважаемые коллеги, подскажите, пожалуйста, по поводу применения п.1 ст.36 (соглашение сторон).
У меня работник написал два заявления 21 мая:
1. на отпуск с 28 мая по 14 июня
2 на увольнение по соглашению сторон 14 июня
Приказы оба оформлены 21 мая
Можно ли в данном случае применить статью по соглашению сторон (т.е. приказ издан 21 мая об увольнении, а дата увольнения 14 июня)?

А почему нельзя? Что смущает?

Нормально все. От якби наказ був від 15 червня, а дата звільнення 14 - тоді б це було не правильно.)))

человек пойдет становиться на учет в ЦЗ
с 21 мая по 14 июня пройдет 18 дней - похоже на ст. 38 (отработка)
У занятости не будет вопрос почему не ст. 38?

ст. 38- две недели...
А что же это за две недели - 18 дней...:dont know:
(для отдыха - слишком мало, а для работы - слишком много:reverie:)

Мало ли, что на что похоже.
Я может на Мерлин Монро похожа, а в паспорте другое написано, поэтому я - то что в бумагах, а не то, начто похожа.
В ЦЗ вопросов "а почему по соглашению? и отработали ли вы перед этим две недели" на сколько я знаю не задают.
П.С. Нет в КЗоТе понятия "отработка", есть "срок предупреждения"!

А если работник, находясь в отпуске, передумает увольняться и отзовёт своё заявление? Прийдётся приказ отменять.
А что Вам мешает издать приказ в день увольнения сотрудника? И, глядишь, вопросов при оформлении пенсии будет меньше (приказ не в день увольнения, принесите справочку, дайте денег).

всем спасибо

Фото в студию!!! :brunette:

А можно ли заявление на увольнение по соглашению сторон отзывать? Я считала, отзывать можно заявления по собственному желанию. Или ошибаюсь???

Думаю написать можно все, бумага выдержит.
Уволить тогда не могут, иначе это будет уже не обоюдное согласие.

Мой юрист ответила мне на подобный вопрос следующим образом:
бывали случаи !!!:reverie:

Т.е., даже в случае подписания Соглашения о расторжении трудового договора (увольнении) приказ лучше издавать в последний день !!!

в том то и дело, что заявление по соглашению сторон отозвать можно. соглашения при этом уже не будет! у меня в работе как раз такие случаи были. люди, отзывая свои заявления в последний день работы, рассчитывали на то, что их уволят и они обратятся в суд по поводу незаконного увольнения.
так что и издание приказа в последний день нашу компанию не спасло бы))))))
а в описываемой ситуации ничего страшного нет в издании приказа в за 18 дней. в том-то и суть соглашения сторон, что увольнение может произойти в оговариваемый в заявлении срок. но если Вас этот вопрос так тревожит, то издавайте приказ в день увольнения.

Полностью согласна с Автором. Я такие наказы регистрирую у день увольнения, в Вашем случае это 14 числа, зачем же так заранее! Человек может и заболеть во время отпуска или еще другие уважительные причины из-за которых Вы не сможете его уволить 14 числа.

Не ошибаетесь. В одностороннем порядке такое заявление отозвать нельзя. Ниже решение ВС по похожему случаю.

ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ
СУДОВА ПАЛАТА У ЦИВІЛЬНИХ СПРАВАХ
УХВАЛА
від 25 лютого 2004 року
(Витяг)
І. звернувся до суду з позовом до виконавчого комітету Керченської міської ради (далі - виконком) про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. У позовній заяві вказував, що з березня 2000 р. працював в установі відповідача на посаді начальника управління з питань фізичної культури та спорту. 23 липня 2002 р. він подав заяву про відпустку з наступним звільненням, однак потім її відкликав, оскільки вона була складена під тиском. Проте розпорядженням голови зазначеної міської ради його все одно було звільнено з посади з 15 вересня 2002 р. за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП - за угодою сторін. Пославшись на те, що звільнення є незаконним, просив поновити на роботі.
Керченський міський суд рішенням від 7 липня 2003 р. у задоволенні позову відмовив.
Судова палата у цивільних справах апеляційного суду Автономної Республіки Крим рішенням від 15 жовтня 2003 р. рішення міського суду скасувала й ухвалила нове рішення, задовольнивши позовні вимоги: постановлено поновити І. на роботі та стягнути на його користь 5 тис. 465 грн. середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
У касаційній скарзі виконком, пославшись на неповне з'ясування апеляційним судом фактичних обставин справи й неправильне застосування норм матеріального права, порушив питання про скасування рішення суду апеляційної інстанції та залишення в силі рішення суду першої інстанції.
Заслухавши доповідача, дослідивши матеріали справи та перевіривши наведені у скарзі доводи, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України дійшла висновку, що касаційна скарга підлягає задоволенню з таких підстав.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП однією з підстав припинення трудового договору є угода сторін.
Згідно з ч. 1 ст. 3 Закону від 15 листопада 1996 р. N 504/96-ВР "Про відпустки" за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, судова палата апеляційного суду виходила з того, що його звільнено за власним бажанням за ст. 38 КЗпП, і це не позбавляло І. права відкликати заяву про звільнення до закінчення відпустки.
Однак висновок апеляційного суду не ґрунтується на матеріалах справи. Так, суд першої інстанції встановив, що І. подав заяву про надання відпустки з наступним звільненням з роботи саме за угодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Зазначена обставина підтверджується копією заяви про відпустку. І. було звільнено з роботи саме за цією статтею ще до подання ним заяви про відмову від звільнення.
Апеляційна інстанція не звернула уваги на те, що при припиненні трудового договору за угодою сторін можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено, на відміну від звільнення за власним бажанням.
За таких обставин Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України, керуючись ст. 342 ЦПК, касаційну скаргу виконкому задовольнила: рішення судової палати в цивільних справах апеляційного суду Автономної Республіки Крим від 15 жовтня 2003 р. скасувала, а рішення Керченського міського суду від 7 липня 2003 р. залишила в силі.
____________

Надруковано:
"Вісник Верховного Суду України",
N 4, 2005 р.

(Ухвала, Верховний Суд|Судова палата у цивільних справах Верховного Суду, від 25.02.2004, "При припиненні трудового договору за угодою сторін на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, на відміну від звільнення особи за власним бажанням, відкликання працівником заяви про звільнення не передбачено")

Спасибо за информацию! :)
Интересно получается, сколько же инстанций пришлось пройти, чтобы все-таки добиться такого решения!!! В очередной раз поражаюсь грамотности наших судов и их постоянной смене вынесенных решений!

Так что на практике, я думаю, этих моментов лучше избегать. :)

Увольнение "по соглашению сторон"
 

Обращаюсь к вам за помощью. Закрывается предприятие и всех сотрудников увольняют по соглашению сторон. Прием на предприятие производился по переводу с другого предприятия (предприятие еще существует). Вопрос: если увольнение было по переводу, не обязан ли собственник предоставить рабочее место на том предприятии с которого уволили при ликвидации предприятия в которое перевели?

Так Вы же увольняетесь по согласованию сторон. Здесь нет никаких дополнительных взаимных обязательств, как то предупреждение за 2 недели от сотрудника, компенсация от работодателя.

А то, что предыдущее предприятие должно Вас принять обратно в случае ликвидации предприятия, куда Вы были уволены порядком перевода (если я правильно поняла), то это круто... Так ни одно предприятие не увольняло бы сотрудников порядком перевода. Мало ли, вдруг все ликвидируются, а персонал к ним вернется? Куда?

Я таких обязательств в законах не знаю...
Вы захотели уволиться по переводу, работодатель согласился - отпустил Вас...
Чего же Вы от него сейчас хотите?

Увольнение по переводу было инициативой руководства ( образование второго предприятия). Я ничего не хочу, я просто спрашиваю. А увольнение по соглашение происходит опять же таки по инициативе руководства, а не договоренности сторон.

В КЗоТУ только ДВЕ статьи увольнения по инициативе собственника:
ст.40 и 41!
И увольнения по переводу и по согласию сторон там нет!
Вас же никто не заставляет соглашаться на увольнение по ст.36, п.1 !
Да, инициативу проявил собственник - имеет право, а вы имеете право НЕ согласиться!
Вот и не будет достигнуто согласие сторон!