Скажите, а если у сотрудника 31 августа - выходной день и день окончания отпуска. Человек не хочет уже выходить и работать 1 сентября, а только прийти забрать трудовую. Каким числом его увольнять в трудовой и приказе?

Только 1 сентября, это будет его последним рабочим дням. Пусть прийдет подпишет приказ об увольнении, подпишет обходной, получит трудовую. И идет.

Дата увольнения
 

Работник написал заявление на увольнения по собственному желанию. Последний рабочю день получается 09.03.09года, но это выходной день! Когда же в теком случае отдавать трудовую? 06.03.09г.? (по поиску на форуме что то не нашел похожего ).

Ст.241 п. 5 "Обчислення строків..." Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем зак. строку вважається найближчий робочий день.

Спасибо!

Звільнення у вихідний день
 

Робітник працює за графіком: 7 днів робочих – 7 вихідних. На робочому тижні він пише заяву про звільнення за власним бажанням, день звільнення випадає на його вихідний тиждень.
Логічним би було звільнення останнім днем робочого тижня (до закінчення 14-денного терміну), але працівник вимагає, щоб звільнення відбулося на 14 день (його вихідний). Чи може підприємство не табелювати працівника в день звільнення, якщо:
1) цей день за графіком працівника є вихідним;
2) працівник в цей день дійсно не працював (з’явився лише для процедури звільнення, яка тривала 0,5 години).

У Вас підсумований облік робочого часу і є затверджений графік змінності? Тоді і звільняйте тим днем, з якого написана заява.

Дякую!
Я правильно зрозуміла, що в табелі ми в день звільнення нічого не ставимо?

В заяві яке число проставлене? День звільнення - останній робочий день. Отже, в табелі повинен бути. Але ж оплачуєте відпрацьовані зміни.

День звільнення в табелі стоїть, але він відмічний як вихідний, бо за графіком випадає на вихідний тиждень працівника

Вихідний просто у працівника? Тоді взагалі проблеми не бачу - звільняйте його цим днем, розраховуйтесь і віддавайте ТК.:reverie:

Я теж проблеми не бачу в цьому. :)

Я так і робила, але в певний момент виникли сумнівиви. Дякую за поради:bow:

Які вони у Вас завивисті, ці сумніви...:reverie:

Анатолий, бывает и такое, что перемыкает и тогда :hang3: Одна надежда :comp:

... на спеллер ?:reverie:

А можно ли уволить работника, который работает 5 дней в неделю с двумя выходными, днем, который выпадает на воскресенье? Работница хочет чтобы ей выплатили ЗП за полный месяц. Спасибо.

ЗП виплачується за відпрацьований місяць, а точніше за відпрацьовані дні місяця (згідно змін, графіку роботи).
Звільняйте сміло останнього робочого дня місяця :)

Срок трудового договора заканчивается 28 числом, это воскресенье. Значит можно уволить работницу этим числом? Правильно я поняла?

В ст. 241-1 КЗоТ написано, что можно уволить днем, который явл. ближайшим рабочим днем. Но у меня такая ситуация. Работница работает по СТД. "Декретчица" выходит допустим 1 числа (понедельник), значит у работницы, которая работает по СТД последний рабочий день 28 числа (а это воскресенье). Согласно ст.241-1 можно уволить 1 числом, но тогда 1 число будет последним рабочим днем и разве могут одновременно работать основной работний и работник по СТД. Или в этом случае разрешается?

дякуємо що користуєтесь пошуком :) ....
пс. Наказ про те що в понеділок виходить на роботу основний працівник і про те що того хто її заміняв звільнено попереднього робочого дня - в п'ятницю (у зв'язку з тим що завершились умови чому його прийняли на роботу - відсутність основного працівника)

Спасибо, Теty.Теперь мои сомнения точно развеялись ;-)

Немного "лоханулся" (другого выражения не придумал). На всякий случай спрошу "одобрямс".
Ситуация следующая, сотрудница в отпуске по уходу за ребенком до 04.04.10. Хочет уволиться. Я ей сказал написать заяву с 05.04.10 т.к. 4 апреля выходной. И только сейчас дошло, что 4 апреля - ПАСХА.
Сотрудница территориально в Виннице, а мы в ХарькОве. Чтобы не заморачиваться с переписанием заявы, планирую издать приказ об увольнении 6 апреля. Коллеги, подтвердите правильность моих действий.

Думаю, если ваша сотрудница супротив ничего не имеет, то проблем быть не должно. Главное, ее известить, что уволите ее 6м числом, чтобы ее кто-нибудь этим же числом на работу не взял, а то в трудовой нестыковочка нарисуется.

Я тоже считаю, что правильно будет уволить 6. Ст. 214-1 КЗоТ говорит о том, что, если последний день срока приходится на выходной день, то днем окончания срока считается ближайший рабочий день

Если увольнять шестого, то этот день будет считаться рабочим, его надо будет оплатить и т.д. Но если Ваша сотрудница не собирается выходить на работу, вы ей этот день оплатите в подарок? Может правильнее все-таки приказом от 2 апреля уволить человека в последний день отпуска по уходу за ребенком, пусть это и выходной день. Какой в этом криминал? А если на месте такго сотрудника работает другой человек, который согласен работать дальше? Его, что, уволить 2-го, а 7-го назад принимать?

Уволил 6-го. Штатку изменил (ужо без должности). Оплатили "в подарок".
ЗЫ спасибо за пост от 22.04 :)

Добрый день! Пожалуйста, подскажите, если директор работал в компании "А" совместителем, уволился с основного места работы "В" в пятницу, каким днем ему увольняться с совместителя (в компании "А") и приступать к выполнению обязанностей директора (в компании "А"), но уже на основном месте работы. Поясню детальнее. У нас по приказам в пятницу увольняется как совместитель-директор, а в понедельник приступает к выполнению свох обязанностей, как на основном месте работы. Смущает:redface:, что в выходные, компания без директора.
Заранее благодарна.:bow:

1. Совместительство - работа в свободное от основной работы время. Значит, если увольняется с основного места работы в пятницу, то и с совместительства увольняется в пятницу. Всё правильно.
2. Принимают на работу в рабочие дни, значит уволили в пятницу, принимаете в следующий рабочий день, в понедельник. Чтобы "накладок" в трудовой не возникало.
3. Смущать отсутствие директора у компании должно не Вас, а собственников.
4. Поск - рулит. Найдете много интересного по теме прием/увольнение/оформление директора и по вопросу совместительства.

Можу не погодитися з колегами щодо звільнення в найблищий робочій день - дана стаття коментує лише відносини які виникають при строковому трудовому договорі, все інше - якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням в вихідний день відмовити йому в цьому ніхто не має права - Жодного порушення ні ст 241-1 КЗпП України ні Інструкції "ППВТК" в даному випадку не буде.......

Спасибо, за ответ, но хотелось бы узнать, что Вы хотели этим сказать:"3. Смущать отсутствие директора у компании должно не Вас, а собственников."

Если вдруг случится какой-либо форс-мажор собственнику и спросить-то толком не будет с кого. Вот что я имела в виду. А чем смущает Вас отсутствие у предприятия директора на выходных?

Форс-мажор никакой не случился. Была идея вместо понедельника принять на работу в субботу, но раз принимать нужно только в рабочие дни, то так и оставим. 28-го уволился, а 31-го приступил. Спасибо.

Возникли следующие вопросы (при увольнении и принятии на следующий рабочий день):
1. Нужно ли заводить второе личное дело (информация личная не менялась) или можно продолжать вести дальше.
2. Тот же вопрос по карточке П-2.
3. Если совместителем проработал три месяца, то обязательно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск?

Поиск "РУЛИЛА" - однозначного ответа не нашла. Хотелось бы узнать, если оставить старое дело и П-2 и не выплачивать компенсацию за отпуск, не будет ли каких либо замечаний со стороны проверяющих органов.

Спасибо.

Хотелось бы услышать Ваши аргументы. И чтобы Вы делали. если бы это был не директор, а рядовой сотрудник?
Почитайте эту темку
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=2472
там есть пару постов, которые дадут Вам ответы и почву для размышлений.
Моё мнение: 1 и 2 заводить новые, 3 - выплатить(и без разницы сколько он отработал, положено по закону)

Спасибо, за ссылку. Этот пост я как-то не увидела. Но опять же сколько людей - столько и мнений. Разницы между директором и другим сотрудником при ведении кадровой документации я не вижу (не поняла почему Вы это спросили). По-поводу аргументов, что конкретно Вы хотели бы услышать? Что аргументировать?

Аргументы по поводу почему продолжать личное дело, П-2 или не выплачивать компенсацию.
Для меня не понятно как продолжать П-2, в которой стоит запись об увольнении. Или не вполне понятны размышления о выплате или не выплате компенсации за отпуск при увольнени.
И вообще, полагаться на мнение людей вредно. Полагаться нужно на НПА. Или на своё мнение, которые Вы можете успешно отстоять в споре с проверяющими органами;)

Про то как правильно делать, я уже знаю. Интересовало "не будет ли каких либо замечаний со стороны проверяющих органов."
Ситуация следующая: Изначально не было карточки (при совместителе) П-2, завели через три месяца после того, как уволился с совместителя и стал на основном. Поэтому решили завести "задним" числом, но нумерация собьется, так как брали других людей на работу. Поэтому решила сделать все таки Личное дело, П-2 под таким же номером, но с индексом "С". Табельный номер остается прежним, так как он закрепляется на три года. Приказы тоже с нумерацией + индекс. Лучше пусть с неправильной нумерацией, чем вообще без них. А с отпуском... ??? Пока не знаю. Идей пока нет.
Хотелось бы привести все к идеалу и исправить ошибки, которые можно исправить. Провожу что-то вроде "внутреннего кадрового аудита". Форум очень помогает. Спасибо всем.

Мда...
А ведь Вас в начале смущало, только то, что компания на время выходных без директора останется! И совершенно не смущало отсутствие каких-либо документов на директора. Или Вы думаете, что никто из проверяющих не заметит и не поймет, что все что с индексом сделано через зад, простите, задним числом?
А с отпуском что?
Еще раз простите за резкость.

Смущать начало сейчас. Пока директор был по-совместительству, деятельность в компании не велась. Занимались регистрацией, открытием счетов, поиском офиса и т.д. Был протокол учредителей, заявление и приказ. Документы по кадрам заполнялись с начала деятельности.
Конечно, хорошо, если ничего не упускается при открытии нового предприятия, но не всегда желания совпадают с возможностями. И не всегда эксперты и ветераны могут проконсультировать.
Весело, когда знаешь, что делать и делаешь. А когда нужно исправить? Не исходя из принципа, что было до меня - за то не накажут? (Видела такие советы на форуме). Есть идеи лучше чем у меня?

Если деятельности не было, и приказов немного...:reverie:
Может в консерватории... может, переиздать их все в хронологическом порядке...:002:

Хорошо, когда знаешь, что делаешь. Весело, когда делаешь то, чего не знаешь. А когда нужно исправить - берешь и исправляешь, как можешь. Спрашиваешь, ищешь информацию, набиваешь шишки и набираешься опыта!
"За то, что было до меня не накажут" - это не принцип лени или пофигизма, а принцип самосохранения.
А статус ветерана будет и у Вас. С учетом количества вопросов, которые Вам придется решить, даже быстрее, чем некоторые его заработали.
Понятия не имею, что происходит у Вас на предприятии или какие у Вас идеи. Вы же не озвучиваете полную информацию.
А чем не понравились те идеи , которые Вам подкинули здесь на форуме?
Чувствую себя по жизни то вовочкой из анекдота, то проштрафимшимся родителем. Если перестать смеяться, в том числе и над собой - жизнь станет невыносимой.
Не делает ошибок тот, кто ничего не делает! Идеал - недостижим.А еще из Вас получится хороший специалист, раз Вы задаете столько вопросов.
Злых людей, желающих оскорбить и унизить на форуме нет. Просто иногда форма выражения мыслей бывает резковата.