И попробуйте тогда научить работать таких сотрудниц, которые 14 лет просидели дома :)

Увольнение одинокой матери
 

Уважаемые коллеги, подскажите, пожалуйста! Я - менеджер по персоналу, работу на предприятиии с истоков компании с 2005 года, в 2007 году я ушла в декрет, взяла секретаря (открыли штатную еденицу, до этого все функции и свои и секретаря выполняла я). Вышла из отпуска на 2 месяца раньше приступила к выполнению обязанностей,, спустя 2 недели пришло от высшего руководства распоряжение уволить меня любыми способами. На что я ответила, что у меня двое детей до 14-х лет (2 и 9 лет), с первым мужем я развелась и воспитываю сына, а со вторым - не расписана и прописаны мы в разных местах, фактически являюсь матерью одиночкой и матерью двоих детей до 15 лет. Теперь решается, чкого уволить меня или секретаря. все законы я прочитала, но может кто-то что-то еще добавит и прокоментирует по этому поводу! Да, а секретарь не замужем, детей не имеет, т.е. социально не защищена как я. НО....

1. Поки дитині не виповниться 3 роки звільнити Вас не можуть.
2. Ч. 3 ст. 184 КЗпП говорить, що звільнення одиноких матерів при наявності дитини до 14 років з ініціативи власника не допускається.
Основне, що Ви захищені законодавством!

Это я прочитала уже выучила все законодательство, они предлагают по 38 ст. по собственному, но я, естественно, против. Но что могут они еще предпринять и как могут , т.е. каким способом уволить?

Законним - ніяким!

Уважаемая коллега, если речь идет об увольнении по сокращению численности штатов, то уволить придется секретаря, а Вас как одинокую мать самостоятельно воспитывающую 2 детей до 14-ти лет уволить по инициативе работодателя (а сокращение - это инициатива работодателя) нельзя (такое увольнение допустимо только в случае полной ликвидации предприятия и с обязательным трудоустройством одинокой матери, ст.184 КЗоТ). Другое дело, если Вас хотят уволить якобы "По собственному желанию", то тут у кого окажутся крепче нервы и тогда гарантии предусмотренные ст. 184 КЗоТ Украины значения не имеют

а есть документ, подтверждающий Ваш статус одинокой матери?

Спасибо! Еще раз потвердить мое мнение спецалистами не помещает! Одна голова хорошо, несколько лучше!

Скортіть посаду секретаря. По відношенню до Вас ніяких законних рухів в сторону звільнення зробити не зможуть: 1. відпустка по догляду, коли вона закінчиться, мати 2-х дітей...
Помилка була допущена в тому, що секретаря взяли по безстроковому ТД, а не на час Вашої відпуски. Ви самі собі створили проблему.

Если кто что может еще прокоментировать, прошу очень пишите! Спасибо!

Согласна с Татьяной К. Законним способом Вас уволить по собственному нельзя, а нервы попортить могут, поэтому торгуйтесь - закон на вашей стороне

Согласна, что надо было по безсрочному оформить, но была возможность открыть шатную единицу секретаря, а теперь , как сказали кризис, уже не нуждаемся в двух штатных единицах. А отпуск по ухлду заканчивается 13 июля сего года.

Подскажите, как првавило провести процедуру сокращения на предприятии, например секретаря!

А как можно статус подтвердить? я сто документов прчитала, Женщина воспитывающая ребенка одна, и если она вышла даже замуж, но новый муж не усыновил ребенка, то это и есть мать-одинокая!

Довідка про склад сім"ї.

Видається наказ ..." з метою оптимізації чисельності та економії фонду з.пл. скоротити посаду секретаря ( дата +2 міс.)" Знайомите з наказом працівника.
Копію наказу в ЦЗ. Пропонуєте працівнику (письмово) декілька інших місць роботи( принаявності).
Через 2 міс. робите наказ на звільнення працівника п.1 ст.40 Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також
строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності
можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише
у випадках:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі
ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання
підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або
штату працівників;
Знайомите працівника, розрахунок+ТК в день звільнення, копію наказу в ЦЗ.

Процедура у Вас займет не менее 2-х месяцев.
1. Вы должны издать приказ о сокращении штатной единицы
2. Не позднее чем за 2-месяца письменно предупредить работника, подлежащего сокращению, о предстоящем сокращении и в случае его отказа от предлагаемой работы, увольнении с одновременным предложением ему всех существующих на предприятии на данный момент вакансий. Если на предприятии нет вакансий в штатном, то об этом нужно сказать в предупреждении. При появлении вакансий вы в первую очередь должны предложить вакансию работнику, подлежащему сокращению, а уже потом принимать или переводить на нее другого работника.
3. Не позднее чем за 2 месяца подаются в ЦЗ по месту регистрации предприятия списки лиц, подлежащих увольнению по сокращению штата (согласно установленной формы).
Сроки нарушать не рекомендую, т.к. увольнение может быть признано не правомерным, а за нарушение сроков подачи отчетности в ЦЗ - штраф за каждый день просрочки.
4. По истечении 2 месяцев вы готовите приказ об увольнении работника по сокращению численности согласно ст.40 п.1 КЗоТ Украины с выплатой ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Если на предприятии есть профсоюз и работник является членом профсоюза перед увольнением вы обязаны запросить согласие профсоюзного комитета на увольнение работника по сокращению численности штата.

І в даній ситуації, думаю, варто вже подумувати про те, як би оптимізувати стосунки з керівництвом, якщо це можливо. Якщо Вас все ж залиишать на роботі - працювати після такого "повернення" буде геть не просто - готуйте сценарій "примирення".

А ще краще задайте в пошук "Скорочення штату". Інформації безліч!

Как раз с руководством , которое на местах непосредственно все и отлично! Он вообще, не хочет никого увольнять, все идет от учредителей, с которыми мы, обычные сотрудник, вообще не видимся!

в любом случае при сокращении у Вас преимуществ куча. и детки, и опыт работы в том числе в данной компании, и квалификация.

http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=984
Если интересно узнать более подробно о процедуре увольнения по сокращению, читайте статью. Там описаны нюансы, есть примеры документов

Увольнение временного работника – одинокой матери
 

Люди, ау!!! Неужели никто не может разобраться в ситуации и дать обстоятельный ответ?

На мою думку, цей трудовий договір в суді може бути визначений як строковий. В такому випадку звільнення також незаконне, згідно із ст.184 КЗпП, якщо у неї дитина віком до 14 років. Я в іншій темі розмістила лист Мінпраці по цьому питанню від 01.03.2010 №39/06/186-10. Прочитайте його.

Mardge, почему Вы считаете, что просто срочный. В приказе 26.08.2009 написано принять временно, что соответствует п.3 Указа № 311 и сам первоначальный договор продлился менее 4-х месяцев при замещении. Был факт увольнения и приема на работу снова, что соответствует п."б" ст 11 указа № 311. Разве нет?

Тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

З жовтня 2009 по травень 2010 - це аж ніяк не 4 місяці. Тому тимчасовий трудовий договір був укладений незаконно. Не знаю, що суд вирішить - визнати його строковим чи безстроковим, але у будь-якому випадку звільнення незаконне.

Із Указу:
11. Трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу в таких випадках:
а) коли тимчасовий робітник або службовець пропрацював відповідно зверх строків, зазначених у статті 1 цього Указу, і ні одна з сторін не зажадала припинення трудових відносин;

Mardge, вот именно в целом больше 4-х месяцев, но первоначально с 26.08.09 по 15.10.09 (15.10.09 уволена по 36.2 , а это меньше 4-х) и вновь принята 16.10.09. Это пункт "б" ст 11 Указа, перерыв меньше недели и общий срок больше 4-х.

Тобто, все одно продовжується трудовий договір на невизначений строк.

Получается, что он становится бессрочным с 26.08.09, так?

Навіть і не знаю, з якої дати - з 26.08 чи з 16.10. Якщо вона до суду звернулася, то суд, можливо, це встановить.

Зачекайте, може хтось з експертів висловиться в цій темі.

Mardge, большое спасибо за внимание, потраченное на меня время и приятный диалог! А экспертам, наверное, эта тема не интересна.

:bow:
Не робіть поспішних висновків. П'ятниця, короткий день, багато хто вже по дорозі на дачу :). Я так точно вже через годину буду їхати :).

приятных выходных:russian:

Ах, так, Балагурчик?
Ну, тогда получите "задание на осень", т.е. изучение судебного разбирательства на выходные:


http://www.licasoft.com.ua/component...0451&id=228294

Т.к. я согласна с коллегой Mardge и тоже рассматриваю это договор, как СТД.

Погоджуюся, строковий. Просто тексти наказів невірні. Якщо приймаємо тимчасово, вказуємо термін від ... до 4 місяців. Якщо строковий (у даному випадку) - то на період перебування ... у відпустці... Є таке формулювання - тоді строковий.
До того ж укладалися ці договори з різних підстав:
1. Відпустка у зв"язку з вагітністю та пологами.
2. Відпустка для догляду...
Проблема тут у тому, що одиноку матір (дит. до 14 р.) не можна звільняти після закінчення строкового ТД без працевлаштування. Це і є аргументом при розмові з роботодавцем.

Та ні, цікава. Просто експерти ще іноді і працюють!:boast:

Мотя и Татьяна, спасибо за внимание, но таки опять с Вами позволю себе не согласиться. Согласно ст.23 КЗоТ Украины существует 3 вида трудовых договоров:
1) бессрочный, заключаемый на неопределенный срок;
2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
3) заключаемый на время выполнения определенной работы.

Наш договор однозначно является договором, заключенным на определенный срок и подпадает под п.23.2. я ведь не спорю, что это СТД. Но как вид СТД есть временный договор и таковым считается договор, удовлетворяющий условиям п.1 и п.3 Указа № 311. Мотя, Вы меня отправили по ссылке и там в консультации очень четко написано, цитирую:"...Из общего числа срочных трудовых договоров выделим трудовые договоры с сезонными и временными работниками. При этом обратим внимание на правильность их оформления, поскольку от этого зависит правомерность увольнения как сезонных, так и временных работников.
1)Что касается временных работников, то следует отметить, что
трудовые договоры с ними могут заключаться на срок, не превышающий
2 месяцев, а если прием на работу производится для замещения
временно отсутствующего работника, временный договор может быть
заключен на срок до 4 месяцев. Так же, как и для сезонных
работников,
2)для временных работников при приеме на работу как в
приказе, так и в трудовой книжке необходимо произвести запись о
временном характере работы.Вместе с тем следует заметить, что в
приказе вместо обозначения временного характера трудового договора
допускается прямое определение срока его действия.
И еще одна особенность, на которую хотелось бы обратить
внимание. В соответствии с п. 6 ст. 11 Указа Президиума Верховного
Совета СССР "Об условиях труда временных рабочих и служащих"
от 24.09.74 г. № 311-IX
3)при приеме уволенного временного работника
вновь на то же предприятие после перерыва, не превышающего одной
недели, если срок его работы до и после перерыва превышает
соответственно два или четыре месяца, трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок.
Вот и получается, что
1) - выполнено - срок первоначально заключенного договора меньше 4 месяцев 26.08.09-15.10.09;
2) - выполнено(в приказе и трудовой запись о временном характере работы, при этом
прямое определение срока его действия не является обязательным, а только допускается.
3) - выполнено; перерыв менее недели (15.10.09-16.10.09) и после заключения нового договора общий срок (26.08.09-31.05.10) более 4-х месяцев.
Если бы в первоначальном приказе не было слова" временно"
все было бы по другому, не выполнялся бы 2) и договор нельзя было бы считать временным.
Вот тогда он был бы просто СТД со всеми вытекающими последствиями.
МОТЯ, ТАТЬЯНА, вы не согласны?

В таком разе, если Вы знаете ответ, зачем тогда спрашивать?:dont know::reverie:

Мотя, я не знаю ответ, но пытаюсь его найти и путем рассуждений убедить не только других, но и себя. Перешерстила все консультации, форумы, цеплялась за каждое слово и фразу Указа, пока не пришла к своим выводам. Хотелось бы, чтобы и эксперт согласился с моими доводами или их категорично опроверг, но аргументированно. Спасибо за внимание!

А какой именно?
Не обижайтесь, так я пишу ниже:

Это Ваши посты?
Или нет?
Чего же Вы сами себе противоречите?
И нас путаете? И пытаетесь навести тень на плетень?
И еще же и макаете нашим, якобы непониманием момента?
Некрасиво, чесслово!

Хорошо!
Давайте разбирать по словам.

Статья 23. Сроки трудового договора.
Трудовой договор может быть:
1) бессрочным, заключаемым на неопределенныйсрок;
2) на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
3) заключаемым на время выполнения определеннойработы.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

НПК:
1. В зависимости от сроков, на которые заключается трудовой договор, они делятся на два вида:
1) бессрочные (заключаемые на неопределенный срок);
2) срочные:
а) заключаемые на определенный срок, установленный по согласованию сторон;
б) заключаемые на время выполнения определенной работы.
2. Частью второй настоящей статьи предусмотрена важная гарантия трудовых прав работников. Срочный трудовой договор заключается в случаях, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо интересов работника, и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.
Срочный трудовой договор заключается по согласованию сторон либо на конкретный период (год, три, пять лет), либо с указанием конкретной даты его истечения («до 30 июня»), либо с указанием на определенное событие («на время отсутствия работника, за которым сохраняется его должность или рабочее место»). Например, такой трудовой договор на практике заключается при приеме на работу для замещения постоянной работницы в связи с уходом за ребенком и в других аналогичных случаях.
К срочным трудовым договорам следует отнести и договоры, которые заключаются на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются тогда, когда в силу специфики производства невозможно заранее определить срок, необходимый для выполнения работы, предусмотренной соглашением сторон. В этих случаях срок трудового договора каким-либо календарным периодом не обозначается, а связывается со временем окончания работы. Например, трудовой договор заключается на время отопительного сезона, строительства объекта и тому подобное.
3. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры о временных и сезонных работах. Временными работниками считаются работники, принятые на работу сроком до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), — до четырех месяцев. Трудовые правоотношения таких работников регулируются Указом Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.1974 г.
4. Лица, которые принимаются на работу временными рабочими и служащими, предупреждаются об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о принятии на работу отмечается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается продолжительность — 2 месяца.
5. Временные рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника письменно за три дня.
Временному рабочему или служащему, незаконно уволенному с работы, должен выплачиваться средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по договору, но не более чем за три месяца.
6. Если такой работник заключил трудовой договор на срок не больше шести дней, то он может быть в пределах этого срока привлечен к работе по выходным дням — без разрешения профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни иные дни отдыха не предоставляются, а оплата труда проводится в одинарном размере.
7. Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок и на них не распространяется действие этого Указа в следующих случаях:
а) когда временный работник проработал соответственно сверх сроков, указанных в статье 1 этого Указа, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
б) когда уволенного временного работника снова приняли на работу на одно и то же предприятие, в учреждение, организацию после перерыва, который не превышает одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва, в общем, соответственно превышает два или четыре месяца.
В указанных случаях работники не считаются временными со дня, когда был заключен первый трудовой договор.
8. Правовое положение сезонных работников определяется Указом Президиума Верховного Совета Союза ССР «Об условиях труда рабочих труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.1974 г.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
9. В соответствии со Списком сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденным постановлением Кабинета Министров Украины от 28.03.1997 г., к ним относятся:
1) Лесная промышленность и лесное хозяйство.
Добыча живицы, барраса и еловой серы.
Заготовка пенькового осмола.
Заготовка лыка.
Лесокультурные работы — подготовка грунта, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках.
Лесозащитные и противопожарные работы — борьба с вредителями и болезнями леса, прокладка минерализованных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное пожарное патрулирование лесов.
Заготовка семян.
Сбор и переработка пищевых продуктов леса.
Полевые лесоустроительные работы.
2) Торфяная промышленность. Болотно-подготовителъные работы. Добыча, сушка и уборка торфа. Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.
3) Сельское хозяйство.
Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свекловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборка картофеля, табака, кормов, бахчевых культур.
Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях.
4) Перерабатывающие отрасли промышленности. Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции.
Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.
Первичное виноделие.
5) Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха.
Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.
10. На работников, которые заключили срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когда в законодательном порядке определены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору (например, прекращение трудового договора в связи с истечением его срока). Основанием для увольнения работника в случае истечения срока трудового договора является п. 2 статьи 36 КЗоТ.
Окончание срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудовых правоотношений. Если трудовые отношения продолжаются после окончания срока трудового договора, то он из срочного превращается в договор на неопределенный срок.
В случае увольнения по окончании срочного трудового договора женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести, если ребенок, согласно медицинскому заключению, требует домашнего ухода), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, собственник обязан их трудоустроить. В течение трех месяцев за такими женщинами сохраняется средняя заработная плата,
Собственник имеет право по своей инициативе увольнять работников, с которыми он заключил срочный трудовой договор, по основаниям, предусмотренным статьями 40 и 41 КЗоТ, и в иных случаях. Работник, заключивший срочный трудовой договор, по общему правилу, лишен возможности расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Исключения представляют случаи, предусмотренные статьей 39 КЗоТ.


Что мы имеем?
Вернее Вы?
Вы брали работницу НА ВРЕМЯ ОТСУТСТВУЮЩЕГО работника, находящегося в отпуске по уходу?...Так?
ИЛИ:
для выполнения определенного вида работы?
Т.е., пока Маша сидит с дитем, то Шахерезада Ивановна принята ВРЕМЕННО на ее место, чтобы выпустить проект под названием "Перепрофилирование пансионата "Мирный" в Санаторий "Мать и дитя" на 600 мест"? Я правильно Вас поняла? А т.к., Вы не знаете, сколько времени может затянуть расчет такого проекта, то и решили обозвать СТД временным договором?

Поэтому, исходя из этого мы видим, что договор - СТД!

А статью я Вам привела, чтоб вы посмотрели, что нельзя увольнять таких женщин, ст.184 - вот в чем был акцент-то....

И что теперь скажете?

Все равно не СТД?

Так и сезонные работники - сбор ягод и оливок - СТД?
И что?

ЗЫ: Если будет суд, вы его проиграете - 99%!
Почему 99%?
Потому 100% гарантию ни один дурак ( и умный - тоже) не даст - холостое ружье раз в жизни и то стреляет!