Необходимо переформулировать стоящую перед Вами задачу. Попробуйте сказать языком собственнака бизнеса и описать необходимый конечный результат.
"межличностное отношение и профессиональная этика" это так размыто, владелец такой запрос никогда не даст.

Аттестация 360
 

Вам может подойти Автоматизированная система "Аттестация-360".
Программный модуль "ПМ-360"-прост.
Основные преимущества аттестации персонала по запросу автора поста

HR-менеджер совместно с руководителем подразделения формирует базу аттестации (список аттестуемых, экспертов, компетенций).
Далее менеджер всю процедуру аттестации проводит самостоятельно:
- распечатывает и раздаёт экспертам Анкеты,
- собирает заполненные,
- вводит оценки в ПК,
- распечатывает и скрепляет определённым образом Аттестационные листы и построить статусные рейтинги рейтинговые графики,
- раздаёт их аттестуемым,
- анализирует итоги аттестации и готовит для руководителя подразделения аналитические материалы, предложения для принятия кадровых решений.

Проведение повторной аттестации планируйте не ранее чем через полгода-год: сотруднику нужно время, чтобы подумать и поработать над своими недостатками.

Результаты последующей аттестации и динамику изменений относительно любой предыдущей Руководитель может с полной уверенностью использовать для принятия обоснованных, максимально объективных решений.

Доступ к результатам аттестаций ограничивается, как правило, только Аттестуемым и его непосредственным Руководителем.
При достаточно высоком уровне корпоративной культуры и менеджмента в организации результаты повторной и последующих аттестаций можно обсудить в коллективе, огласить Итоговые характеристики сотрудников, оценки которых находятся за границами нормы - оптимального диапазона (вилка min-max) итоговых оценок каждой группы, соответствующего ожиданиям руководства.

До проведения аттестаций в разветвлённых организационных структурах рекомендуется провести пилотную (пробную) аттестацию в одном типичном подразделении.

После чего методику можно тиражировать: проводить одновременно, в т.ч. и на одном компьютере (рабочем месте HR-менеджера), аттестацию персонала нескольких подразделений (групп), распечатывать материалы, необходимые Руководителям для принятия кадровых решений и эффективного управления персоналом.

Уважаемый Геннадий! Я не впервый раз выношу Вам предупреждение за размещение материалов рекламного характера на форуме. У нас достаточно лояльные тарифные планы, чтобы такая уважаемая компания, как Ваша, могла себе их позволить. Да и условия куда лучше, нежели то, как Вы пытаетесь делать это на форуме. Выношу предупреждение. Еще одно рекламное объявление - и бан по ip.

С уважением
Анна Мамаева

Re: Оценка персонала
 

Вопрос не только в валидности, но и в надежности, существовании наших, украинских норм оценок (а не по СНГ) и т.д......

Re: Тестирование персонала
 

Уточните вопрос: Вы спрашиваете о возможности проведения личностной оценки или о тестах внутренних, направленных под решение нужд компании, под определенный профессиональный профиль?...

Насчет "объективности" удивлен... Вопрос не в анонимности, а в том, что она не позволяет именно объективно оценить профессиональный уровень человека, который "выходит" из кадрового резерва или "заходит" в него. Что эта методика позволяет выявить безоговорочно, так это неформальный статус тестируемого, отношение к нему этого окружения (причем независимо от поставленных вопросов)... Но этого для решения глобальных задач маловато... Например, сталкивался с таким эффектом, когда экспертная оценка или метод 360 показывают отвратительные показатели испытуемого, а объективное тестирование - хорошие результаты. Что косвенно говорило о том, что испытуемый, в общем, не готов.. Но не готов не профессионально, а личностно. Т.е., либо конфликтен, либо слишком лоялен, либо чрезмерно интровертен и т.д., и т.п.... Т.е., результат будет, но мы не будем знать, почему не подходит человек на данную должность, а, значит, не будем знать, а что же собственно ему "подтягивать", на какие курсы, тренинги направлять.

Re: Аттестация по методике 360
 

Вам бы рекомендовал помимо применения этой методики повысить эффективность аттестации в целом, добавив объективные тесты на профпригодность, уровень профессиональных знаний.... Тогда будет сильно и не однобоко.

В нашей компании оценка 360 используется постоянно, и результаты всегда получаются очень интересные. Смотрим, к примеру, еще и диапазон разброса оценок (оцениваем по десятибалльной шкале) - недавно отметили, что самый большой разброс у самых успешных и результативных (по финансовым показателям) бренд-менеджеров. Значит, наверное, они вызывают неоднозначное к себе отношение, но на этом - могут заставить людей работать.

Аттестация по методике 360
 

Дебаты, по-моему, не будут продуктивны до тех пор, пока не раскрыта вся технология методики.
"Круговую аттестацию" можно провести и так, что она принесёт только вред:
-Плохо подобраны компетенции, расплывчатые оценочные характеристики
-В группе экспертов присутствуют те, кто плохо знает аттестуемого.
-Компетенции по экспертам не разнесены или разнесены небежно.
-Эксперты не уверены в сохранении анонимности их мнений/оценок (не доверяют добросовестности эйчара, проводящего процедуру аттестации, в части неразглашения информации).
-Результаты аттестации не структурированы (по группам экспертов, по оценкам отдельных компетенций)
-Нет построения рейтинга в группах однородных специальностей.
-Нет возможности выводить сравнительные таблицы аттестаций разных периодов.
-Непрофессионально проведено ознакомление персонала с принципами и пользой аттестации, а после её окончания - приняты кадровые решения, дискредитирующие отличную методику аттестации.
-Засилье психологии в ущерб практическим задачам аттестации.
-Сложный, нетехнологичный софт.
Мог бы продолжить, но это- главные ошибки разработчиков технологии аттестации.

Кстати, критики метода "360" вместо него ничего конструктивного не предлагают, т.к. наверняка не знакомы с традиционными унизительными, если не сказать резче, т.н. "аттестациями".

Я в своей аттестации пропагандирую такое: мы не имеем права оценивать личность сотрудника, поскольку:
1. это задача процесса подбора персонала, а не аттестации
2. для того, чтобы "быть хорошим" и получить вознаграждение человек начнет "пиариться" вместо того, чтобы работать
3. для того, чтобы изменить собственный характер, ему нужна будет глубокая и основательная работа над собой, а это работы вообще не касается
4. да и вообще, он имеет право быть таким, каким он есть, а если возникает конфликт - то это дело обеих сторон

Так что я вынесла все личностные оценки за пределы аттестации, и буду использовать их в качестве анонимной диагностики. А еще лучше незаметно, во время обучения.

Re: Аттестация по методике 360
 

Кстати, Геннадий, а что Вы видите унизительного в профессиональном, а не умозрительном тестировании персонала?... Настоящие "так называемые" аттестации основываются не на личной оценке профессиональных качеств (скажем так - не только на ней), но и с применением объективных методов...
Для профессионала объективная проверка его компетенции - не более, чем кроссворд, задача, проверка своих сил. И хороший ХР сможет нормально преподнести объективную оценку...
А "гуманизация" процесса аттестации не должна применяться в ущерб достоверности данных.
Все, что Вы приводите - прописные истины из учебника...
Объективность - вот к чему нужно стремиться при оценке.

А я считаю, что оценивать сотрудника как личность обязательно при таки аттестации (но ни в коем случае не при оценке его результативности - ведь это две большие разницы:) ).

Дальше по пунктам:
1. Это не только работа при подборе персонала, а и при аттестации, поскольку результаты аттестации должны влиять на принятие (в том числе) решения о продвижении по службе, а продвижение по карьерной лестнице подразумевает уже наличие других компетенций. Елси для специалиста необходимыми компетенциями могут быть например: исполнительность, соблюдение норм и стандартов; то для руководителя это уже совершенно другие, например: лидерство, умение делегировать, стрессоустойчивость и т.д. И выявить их можно как раз при аттестации, какой бы из инструментов Вы ни выбрали...
2. А вот это как раз и относится к оценке результативности деятельности, а не к аттестации. Потому что при оценке результативности должны учитываться сухие факты: план, факт, расхождение... и по результатам такой оценки может быть пересмотрен размер премии только за предыдущий оценочный период и как максимум спрогнозирован размер премиального вознаграждения на следующий...
3. Изменение своего характера и личности еще как касается работы. Потому что изменяя себя, а именно свои компетенции, которые касаются работы человек растет как личность, но и может приносить больше пользы своей компании, применяя новые компетенции, которые он развил в себе... Конечно я не говорю сдесь о духовном развитии, это как раз работы не касается, потому что духовное развитие в чистом виде работы таки не касается :)
4. Да, каждый человек (сотрудник) имеет право быть таким, какой он есть - полностью согласен. Тут задача службы подбора персонала оценить его таким, какой он есть и дать ему рекомендацию (как и своей компании): есть ли смысл ему работать именно в этой компании, или поискать счастья в другой, потому что он не впишется в корпоративную культуру этой компании. Дальше задача эйчаров оценивать его как человека в процессе работы (не забываем параллельно отслеживать и результативность) и давать рекомендации как ему так и администрации компании о том, есть ли смысл двигать человека по карьерной лестнице, интересно ли ему такое продвижение, или развивать его как профессионала в той должности, которую он сейчас занимает или вообще порекомендовать сменить профессиональную область, если сотрудник показывает слабые результаты или нежелание работать...

Фуух.... объемненько получилось мое мнение... :)

1. Не всегда и не только. Чем выше уровень (по должности) аттестуемого, тем более разносторонним он должен быть. Вот пример из своего опыта: в моей компании профессионально очень сильный финдиректор.. Но в команде работать, с подчиненными не умеет. Например, все скатилось до того, что ее заявку на подбор начальника планового-экономического отдела я закрываю человеком, с которым она сможет работать! Т.е., в ущерб его профессиональному уровню (ну такой риск есть..). И для оценки ТОПа 360 - просто сказка!!! При сохранении конфиденциальности, конечно...
2. Вот в этом и минус 360... Субъективность...
3. Характер не меняется.. Разве что при потрясениях. Ибо это - более глубокий уровень индивидуальности, чем личность.. Ниже характера - темперамент... Аккуратность, педантичность, склонность к самопроверкам - это черты характера.. Разве они не важны?
4. Конечно, имеет! Но если это конфликт, который приводит к уменьшению производительности отдела - то разве это остается все еще делом двух сторон?

эээ... то ли я чего-то не понимаю.... но, кажеться, аттестация - это и есть оценка результативности деятельности, по результатам которой принимаются решения о повышении, понижении з/п, увольнении, кадровых перестановках и т.д. Мало того, она формализована и защищена КЗоТом.

Вы наверное об оценке персонала???

По большому счету, ИМХО, все же метод 360 градусов относится к аттестационным процедурам. А аттестация действительно защищена КЗоТ, но если целью является не премирование/оптимизация процессов, а, примером, увольнение/понижение в должности - тогда коммисия должна создаваться по всем правилам.

ИМХО метод 360 градусов - чисто оценочная процедура. Мы не только фиксируем нынешнее положение дел (как при аттестации), но и предлагаем человеку развиваться, а это уже оценка.

Аттестация не защищена КЗоТом.. Вот аттестация рабочих мест - да...
Но это в строительстве, на производстве.
Вся другая аттестация - лишь руководство к действию. Можно дать денег, а можно и нет... Можно зачислить в кадровый резерв, а можно и не зчислить - преступления не будет... И на основе аттестации Вы не сможете уволить человека... Расскажите и обоснуйте потом в профсоюзе, почему уволили))) Расскажите, если получится))))

Ок, мне все-таки интересно увидеть результаты методики 360, как основание к увольнению сотрудника)))).... Профсоюз упадет со смеху)))..
Для того, чтобы это было возможно, государством должны быть введены стандартные процедуры и нормы... Их нету!... Именно поэтому мы тут спорим о плюсах и минусах 360....

Лично мне все равно, что скажет профсоюз, но увольнять по результатам аттестации действительно нелогично - просто потому, что зачем ждать до аттестации, чтобы уволить человека, ведь его несоответствие должности понятно и без аттестации.
Вопрос не в этом.
Мне важно, чтобы вместо оценивания :ты хороший мальчик, а ты плохой, руководители стали оценивать результаты работы и развивали людей в целях бизнеса, а не в целях собственного комфорта.
Незнаю почему, но когда я читаю в "стандартных" формах аттестации такие пункты как "ответственность", "лидерство", "умение работать в команде", "новаторство", "инициативность" и т.д. меня коробит... то ли как психолога, то ли просто как человека. :dont know:

Атестація працівників всеж-таки регулюється трудовим законодавством:
- "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" із змінами і доповненнями (від 05.10.73 № 420/267),
-"Типовой перечень * должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531"
- та ціла купа відповідних галузевих положень та переліків...

Звільнити ж працівника за результатами атестації можна лише у випадку, якщо буде встановлено, що працівник не виконує, або неналежним чином виконує покладені на нього обов'язки внаслідок недостатньої кваліфікації (п.2 ст. 40 КЗпП У), а не тому, що він недисциплінований, безвідповідальний, не вміє працювати в команді, безініциативний тощо. Та ще треба буде виплатити йому вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП У). Законним таке звільнення буде лише у випадку беззаперечного додержання положень тих нормативних актів, що я навела вище.

Я об этом и говорю... Что аттестация в непроизводственных и нестроительных организациях - не является основанием... Особенно, при применении метода 360...
То положение, которые Вы привели ссылается на аттестацию, которая проводится органами, имеющими лицензию, или структурой внутри предприятия (как например строительная компания в кот. работаю я), в которой ее члены имеют определнные лпуски и право аттестовать.. Что же касается компаний "купи-продай", консалтинговых и т.д. - то тут это постановление не работает.

А меня, как кандидата психологических наук коробит еще больше))). Как будто через год - на следующую аттестацию зрелый человек изменит свои личностные свойства и станет более "новатором", "лидером" и так далее по списку....

stanser, цілком з вами згодна:
А тому і немає законних підстав для проведення таких заходів з радикальними наслідками (звільненням або "пропозицією" перейти на нижчу посаду).

Re: Атестація
 

По поводу пункта 4: для того, чтобы результаты не были "взагали" можно ввести еще билеты с вопросами... Когда я пришел 2 года назад в компанию, у нас были билеты, но поскольку этот процесс очень трудоемкий и время членов комиссии дорого - я перевел год назад на тестовую систему, с альтернативными вариантами ответов... Таким образом, комиссия рассматривает отзыв-характеристику и результаты профессионального тестирования без непосредственного участия (за исключением некоторых случаев) аттестуемого... И быстро, и объективно...

ТОЧНО!!!!
Вот это я и пытаюсь обьячнить Совету директоров...вернее, уже обьяснила, теперь только нужно время, чтобы они с этим согласились :wink:

Вообще то, что мы тут говорим, конечно, правильно.. Но если Совет директоров согласится - он спросит об альтернативе. И само собой всплывет, что для объективизации нужны профессиональные тесты.. А это для нас - все равно что плюнуть вверх и не отойти)))... Поработать прийдется капитально над этой задачей...
Я со службой качества 2 месяца работал, составляя тестовые задания...

Я имела в виду, что как раз хоть метод 360 градусов и относится каким-то боком к понятию аттестации, но проводить ВМЕСТО самой аттестации нельзя - особенно, если вопрос касается той самой оптимизации бизнес-процессов.

Кстати, а я вот сталкивалась со случаями, когда специалистов переводили на должность ниже занимаемой до аттестации. С соблюдением всех перечисленных Esar процедур. Но методом 360 градусов там не пользовались)))

Вопросы задавать необходимо, а иначе вся ваша оценка сведется к соответствию образования занимаемой должности и результатам работы.

Re: Атестація
 

считаю неэтичным аттестовать сотрудника в его отсутствие, можно так проводить оценку, но не аттестацию имхо

А мне кажется, что порой так даже лучше. Уровень беспристрастности возрастает. Тем более - это как письменная работа - тест-то уже сдан.

Я разрабатывала тестовые задания для менеджеров по продажам. Аттестация проходила в два этапа - первый - тестирование. Второй - беседа. Второй этап местами упразднялся, если не было вопросов по результатам тестирования.

Интересно, как может уменьшится уровень беспристрастности от беседы с сотрудником?
Что именно Вы получали в результате? О чём тесты? Какие шкалы? как проходила валидизация?

О, нет, я не претендую на психологию или углубленное знание технологий. Тесты были самые что ни на есть обычные - на знание продукции. Часть вопросов предполагала выбор ответа из ряда вариантов, часть - предполагала решение проблемы покупателя (фирма занималась инженерной сантехникой). "Кейсы" составлял коммерческий директор, а вопросы по продукции/технологиям/номенклатурному ряду - я.

Департамент маркетинга тоже проходил такие тестирования, но для нас их высылали из головного офиса (Москва).

:dont know:

Из личного опыта, очень редко менеджер может рассказать алгоритм своей работы идеально, но когда его спрашиваешь, как он работает, он своими словами сносно пересказывает этот самый алгоритм. Как по вашему, где будут более объективные оценки: при беседе (где можно понять знает он или нет) или при тестировании, где он просто мог неправильно понять прочитанное?
Такой тест имхо проверяет умение менеджера понять то, что придумали в HR отделе, а не понимание специфики работы :)

Я не была в эйчар-отделе. На самом деле, я же говорила, что все проходило в два этапа. Как раз из-за того, что всегда остается возможность недопонимания... даже из-за плохого самочувствия результаты теста могут быть не те, которые ожидались.

Но с моей точки зрения, тестирование + беседа - гораздо эффективнее, чем просто беседа или просто тестирование. По своему опыту - аттестационная комиссия раньше на предприятии формировалась из представителей нескольких отделов. И из-за соперничества нач. отделов продаж - бывало всякое. В т.ч. и желание устроить стресс-аттестацию. Благо, коммерческий директор, возглавлявший комиссию, очень тонко и быстро реагировал. Но "осадок оставался".

А еще тесты, ИМХО, нужны - все же элементарные знания товара/продукции в специфической отрасли (сплавы, марки труб, способы соединения и т.д., и т.п.) можно оценить таким образом.

Кстати, коллеги, а сталкивались ли Вы при проведении аттестации с личной недоброжелательностью членов комиссии к аттестуемым? Если да, то как справлялись? :?:

Я считаю, что оценка может проводиться в отсутствие оцениваемого, до него можно просто довести результаты т.е. дать ему обратную связь. А аттестация - это возможность работника высказать всё, что он думает о предприятии в режиме диалога (в этомсамом диалоге и понимается, как он владеет необходимыми знаниями). Бывает так, что работник чего-то не знает только потому, что тот, кто должен был до него довести эту информацию не в полном объёме выполнил свою работу. Поэтому я считаю, что на аттестации беседа критично необходима.

аттестация
 

Уважаемые коллеги! А сталкивался ли кто-нибудь с такой ситуацией: аттестацию проводить надо, а ездить по городам нет воможности (большая организация, покрытие - вся Украина, включая мелкие села, комиссия жить в командировке не может и в центральный офис всех привозить тоже не выход). Что делать :?:

Re: аттестация
 

Отказаться от аттестации вообще, перейти исключительно на оценку персонала.
Большинство западных компаний не проводят аттестацию вообще и даже не знают, что это такое.

аттестация
 

И что же тогда будет в официальной части - не присваивать категории, не повышать и не понижать по должности, не увольнять :?: А может проводить аттестацию с использованием современных техсредств, в видеорежиме например или по sp-phone :dont know:

Re: аттестация
 

А почему нельзя всего этого делать по результатам оценки? :eek:
Хорошая мысль, по скайпу аттестовать... :lol:

Подытожив

1. Метод 360 является методом оценки персонала, а не аттестации, жаль, если кто-то этого не понимает.
2. Если была грамотно проведена оценка по 360 и выявлены слабо развитые компетенции и был предложен план их развития оцениваемому, то через год (при условии следования этому плану) оценки могут существенно изменится. Так можно оценивать руководителей.

Ну что, кандидаты наук, поспорим? :cool:

по закону, уж не помню как он называется, нельзя проводить аттестацию заочно, а увольнение, перевод на должность и т.д. можно производить только по решению аттестационной комиссии, а не оценочной или еще чего-нибудь, так как этот перевод или увольнение или понижение з/п сотрудник может оспаривать в суде, если это было по итогам аттестации. Т.е. аттестация - это законно, а оценка - это внутреннее дело организации (на таком основании нельзя в трудовую ничего записать)