По поводу отказа - хоть тема почти закрыта, но мой маленький рецептик - тоже вариант.
У нас компания небольшая, по 20 чел в день не приходит.
Первое, что происходит - заполняется анкета, опросник или мини-тесты, которые сразу мне могу показать, стоит ли мне тратить время на собеседование. Если я вижу, что кандидат не удовлетворяет нашим требованиям, я сразу ему говорю, по каким позициям он не проходит. Да и он сам это все мгновенно прекрасно видит.
Иногда люди отправлялись "доучиваться" и в результате второго тестирования получали у нас работу
Если вопрос спорный и требует консультации линейного специалиста, я обещаю перезвонить в течение 2-х дней в случае положительного ответа. Я прямо говорю кандидату, что "наверняка Вам будет не очень приятно, если я позвоню (напишу) и скажу, сори, Вы нам не подходите. Раз я с вами не связалась до... , значит на сегодняшний день мне нечего Вам предложить".
При этом он четко знает, что у меня вопросы возникли, к примеру, к уровню его английского или языки программирования у него иные.
Сначала я писала письма, звонила, затем пришла к выводу, что такой подход наиболее удобен и не оставляет никакого негатива - от меня все уходят с улыбкой и со "спасибо, что уделили мне время", даже если встречают прямой отказ.
Повторяю, я не могу потерять кандидата или забыть, это подходит только для небольшой фирмы (нас 60), и очередь из страждущих не стоит (провинция).

Nicety
Ну вот видите, я не такой уж и плохой и злой при ближайшем рассмотрении :lol:

Господин Кичкаев!
пришлите мне пожалуйста Ваши материалы "После собеседования". ste_p@mail.ru

Я еще откликаюсь на Пан или как говорят белорусы Спадар :lol:

Хорошо, пришлю.

А могли бы Вы и мне, Пан Кичкаев, прислать эти материалы?
Буду весьма признательна! :res:
valeriya@elo.ua

За пана - вельмi вдячний. Теске не могу отказать.

Уважаемые коллеги, важно дать ответ либо по телефону, либо устно, но обязательно дать, так как кандидаты без ответа это дискредитация компании и интервьюера.

Я на это и рассчитывала :wink:

Люблю лесть :lol:

Отказ после собеседования
 

Добрый день уважаемые коллеги!
Проблема такая, что на собеседовании кандидат, вродебы, согласен на должность-менеджер по продаже, даёшь 3-4 дня на обдумывание, звонишь-ОТКАЗ. Я уже не знаю, что делать, за две недели не могу ни одного менеджера найти. Подскажите, может много времени на обдумывание даю, человек нужен, а взять не кого, руководство уже коситься на меня? Может кто-то сталкивался с подобной ситуацией и нашёл выход, поделитесь, пожалуйста, буду очень признательна?!

В Киеве 3-4 дня, это прорва времени! 1 день, "переспать с мыслями" и к бареру!

За 3-4 дня можно массу собеседований пройти. Максимум до утра - и ответ.

Я так и думала, спасибо!

Вы особо не благодарите их, т.к. менеджера невозможно привязать к месу. Если у него будет достойное предложение, то ничем его не удержите. Лучше для Вас если он не выйдет (особенно летом, при минимуме кандидатов, Вас особо не будут доставть), чем уйдет через неделю- месяц.

С людьми, для того что бы не ушли так быстро, нужно работать! Для этого отдел персонала тоже существует.

Предположим, говорится все это не "просто так", а на личном, к сожалению, горьком опыте... Расказываю, было запланировано мероприятие в Киеве, на котором нужно было найти несколько людей и создать из них команду, все шло отлично, но как потом оказалось, приглашать людей за 3 дня до начала - это все-равно, что не приглашать совсем.... из 80 человек было отобрано 60 которых пригласили, а пришли из 60 - 2 человека! А зал заказан, и деньги "уплочены" и специалистов пригласили, для мероприятия - дорогих... просто решили сэкономить, чтоб не рекрутингом закрывать вакансию, а через ассессмент центр... вот и "попал" один человек, который все это придумал, на хорошие деньги... к сожалению этим человеком был я... а все оказалось просто - время выбрано было не удачно (пятница, лето, 28 августа, почти на кануне празника), и время "приглашения", часть людей которым позвонили - отказалась сославшись на дела, часть - устроилась на работу... а всего-то 3 дня прошло...

Согласен, но кроме работы с сотрудником, нужно, что бы мотивация на настоящей работе была выше, чем на предлагаемой.

И опять работа отдела персонала. Мониторить рынок, разрабатывать систему мотивации и удержания сотрудников, отстаивать изменения перед руководством. Хотя в настоящий момент угнатся за рынком сложно.

Вспомнил историю, которую мне рассказала опытный эйчар и рекрутер, в частности.
Международная логистическая компания, в московском офисе проводят предварительное собеседование, перемолотили кучу народа, оставили десять самых достойных. Проходят сутки, приезжает из Британии дядька от компании, чтобы вместе с рекрутером просмотреть 10 кандидатов. На собеседование пришел только один. Человек сказал мне, что в тот момент подумал - за 15 лет в рекрутинге ничему не научился. Вот вам и ситуация.

Правы получается все - плохо немотивированных брать, плохо резину тянуть (понятно если 3-4 дня человек выбирает). Наверное, все дело в нюансах, в конкретных случаях.

Я все о своем. Попробуйте проанализировать свое поведение на собеседовании. Возможно, что-то в нем було такое, что заставило человека отказаться.

Да, таковы реалии жизни в наше время. Искала директора филиала в Одессе. Прозвонила 102 кандидата. Отобрала 60 резюме, из них генеральный 13 отобрал, обещали приехать 10, 5 отказались по ходу действия. Сегодня собеседование у генерального. Из 5 человек добрались до места назначения 3. Не спешит народ занять топовское местечко. К слову сказать, з/плата на данную позицию предлагалась более чем достойная. :?

Мое мнение: причина отказа со стороны кандидатов - это 50%вины эйчара, 50% - кандидата. Эйчар не разглядел "ненадежность", "звездность" кандидата, его не очень большое рвение занять эту должность, ну а кандидат виноват во всем остальном :wink:
хотя в таких случаях я говорю: все, что делается, - к лучшему. Пусть он лучше сейчас отказал, чем через 2 недели. Значит, не наш человек!
у меня бывали случаи, когда кандидаты не на очень высокие должности и не на совсем идеальные условия ждали по 2 недели, а бывало, что на супер-условия и должность кандидат отказывал через 2 часа после финального собеседования.

Имхо не HR-специалиста.
 

Какой же срок назначать кандидату?

Ответ на этот вопрос, имхо, зависит от следующего:
- каким методом нашли кандидата.
Почему?

Если Вы нашли кандидата, через его размещенное резюме - вероятнее всего, он на протяжении этих дней, получит достаточно предложений, чтобы вероятность выбора в Вашу пользу, упала до крайне невысокой. Делать тут ставку.. Я бы не стал.

Если же кандидат сам откликнулся на Вашу вакансию, стоит узнать у него самого. Вряд ли, если он располагает временем, он откажется от последующих назначенных собеседований тут же. Если таковых встреч ему не назначено, о чемВы можете у него узнать, можно смело назначать на следующий день. Этого времени вполне достаточно, чтобы принять подобное решение.

Тем больше требуется времени для решения, чем меньшим объемом информации о предложении, обладает кандидат. Уделив время на собеседовании, чтобы наиболее полно понять его возможности и понимание им Вашего предложения, Вы можете смело сокращать этот срок опять таки до одного дня. Если кандидат хочет больше, то либо он медленно принимает решения (полезно ли будет иметь кандидата с таким "навыком"?), либо он ждет "Авось наклюнеться что-нибудь по интереснее" (из чего следует, что заинтересованность именно в Вашем предложении у него недостаточная, что повышает вероятность его последующего ухода, при первой же возможности)

Как убедиться в правильном понимании? Выводите его на разговор, пусть выспрашивает всю интеерсующую его информацию. Это черта продажников. Заодно и оцените его интерес и умение добывать нужную информацию.

Думаю это уже вопрос не по сабжу и тут помогут HR специалисты, при надобности. :)

Еще вспомнил проклятья одного нашего эйчара, который поехал в Москву работать. Говорил он примерно так - В Москве кандидат может не приехать на финальное собеседование из-за дождя.

Очень сложно что-то советать, скажу банальную мысль - наверное, должна быть качественная работа на этапах до собеседования - смотреть на качество резюме, использовать телефонное интервью (тоже можно выводы сделать определенные), рекомендации. Ну и помнить надо, что кандидаты тоже выбирают. Многое от географии зависит, от уровня вакансии. При этом нет никаких гарантий, что вы не окажетесь в пролете. :(

Однако же, если прослеживается систематичность - не мешает проанализаровать проблему. :)

У меня сейчас другая проблемка, но сродни этой... : :? продажника сувенирной продукции переманить в другую компанию..... обязательное условие - увести с клиентами..... опыт переманивания достаточный, и не таких продажников и топов переманивала.... и условия "вдвое выше рыночных"))) А народ отказывает..... в себе причины не нашла, так как изголялась по всякому.... :dont know: может чтото на рынке труда (в этом узком сегменте) нездоровое творится? :?:

Расскажу недавнюю историю с известным футболистом Рональдиньо. В Барсе новый тренер, футболист продается. Покупатели Милан и Манчестер Сити. Последний предлагает больше, но футболист выбирает Милан, ну то есть клуб более именитый.


Вот еще одна мысль. Не знаю насколько законна эта вещь, но на Западе применима, когда в контракте прописывается, что если человек уходит из компании, то он не имеет права работать у прямых конкурентов в течении определенного срока (в Москве такие вещи тоже делают). Конечно, это маловероятный случай для наших стран. Но вот более вероятный - есть какие-то зацепки, возможно кредит выдан, возможно есть родственные или какие-то другие связи с владельцем или руководством. Опять-таки заказ звучит цинично - увести с клиентами. Я бы подумал следующее - значит я им на хрен не нужен, а нужны клиенты и вскоре меня заменят.

hr-consultant, мы бесузловно с Вами можем делать предположения о причинах отказов Ваших кандидатов, но было бы гораздо эффективнее, если не узнать напрямую у них, то хотя бы размышлять, имея хоть какую-то аргументацию от этих лиц. Как они аргументируют отказ на Ваше предложение, если не отказываются от аргументации?

Задавали ли Вы им вопрос о том, что мешает им принять Ваше предложение?

У меня, уж так сложылось, после переманивания даже если человек отказался в ходе работы, остаются хорошие отношения, некоторые из кандидатов становятся заказчиками, они же сами и раскажут почему не хотят и не могут пойти на указаную мной фирму. А так чтоб и с базой своей да еще и спец пришел, это извините, называется хамство, а не здоровая конкуренция. За такое, не только в морду, можно получить.

потому и нанимают людей отдаленных от конкретной фирмы... чтобы все сделать чужими руками.

Аргументация разная (тех у кого причины отказа кредит, личные отношения я вычеркнула сразу, да и мало их.... человек 4-5): от мне комфортно в этой компании, близко от дома, есть перспективы, жду квартальные бонусы.... до "перезвоните через 2 месяца, возможно меня заинтересует" , "я сейчас в отпуск собираюсь, а там недельки через 2 посмотрим..." :dont know: так чтобы с 68 кандидатов работающих больше 2-х лет в этой сфере ни один не изъявил желания перейти :eek:
Огорчает отсутствие результата... такого у меня еще небыло.... :(
Отношения у меня с потенциальными кандидатами остаются нормальными, некоторые даже рекоммендуют сотрудников от конкурентов... но реально - некого показывать работодателю :roll:

Опять-таки заказ звучит цинично - увести с клиентами. Я бы подумал следующее - значит я им на хрен не нужен, а нужны клиенты и вскоре меня заменят.
Бизнес вообще циничная штука))) Работодатель платит за выполнение заказа большие деньги. И если ему нужно продажника с клиентами - то никого другого он не возьмет (просто продажников - полный интернет). А на счет того что сам продажник как таковой не нужен, а нужны клиенты - с клиентами должен кто-то работать. И этот кто-то должен нравиться клиенту, быть проверенным партнером... Тут как не крути, а клиент всегда прав :D

hr-consultant, ответы вряд ли соответствую действительным мотивациям. Подобные мотиваци (география, кредиты, комфорт) не наиболее приоритетные для таких людей, имхо. Следовательно, они недостаточно искренни с Вами. Думаю, в Вашем случае, доверие один из ключевых моментов. Ведь это риск для них.

Если же рассматривать ответы о перспективах, в случае, если они искренние - то, тут борьба двух мотиваций и либо Вы не донесли всех прелестей предложения, либо оно действительно не настолько заманчивое. Адекватно ли оно, той прибыли, которую получит компания с этим специалистом?

И, кажется мне, при переходе, если коллеги данного сейлса спасть не будут - некоторую часть клиентов он потеряет. А уровень его доходов зависит от этого напрямую. Опять таки - риск. Может быть я чего-то не вижу... Признаться, не сталкивался с этим, уж не сердчайте. :)

Да, и бизнес, и жизнь циничная штука - я согласен, иллюзий, как грится, не питаю. Но цинизм все же иногда надо припрятывать, не размахивать им. И, потом, я же говорю, иногда деньги не все решают.
Согласен с Jooble, что при переходе можно часть клиентов потерять, а это деньги.

Re: Отказ после собеседования
 

у меня были такие ситуации.
для себя выработала такую схему:
1. выяснить и проанализировать причины отказов кандидатов + узнать, какие предложения вместо нашего они приняли;
2. собрать информацию о репутации вашей компании на рынке труда в максимальном объеме (форумы, проф. сообщества, "черные списки" и т.п.);
3. внести коррективы в работу по вакансии с учетом собранной информации.

кроме того:
4. делать предложение о найме не на словах, а в письменном виде; причем на нем ставит свою подпись в т.ч. и кандидат (юридически это кандидата ни к чему не обязвает - но серьезность момента он прочувствует 100%)

Удачи! :wink:

Отказ кандидату по-человечески
 

Уважаемые коллеги! Подскажите, как претенденту на вакансию сказать по-человечески: "Вам отказано" Очень надеюсь на Ваши советы. Спасибо

Re: Отказ кандидату по-человечески
 

Когда мы отказываем, то обязательно стараемся придерживаться некоторых принципов:
- мнение человека о нашей компании в любом случае должно быть позитивное;
- бережно относиться к экологии человека и его внутреннему субъективному опыту (то есть негативным языком - не сделать случайно человеку комплекс или фобию или ограничивающее убеждение после нашего отказа).

Чтобы отказывать и нам, и человеку было легче, еще на собеседовании у нас есть несколько заранее оговоренных моментов:
1. Очень подробно выясняем критерии человека к работе, компании и т.д.
2. Говорим о разных стратегиях взаимодействия и о том, что мы исходим из стратегии выиграть/выиграть и, по сути, цель собеседования - посмотреть, насколько это выиграть/выиграть может получиться.

Соответственно, отказывая, стараемся говорить о том, что на самом деле он очень нам понравился и он молодец, но, к сожалению, мы, скорее всего, ему не подойдем по таким-то критериям и выиграть/выиграть на данный момент у нас не получится. Но мы обязательно с его разрешения оставим его резюме у нас в базе и свяжемся с ним, если будут подходящие вакансии.
Если это будет соответствовать правде, иногда говорим, что этот человек для нас и для нашей вакансии/позиции "слишком крут" (активен, умен, опытен и т.д.) - и так ведь действительно бывает.
Или что ему на самом деле будет неинтересно у нас, так как...

В общем, задача сказать так, чтобы человек понял, что с ним на самом деле все ок, все хорошо. И если мы отказываемся, то это не потому, что он плох, а просто потому что мы на данный момент друг другу не подходим...
Тем более, что это все действительно правда. :)
Ну, где-то так... :)

На лиге уже обсуждалась тема, поищите или может если кто помнит, то ссылку кинет. Я готовил у себя в журнале тему под названием "После собеседования", в рамках которой, обсуждался этот вопрос. Если вам интересно, могу дать ссылку и вы себе скачаете. :)

скажите что-то типа "к сожалению, сейчас мы не можем предложить Вам достойную должность в нашей компании (соответствующую Вашему профессиональному уровню), Вы остаетесь в нашей беазе и позже мы к Вам обратимся....."

Re: Отказ кандидату по-человечески
 

Oтносительно форм отказа.
В Северной Америке, где некорректный отказ в трудоустройстве может вызвать даже судебную тяжбу со стороны кандидата, практикуется три основных формы ответа:

1. Категорический отказ: "Уважаемый Г-н/жа Х. Большое спасибо, за время, котовое Вы уделили нашей Компании. В силу ряда причин, ваша кандидатура не представляет интереса для нашей компании. Будем рады Вашему участию при проведении следующих конкурсов.
Рекомендуем Вам следить за информацией в прессе и на нашем Веб-сайте в разделе Вакансии. Желаем Вам успеха в поиске работы. С наилучшими пожеланиями, ФИРМА Y";

2. Мягкий отказ: " Уважаемый Г-н/жа Х. Большое спасибо, за время, которое Вы уделили нашей Компании. В силу ряда причин, ваша кандидатура не прошла конкурсного отбора на вакансию AAAA. Принимая по внимание высокий уровень Вашей квалификации, ваше резюме будет помещено в наш Кадровый Резерв для участия в последующих конкурсах. С Вашего разрешения, наш представитель обязательно свяжется с Вами в будущем. Желаем Вам успеха в поиске работы. С наилучшими пожеланиями, ФИРМА Y."

3. Заинтересованный отказ: "Уважаемый Г-н/жа Х. Большое спасибо, за время, которое Вы уделили нашей Компании. В силу ряда причин, ваша кандидатура не прошла конкурсного (возможно финального) отбора на вакансию AAAA. Принимая по внимание высокий уровень Вашей квалификации и заинтересованность нашей Компании в специалистах Вашего уровня, мы будем рады Вашему участию в конкурсе на вакансию ВВВВ. Просим подтвердить Вашу заинтересованность участвовать в конкурсе на вышеуказанную вакансию. Наш представитель обязательно свяжется с Вами в ближайшее время. Желаем Вам успеха в поиске работы. С наилучшими пожеланиями, ФИРМА Y."

Все уведомления отправляются либо по e-mail, либо обычной почтой (адрес указан в резюме кандидата). Доставка во втором случае занимает в среднем 2 дня.
-----
Придумала не сама - но вариантами такими активно пользовалась. :)

Главный принцип, который надо усвоить - не давать никакой надежды, если вы уверены в том, что человек не подходит и никогда не подойдет вашей компании. Вы окажете ему большую услугу таким образом. Очень многие кандидаты, не услышав четкий отказ, продолжают верить, надеяться и пр.
Если же вы выбирали из нескольких достойных кандидатов, а место как говорят, одно, то тогда можно оставлять надежду (при этом не делайте вид, что вы делаете одолжение), сделайте у себя пометку, не говоря про базу, умные кандидаты знают цену этим мертвым базам.

Это самое простое.

Вот, приведенные примеры, очень даже хороши.