Да, рискнуть переделывать фразы таких замечательных фильмов, это конечно лучше, чем высказывать своё мнение.

Именно для того, чтобы не вводить никого в заблуждение я и написала "я считаю"... Это чисто мои умозаключения и я чисто логически представляю именно так. Но я ведь могу и ошибаться.
Буду признательна, если увижу здесь доказательства моей ошибки.

Вот-вот... согласна с Вашими юристами:)

Девочки, девочки, давайте не будем ссориться...
Я хочу одного: дайте мне ссылку! На НПА..и тогда - подумаем вместе: можно или нельзя.
Обычно так: если кто-то что-то утверждает - надо подкрепить это ссылкой на НПА.
Чтобы не было голословия...верно?
Вот и я хочу видеть ссылку.
Легче легчего сказать: нельзя! А почему?


Странно, однако...а юристы Вам ссылку дали? Или просто сказали: нельзя!

А какую ссылку Вы хотите от нас?:dont know::reverie:
В которой был бы описан Ваш случай? Вы такого не найдете....
Все надо изымать из КЗоТУ...

Единственный закон, который регламентирует штатное расписание и структуру любого предприятия (в бюджетных организациях штатное расписание, как правило, утверждается на уровне министерств) - это ст.64 Хозяйственного кодекса Украины.

"Стаття 64. Організаційна структура підприємства

1. Підприємство може складатися з виробничих структурних
підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро,
лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів
апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).

2. Функції, права та обов'язки структурних підрозділів
підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються
в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими
установчими документами.

3. Підприємство самостійно визначає свою організаційну
структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

4. Підприємство має право створювати філії, представництва,
відділення та інші відокремлені підрозділи, погоджуючи питання про
розміщення таких підрозділів підприємства з відповідними органами
місцевого самоврядування в установленому законодавством порядку.
Такі відокремлені підрозділи не мають статусу юридичної особи і
діють на основі положення про них, затвердженого підприємством.
Підприємства можуть відкривати рахунки в установах банків через
свої відокремлені підрозділи відповідно до закону.
( Частина четверта статті 64 із змінами, внесеними згідно із
Законом N 2424-IV ( 2424-15 ) від 04.02.2005 )

5. Діяльність розташованих на території України відокремлених
підрозділів підприємств, що знаходяться за її межами, регулюється
цим Кодексом та іншими законами."


И Ваша ошибка именно в том, что больше нет другого законодательства, на которое мы могли бы сослаться и уверенно утверждать, что этого делать нельзя, т.е. нельзя трех человек принимать на одну должность, если по очереди все уходят сначала в декретный отпуск, а потом в отпуск по уходу за ребенком.
А я скажу: можно, если кадровик,который будет оформлять этот процесс, грамотно и последовательно подойдет к его выполнению!

Очень Вас прошу пропишите этот процес как положено, согласно закона, на который Вы ссылаетесь.

Я уточняю, Вы за тот вариант, когда 3-го сотрудника принимают на место первой основной декретчицы? А если 2-я выйдет раньше 1-й, что делать с 3-й?

Ув. коллега hr3 ссылается именно на этот пункт ХКУ:

3. Підприємство самостійно визначає свою організаційну
структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

И процесса, который Вы хотите видеть, в этом законе нет!
Далее - надо следовать КЗоТУ:

Юристы просто сказали нельзя.
я искала ответ на данную задачу с прошлой пятницы...
решение логически вывела.
решила посоветоваться с экспертами, возможно кто - то с подобным сталкивался и может помочь в юридическом обосновании данного решения, если конечно оно является верным.

Так в том то и дело, что порядка там нет.... и не прописано там, сколько сотрудников на декретное место можно принимать. Но у меня же запрашивали конкретные статьи и ссылки почему нельзя, поэтому я тоже хочу увидеть конкретно, где написано, что можно.
А если нигде нет конкретики, то тогда нужно руководствоваться логикой и опытом, помимо законов...

Всё таки ещё раз спрошу, если... мы принимаем 3-го сотрудника на место 1-й основной декретчицы, то что ему делать, если из декрета выйдет 2-я??

Да, я за этот вариант. И воплощается он элементарно, но для этого необходим грамотный кадровик и немного логики:
1. Иванова с основного места уходит в отпуск по уходу за ребенком
2. Петрова принимается по срочному ТД и тоже уходит сначала в ОБР, а потом в ОУР.
3. Сидорова принимается по срочному ТД на период отпуска Ивановой до фактического выхода основного работника.

Если Иванова выйдет из отпуска, а Петрова еще в нем будет находится, то Сидорову увольняем по окончанию СТД.
Если Петрова выйдет раньше срока, а Иванова еще остается в отпуске, то Сидорову увольняем по окончанию СТД.

Если будут еще варианты - по аналогии можно домыслить.

Именно потому что такая ситуация возможна и было предложено:

Что мы нарушаем в данном случае?
И какой выход из ситуации предлагаете Вы?
Если ввести новую должность невозможно (а такое часто бывает в гос.структурах, к примеру), а работать кому-то надо?

А почему Сидорову увольняем по окончанию срока, если основной сотрудник (а это Иванова) не вышла на работу??

Что-то не понимаю... Принимаем на время отпуска Ивановой до фактического ее выхода, тогда на каком основании увольнять Сидорову, если Иванова еще в отпуске?

да потому, что Вы прежде взяли Петрову на место Ивановой, а Сидорова должна будет освободить место, так как она была принята третьей, а не второй и не первой.
Я даже хочу уточнить: когда принимаете Сидорову, можете конкретизировать в приказе: Сидорову принять по СТД на период отпуска Ивановой и Петровой до момента выхода первой либо второй из отпуска по уходу.

Запрос был именно такой "мы принимаем 3-го сотрудника на место 1-й основной декретчицы, то что ему делать, если из декрета выйдет 2-я??"

Перечитав еще все страницы данной темы понимаю, что большинство за след. вариант:
Цитата:
Сообщение от Skarlet http://forum.hrliga.com/images/buttons/viewpost.gif
появился еще 4 вариант:
принять на время отпуска по уходу за ребенком Ивановой и дородового и послеродового отпуска Петровой до дня фактического выхода Ивановой или Петровой на работу.

Цитата:
Сообщение от esar http://forum.hrliga.com/images/buttons/viewpost.gif
...до події, яка відбудеться раніше у часі.

Если кто - то поможет подкрепить еще ссылками на действ. законодательство для того, чтоб наши юристы "пропустили" данный приказ - буду премного благодарна.

К сожалению, проблема в том, что ни Вы, кадровики, ни Ваши юристы не могут ни подтвердить ни опровергнуть этот вариант:(

А где написано, что нельзя?:dont know:

КЗоТУ.

Ув. Наталья Р. любезно объединила похожие темы,:handshake: теперь мы можем почитать мнения по этому вопросу в начале темы...

Всем большое спасибо :)!

Не-е-е..этого мало:
мы хотим знать, что Вы решили.:dont know::redface:

решили назначать со след. формулировкой в приказе:

перевести на тимчасово вільну посаду «начальника відділу» за строковим трудовим договором на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку ХХХ та відпустки в зв’язку з вагітністю та пологами УУУ до дня фактичного виходу ХХХ або УУУ з відпустки (до події, яка відбудеться раніше в часі).

наши юристы все равно против, аргументировать внятно не могут. Мы (кадровики) аргументировали и председатель Правления принял решение согласиться с нами :yahoo:

:swoon::tease:
:bravo::thumbs up:

Уважаемые форумчане, подскажите, возможно ли принять совместителя на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного сотрудника? Как это отразить в штатном расписании?

По срочному трудовому договору можно принять как основного работника так и совместителя.
:reverie: А как Вы в штатном расписании отображаете прием на работу? :?

В ШР есть 1 шт ед. бухгалтера, сотрудник уходит в декрет, принимаем на его место совместителя на 0.5 ставки. Нужно вносить изменения в ШР?

Про "полтора землекопа" в ШР мы уже здесь неоднократно говорили. Есть разные мнения.
Но в чем нет сомнений - так это в том, что принять на 0,5 ставки нельзя. Можно принять на работу на определенную должность и установить неполное рабочее время согласно ст. 56 с оплатой пропорционально отработанному времени.

Хотя и по первому вопросу - как можно что-то уменьшать в ШР, если эту должность занимает основной работник, которому НРВ не установлено?
Ничего в ШР менять не нужно.

сотрудник с декретной должности сам уходит в декрет
 

Коллеги,
Иванова работает на декретной должности Петрвой и сама уходит в декрет.
замена нужна, штатную единицу вводить нельзя. как оформить нового человека, на чью декретную должность, так чтоб в итоге не увеличить штат если кто-то из дееретчиц выйдет?

Вы нанимаете Сидорову на период декрета Петровой и отсутствия Ивановой, которая ее замещает. Кто б первый не вышел, Сидорову вы уволите по выходу этого работника. А Иванова будет у вас числиться, пока не выйдет с декрета сама (т.к. уволить во время отпуска по уходу за ребенком вы не можете), даже если Петрова выйдет раньше.

Штатную единицу вводить не надо, принимайте новую сотрудницу по срочному договору на срок до выхода из отпуска по уходу за ребенком Петровой.
Иванова ведь будет вроде как на больничном - в отпуске по беременности и родам, ее в это время уволить нельзя и ее трудовой договор будет продлен на время ее отпуска, но, после выхода из отпуска Петровой, как только у Ивановой закончится отпуск по БиР, она подлежит увольнению в связи с окончанием срока ТД.
Точно так же и вновь принятая сотрудница подлежит увольнению после выхода на работу Петровой.

Может получиться так, что Петрова не выйдет раньше, чем у Ивановой закончится отпуск по БиР, тогда Иванову можно будет уволить только с обязательным трудоустройством, что почти нереально... и будет она у них числиться, пока либо не выйдет, либо ребенку не исполнится 3 года.

Петрова вообще теоретически может никогда больше на работу не выходить, а до самой пенсии рожать и рожать, и никто их обоих не уволит - закон есть закон, куда денешься...

Я согласна, но я хотела обратить внимание hr.resum на то, что сразу после окончания отпуска по БиР уволить Иванову нельзя, она выйдет на работу даже, если Петрова уже вернется на свое место. Также Иванова имеет право взять отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Петрова действительно может никогда не выйти, а уволиться. Тогда по приоритетному праву предприятие должно предложить Ивановой перейти на постоянную должность. Если Иванова откажется, предложить то же самое Сидоровой. У нас уже такой случай был.

А что будет когда она выйдет?
Срок ее трудового договора уже давно прошел, и уволить ее по п.2 ст.36 уже будет нельзя.

Нет там никакого приоритета ни у Ивановой, ни у Сидоровой. Просто одну из них нужно будет уволить в связи с окончанием срока ТД.
Если уж дело дойдет до сокращения численности (п.1 ст.40 КЗоТ), тогда нужно будет рассматривать преимущественное право на продолжение работать.

Ситуация сложная, потому что если заключить ТД с третьей сотрудницей на время отпуска первой, может случиться такое, что вторая выйдет из отпуска раньше времени и тогда они вдвоем - вторая и третья будут работать на этой должности одновременно.
А если заключить на время отпуска второй - будет такая же ситуация, только они уже на пару с первой будут работать вдвоем.

Поэтому мне кажется, надо формулировать как-то так, чтобы срок ТД ограничивался пребыванием в отпусках обеих предшественниц, и чтобы выход на работу любой их них - или первой или второй был основанием для увольнения по п. 2 ст. 36.

Я считаю, что можно. Срок увольнения для нее наступит тогда, когда выйдет Петрова, но т.к. она законодательно защищена до достижения ребенком 3-х лет, то для нее период продлевается. Лучше всего написать запрос в инспецию по труду и получить официальный ответ, как действовать в такой ситуации.

Есть приоритет. На нашем предприятии была точно такая же ситуация. Мы все детально разбирали с инспекцией по труду, и у одной из инспекторов лично была такая же жизненная ситуация (она была Ивановой) и она судилась с предприятием и суд установил, что приоритетность в такой ситуации есть. И это уже юридический прецедент. Но если предприятие хочет посудиться и попробовать доказать иное - пожалуйста, у нас свободная страна.

Ничего само по себе не продлевается. Если срок трудового договора не был продлен, то:
Да и для продления срока ТД нужны основания.

Инспекция по труду - это не законодательный орган, она не может менять нормы действующего законодательства.
Лучше уж тогда почитайте письмо Минтруда об этой ситуации:
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО
от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10

Мне бы хотелось почитать обоснование этой точки зрения в каком-нибудь законе.
А то какой-то у нас односторонний спор получается - так же можно вообще на КЗоТ и другие законы забить, и по любому вопросу спрашивать мнение инспекции по труду. :)

Так вот и закон, и это письмо нам говорят следующее...
Цитата: "В данном случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора." Следовательно, если договор остается срочным, то мы и увольняем по п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Мы все знаем, что законом оговорены не все жизненные ситуации. В КЗоТ нигде этого не прописанно.... Но есть нормы судопроизводства, когда при рассмотрении дел суды обязаны изучать судебную практику по данному вопросу и это также делают адвокаты, часто ссылаясь в исковых заявлениях на решения судов по схожим делам. И если работница hr.resum пойдет в суд, то суд не найдя четких законов, постановлений или писем, изучит судебную практику и прецеденты, где найдет упомянутый мною случай. Я не утверждаю, что других решений в базе судебных решений нет, но я лично о них не слышала, и если у кого-нибудь были - поделитесь опытом, пожалуйста. А hr.resum чтоб определиться со своей позицией в данном вопросе нужно подобную базу поискать и изучить.

Факт нахождения женщины в отпуске по БиР является достаточным основанием для продления - женщина фактически находится на больничном, а во время болезни не увольняют...

Этот факт может на ваш взгляд и является основанием, но как на счет требований КЗоТ? В каких случаях заключается срочный трудовой договор?
Но даже если и является основанием для продления - это же не значит, что ТД сам по себе продлевается! Для этого должны быть определенные действия.

А во время болезни не увольняют по инициативе работодателя (ст. 40 КЗоТ).
Увольнение по п.2 ст. 36 - это не инициатива работодателя.
Ну так хотя бы это нужно сделать, а не просто - она в отпуске, поэтому ТД продлевается.
Если вы ничего не предпринимаете - происходит то, что описано в ст. 39-1.

Добрый день, уважаемые форумчане. Внимательно прочитала данную тему, т.к. сложилась описываемая ситуация - 2 женщины с маленькими детьми на 1 рабочем месте. Сейчас планирую оформлять 3-ю сотрудницу на это же рабочее место. Вероятно, у многих коллег так бывало не раз. Интересует практическая сторона увольнения сотрудницы, оформленной по срочному трудовому договору и имеющей ребенка возрастом до 3 (6) лет. И пока у нас милые женщины находятся в отпусках с детьми, я хочу подготовиться к тому дню, когда придется кого-то из них увольнять. Меня интересует практика увольнения мамочки, имеющей ребенка 3 (6 ) лет, оформленной по срочному трудовому договору. Согласно КЗоТУ : «Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.».
А если:
- в компании нет подходящей для этой женщины работы, то как мы можем ее трудоустроить?
- как мы можем платить ей среднюю з/п после окончания срочного трудового договора?
- что произойдет, если мы не трудоустроим такую женщину в течение 3-х месяцев?
Эти вопросы не из контрольной, так сложились обстоятельства. Я же с такого рода увольнением еще не сталкивалась.

А когда их отпуска закончатся, применение ст.184 КЗоТа уже будет неактуально.

Спасибо за ответ. Т.е., даже если выходит основная сотрудница из отпуска по уходу за ребенком, мы не увольняем 2-ю сотрудницу, находящейся в таком отпуске, а продлеваем ей срок трудового договора до окончания ее отпуска?

Думаю, продление будет "автоматическим":

Стоит ли подстраховаться и издать приказ о продлении срочного ТД до окончания отпуска?