Да ладно, делов-то) Тем более, что такие случаи очень редки.

Задачка уж очень интересная получается..."Временной" зарплату платить на основании чего? Ее штатная единица занята. И согласно этой штатной основная сотрудница получает зарплату... Как вы будете подтверждать бухгалтерии законность выплаты средней з/п в течении n-х месяцев?

КЗоТом?)

Теоретически да, а практически нужно издавать приказ. Причем учесть нюансы положения об оплате труда, мотивируя увеличение фонда оплаты труда предприятия. (простой речью - откуда деньги брать?)))

Этот вариант проще;)

Якщо є вакансія "під" цього працівника, то чому йде мова про звільнення за п.2 ст. 36? Адже виходить, що ця працівниця вже має свою власну посаду і строковість трудового договору втрачає сенс: ця жінка вже ніяк не "прив'язана" до посади, на якій працює жінка, яка перебувала у відпустці для догляду.

Для увольнения отзывать из отпуска и не нужно.
Смотря какого работника, смотря в каком отпуске, даже социальном, и смотря по какой статье. Например, по собственному желанию или по соглашению сторон можно уволить любого сотрудника в любой день.
В этой цитате я бы выделила другие слова:

У разі звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору.

Во-первых, речь идет о неиспользованном отпуске, и я не думаю, что отпуск по уходу за ребенком можно так назвать.

Во-вторых "может" предоставляться - означает, что работодатель может и не предоставить отпуск. Опять таки, об отпуске по уходу за ребенком так не скажешь.
Допустим, в отпуске была Иванова. На ее место приняли Петрову.
На трудовые отношения с Ивановой никак не влияют обстоятельства, связанные с Петровой: вышла она или нет, работает или не работает, есть должность в ШР или нет, - все это неважно, Иванова выходит на работу из отпуска, и продолжает работать на той же должности, при той же з/п, на тех же условиях, что и до ухода в отпуск. Остальные нюансы ее не касаются.
"за штат" - это куда?
Для чего? :?
На основании ст. 184 КЗоТ, если Вы имеете в виду сохранение среднего заработка на время трудоустройства.
Да, занята, да, получает, но разве это является основанием для невыполнения ст.184?
Есть масса ситуаций, когда работодатель выплачивает з/п сверх запланированного ФОТ. Например, отправили сотрудника в ежегодный отпуск, на его место взяли другого по СТД. И основной работник получили з/п за время отпуска и "временный".

Mardge ,спасибо за обстоятельный ответ по данной теме.
Но у меня, как всегда :redface: , остались не понятными детали:
Мы рассматривали ситуацию,когда декретчица, работающая по срочному трудовому договору,находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и не желает увольнятся по собственному желанию или соглашению сторон и предприятие не ликвидируется.(в моей практике реальная ситуация).
А на нашем сайте размещена статья по данной теме,с комментарием, что "...по инициативе владельца или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия" "...женщина, которая работает на декретной должности и сама идет в отпуск по уходу за ребенком, не может быть уволена при выходе из отпуска работника, на должности которого она работает".
Или автор статьи трактует вопрос не верно?

"Вывод за штат" мною был указан,чтобы у форумунчан не возникло такой идеи ;)

Mardge ,так что мы делаем с Петровой,которая осталась на три месяца у нас и еще даже пожелала продолжать ходить на работу(имеет право,при желании)."...возможно продолжение женщиной той же (или с ее согласия - другой) работы на этом предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве". Вводим в ШР на три месяца еще одну единицу с формулировкой до трудоустройства Петровой согласно ст.184 КЗоТ:? Или ничего не надо делать и просто через месяца ее рассчитаем и вручим трудовую книжку?
Заранее спасибо за ответ?

Ув. Tysi, перечитала несколько раз, и не могу понять, в чем Вы видите противоречие, и что именно автор статьи трактует неверно?
См. ст. 184 КЗоТ.
Ув. esar уже Вам писала, что если Вы вводите дополнительную должность - пропадают основания для срочного трудового договора, ведь вы принимали сотрудницу на должность, занятую Ивановой, на время ее, Ивановой, отсутствия.
3 месяца - это срок сохранения среднего заработка, а не трудоустройства. Уволить вы ее сможете, только когда трудоустроите, а средний заработок сохраняется только 3 месяца. Поэтому, лучше всего договариваться об увольнении по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации...


Почитайте, пожалуйста, это письмо:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ

ПИСЬМО

от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10

Юридическое управление Министерства в пределах своей компетенции рассмотрело ваши письма <...> и сообщает следующее.

Частью третьей статьи 184 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) предусмотрено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая статья 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Увольнение женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в связи с истечением срока трудового договора имеет особенности. Такое увольнение возможно, однако собственник обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в данном случае не допускается. Однако отношения между собственником (предприятием) и работницей со дня истечения срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, но не более чем на три месяца "со дня окончания срочного трудового договора", а не со дня увольнения. Выражение "со дня окончания срочного трудового договора" не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома, что она должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).

При наличии упомянутого предупреждения возможно продолжение женщиной той же (или с ее согласия - другой) работы на этом предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве. Если женщина отказалась от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, несмотря на то что после истечения срока трудового договора прошло два или три месяца. В данном случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Еще раз обращаем внимание на то, что частью третьей статьи 184 КЗоТ предусмотрена социальная гарантия - сохранение средней заработной платы за женщиной на время ее трудоустройства. Применяется эта гарантия после истечения срока трудового договора, а не увольнения и действует в течение трех месяцев трудоустройства.

В соответствии с нормами пункта 11 общих положений Справочника квалификационных характеристик (раздел 1 "Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих" Выпуска 1 "Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности"), утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 г. N 336, аттестационная комиссия может дать рекомендацию только по результатам аттестации, а достаточным практическим опытом считается практический опыт, достаточный для выполнения в полном объеме профессиональных задач и обязанностей.



Начальник Юридического управления
И. Тубелец

Добрый день! У меня такая ситуация: сотрудница была принята на декретное место (это прописано в приказе на прием). Сейчас она беременна и будет уходить в декретный отпуск по беременности и родам в сентябре, затем в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Сама она будущая одинокая мама. Первая декретчица должна выйти на работу с отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет в апреле 2013. Вопрос: что будет со второй декретчицей? А именно процедура ее увольнения: согласно какой статьи и когда? После 3-х летнего отпуска или сразу как выйдет 1-ая декретчица? И вообще правомерно ли ее увольнять, если она одинокая мама?

Владислава, воспользуйтесь пимпочкой "Поиск", задав туда два три ключевых слова из своего текста /одинокая мать увольнение/ и читайте себе ответы на здоровье. :) ;)

Спасибо за ответ! Но вот как раз после того, как я воспользовалась "пимпочкой ПОИСК" вопрос зашел в тупик, т. к мнения слегка разнятся! То что 1-ая декретчица выходит и спокойно работает - это ясно! А вот сроки увольнения 2-ой разнятся....
Некоторые пишут, что увольнение 2-ой декретчицы возможно только по истечению 3-х годичного отпуска и с последующим трудоустройством. Вариант, что 2-ая декретчица сама уйдет маловероятен. Другие пишут, что увольнять 2-ую следуют сразу при выходе 1-ой несмотря на то, что 2-я будет в отпуске по уходу за ребенком, и трудоустраивать на другое место. Вот я хотела бы убедиться как будет правильно.

Естественно, это же форум, здесь каждый высказывает свое мнение. ;)
С моим можете ознакомиться на предыдущей странице.

Добрый день всем!
Владислава,я считаю,что по инициативе собственика женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет нельзя уволить.О чем говорится в ранее приводимой мною статье http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=8470
В письме МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10 не учтена ситуация нахождения сотрудницы в социальном отпуске.
П.э.когда у вас выходит основной сотрудник по данной должности на работу,он продолжает свою трудовую деятельность. А декретчица, принятая на работу по срочному трудовому договору,по своему желанию отбывает свой социальный отпуск полностью, и/или приходит к вам и оформляет свое увольнение с выплатой 3-х окладов,если вы ей не можете предложить другую работу.
У меня была реальная ситуация когда на одной должности числилось таких две декретчицы и все они пробыли 3 года в отпуске.
Если мы увольняем сотрудницу по истечению срока действия срочного трудового договора п.2 ст.36 КЗоТУ ч/з три месяца,то никаких изменений в ШР делать не надо.Просто в приказе на увольнение прописываем выплату 3-х окладов с ссылкой на ст.184 КЗоТУ.И этот приказ и будет основанием для выплаты бухгалтерии.
Если мы сумели договориться,то вообще никаких проблем.:fh:

За якою статтею і якого НПА працівниця оформлює своє звільнення? Яким НПА та за яких умов передбачена виплата 3-х окладів жінкам при звільненні?

Это довольно-таки свободная трактовка КЗоТа)

Как по мне, тут черным по белому написано, что трудоустройство такой женщины о-бя-за-тель-но, трудоустраивать ее Вы можете хоть до морковкиного заговения, но средний заработок при этом сохраняется только в течении трех месяцев.

А если в течении года не удается ее трудоустроить???!!!
Ее увольняют в день окончания срочного договора по п.2 ст 36 КЗоТУ, затем (пока трудоустраиваем) платим ей среднюю з/п не более чем 3 месяца на основании 184 ст КЗоТУ, а дальше? Работодатель может ее вечность трудоустраивать (или так говорить)...:reverie:

Нет. Сначала находим ей новое место работы и только потом увольняем по п.2 ст 36: http://forum.hrliga.com/showpost.php...96&postcount=2

спасибо!!!!!!!:redface:

Через 3 місяці, як правило, жінки звільняються добровільно за ст. 38 (догляд за дитиною до 14-ти років): краще отримувати допомогу з безробіття, ніж "безкоштовно" чекати на ефемерне працевлаштування...
Знаходимо роботу і звільнюємо за п. 5 ст. 36 КЗпП, оскільки лише ця підстава звільнення гарантує обов'язкове працевлаштування.

Спасибо за ответ!!! Но в моей ситуации увольнение будет по статье 36 п.2 КЗоТУ (т.к. увольняемая сотрудница - одинокая мама), а трудоустройство ее является ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ согласно ст 184 КЗоТУ. Без трудоустройства ее никак не уволишь. Разве что сама уйдет...

От як раз звільнення за п.2 ст. 36 КЗпП в даній ситуації і буде порушенням ст. 184, оскільки доказів обов'язкового працевлаштування у роботодавця не буде (втім, як власне і працевлаштування).

Вот как раз увольнение (в данной ситуации) и должно быть по ст 36 п 2 КЗоТ, а обязательное трудоустройство увольняемой идет согласно ст 184 "Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору."
http://forum.hrliga.com/showpost.php...96&postcount=2

Добрый день всем!
По соглашению сторон с выплатой трех окладов (п.1 ст.36).О чем вы и договариваетесь с декретчицей,объясняя ей,что либо она висит 3 месяца и получает три оклада ч/з три месяца,либо она пишет заявление на увольнение по соглашению сторон и получает своих три оклада сейчас.
А о каком трудоустройстве в наше время идет речь .:lol:

"Звільнення за п.2 ст. 36 КЗпП" і "закінчення строку трудового договору" в цілях цієї статті - це, як говорчть в Одесі, двє большиє разніци.
Адже після закінчення СТД ніхто нікого не звільнює, а роботодавець лише повідомляє працівницю про закінчення строку. І починає шукати для неї роботу. А звільнення відбувається лише тоді, коли цю таку роботу знайдено (п. 5 ст. 36 КЗпП). Або ж, коли працівниці терпець увірветься сидіти без грошей (ст. 38 КЗпП).

P.S. Наведене вами посилання не працює.

Но не более 3-х месяцев!!

Tysi, а если не найдете работнице работу за 3 месяца, а сама увольняться она не захочет? Что будете делать через 3 месяца?

Добрый день всем!
Iren@ ,еще раз перечитываем письмо
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ
ПИСЬМО от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10

"На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору."
"Еще раз обращаем внимание на то, что частью третьей статьи 184 КЗоТ предусмотрена социальная гарантия - сохранение средней заработной платы за женщиной на время ее трудоустройства. Применяется эта гарантия после истечения срока трудового договора, а не увольнения и действует в течение трех месяцев трудоустройства. "

Т.е. для предприятия обязаность трудоустройства длится только 3 м.

Так же ,все взаимоотношения с данной категорией сотрудницы должны фиксироваться на бумажных носителях.Т.е. мы готовим письмо/уведомление сотруднице в предверии окончания срочного трудового договора под ее роспись.
Читаем выше названное Письмо :
"Выражение "со дня окончания срочного трудового договора" не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома, что она должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). "
В предверии итечения 3 м., мы также уведомляем сотрудницу письмом под роспись,об отсутсвии на предприятии вакансий соотвествующих ее квалификации и об ее уволнении (п.2 ст.36 КЗоТ) и необходимости прийти в ОК за ТК.Конечно на предприятии на самом деле должны отсутствовать такие вакансии.Дублируем это уведомление по почте,отсылая его и копию Приказа на увольнение ценным письмом с описью вложения и уведомлением.(на случай если сотрудница по какой то причине не прийдет в ОК к сроку окончания срочного трудового договора + 3 м.(дате определенной первым уведомлением)).

Не надо фантазировать, никаких "т.е." ;) В КЗоТе (и в письме) написано прямым текстом: в течение трех месяцев после окончания СТД за работницей сохраняется средняя заработная плата. Про окончание по истечении этого срока "обязанности трудоустройства" речи нет.

Добрый день!
А скажите, пожалуйста, какой датой Вы планируете уволить такую сотрудницу? Ведь дата окончания срока трудового договора уже прошла?

Добрый день всем!
gbelikova, еще раз читаем Письмо МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ ПИСЬМО от 01.03.2010 г. N 39/06/186-10:
"...В данном случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный,поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора..."
Отсчитаем 3 каледнарных месяца от даты прекращения срочного трудового договора(к примеру:это дата по Приказу выхода на работу основного сотрудника ), эта дата и будет.

Добрый день! Подскажите пожалуйста. Меня приняли на работу на время декретного отпуска основного сотрудника. Проработала я пол года и сама ушла в декрет, написала заяву про отпуск за ребенком до достижения им 3 лет (до мая 2013года). Я снова беременная (4 мес). На днях основной сотрудник выходит с декрета.
Какова моя судьба в этой ситуации? Меня увольняют или я продолжаю находиться в отпуске? Имею ли я право на декретные деньги по второй беременности?

Афродита, почитайте эту тему: Увольнение по окончанию срока трудового договора

оу майн гот)

я запуталась: так сезонным работникам положена компенсация за отпуск при увольнении? срок работы с 01.06 по 31.08 соответственно

А Закон об отпусках почитать? :reverie::dont know:
Там в ст.6 части 9 как раз есть ответ...:D

я почему запуталась - читаю сейчас в сети всё, что касается сезонных работников, и, согласно
Указа № 310 – Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.
и
Указа № 311 – Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.
(взято отсюда)

временные и сезонные работники не пользуются правом на отпуск:?:?
ну а ЗУ Об отпусках, есессно, противоречит этому.

предыдущие кадровики никогда нашим сезонникам не делали компенсаций (выходит 6 дней), вот я и задалась этой темой...

Оттуда же:

мда....уж.

то есть, фактически, Об отпусках отменяет эти дурацкие указы.

и короче, нам надо будет платить каждому сезоннику за 6 дней, так?
но как сезонные работники могут взять отпуск, если они - матросы-спасатели и работают 01.06-31.08 безо всяких перерывов, это ж ежу понятно. Кто будет брать матроса, чтоб он посреди лета в отпуск пошел?
вот, звонила предыдущему кадровику, она говорит, мы никогда не выплачивали компенсацию, где-то прочитала, что сезонникам не положено...

Так.
Это не избавляет предприятие от выплаты компенсации при увольнении.
Весомый аргумент :thumbs up:

подскажите, коллеги:

если работник принят на время отпуска другого - и в приказе о приеме на работу прописаны сроки (со след. дня, как основной пошел в отпуск и последний день работы - дань увольнения) - то: даете ли потом в бухгалтерию приказ об увольнении этого работника?