Другого законного, в данном случае способа увольнения, кроме аттестации, я не знаю. :dont know: А с аттестацией больше мороки.

денис HR! я вибачаюсь! але знову про яку атестацію йде мова?

І чим Вас не задовольняє звільнення по ст.36 п.6

по первому

В одному підрозділі можуть створюватися нові робочі місця, а в іншому - скорочуватись. При цьому працівникам, яких "скорочують" пропонують новостворені робочі місця. Це і є зміни в організації виробництва і праці.

:reverie::?
А я вот тоже не понимаю, почему нельзя применить ст.36, п.6?:dont know::reverie::?
В чем проблема?:dont know:

Неа:nea:, п. 6 ст. 36 тут не применим::acute:
Стаття 36. Підстави припинення трудового договору
Підставами припинення трудового договору є:
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
Ни первого ни второго мы тут не имеем...:dont know:
см. Комментарий к КЗоТ:
12. При переводе работника в другую местность также требуется согласие работника.
Под другой местностью следует понимать другой населенный пункт. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения.

Я завжди притримувався вислову, що була б людина, а статтю ми знайдемо!!!

так і в даному випадку! як варіант звільнення по п. 1 ст. 40 не є проблемою, головне грамотно скласти наказ.

Проблема в том, что я не знаю всех деталей такого увольнения :redface: и никогда не сталкивался .А а вот по ст.40 п.1 все ясно - есть все законные основания.

Буду признателен, если расскажите как использовать в данном случае ст.36, п.6:bow:

Та-а-ак...:reverie:
А если:

...
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.



6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

Це не той випадок!
Мені здається, тут дійсно є зміни в організації виробництва і праці. Подумайте: вантажний автомобіль перевозиться у Львів, тому у Києві посада водія скорочується, а у Львові - створюється.

Я запутался. :dont know:Кто прав Анатолий или Мотя???:?

Согласен!

Обое правы!
Задача имеет несколько решений! :lol:

Оба правы быть не могут. Анатолий написал, что ст.36 применить нельзя, а вот Мотя имеет другое мнение.

Пошукав, почитав, подумав - погоджуюсь, скоріше всего і так і так!!

Просто знову впираємося в злощасне питання, що таке зміна істотних умов праці? Все залежить від безпосередніх обставин на самому підприємстві ТС!

Почему же не могут?:dont know:
Каждый имеет право на СВОЕ мнение!:good:
Вот и получается, что:

Анатолий - 1
Мотя - еще 1
_______________
Получается 2!

Два мнения!:lol:

А это уж пусть думает ТС, как это красивше обставить!:bravo:

Согласен!

Мнением мнением, а закон, он ОДИН;)
Так все же можно применить здесь ст 36.п.6.

медленно пишу.

Это пусть думает ТС, как ему лучше!
Если сможет, пусть применяет!
Я ж не знаю ни производства, ни нюансов, ни новых технологий, в связи с чем там они расширяются, откуда я знаю все это?:reverie:
Не буду ж я изучать производство ТС!:dont know:

Опять-таки комментарий к КЗоТ (к ст. 32):
16. Частью 3 комментируемой статьи предусматривается, что в связи с изменениями в организации производства и труда могут быть изменены существенные условия труда без согласия работника. Но есть и определенные ограничения. Во-первых, об изменении существующих условий труда работник должен быть предупрежден за два месяца, а во-вторых, он должен продолжать работу по такой же специальности, квалификации или должности.
Двухмесячный срок предусмотрен для того, чтобы работник мог найти себе другую работу в том случае, если его не устраивает изменение существенных условий труда.
17. Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).
18. В части 3 комментируемой статьи законодатель также указал, что следует понимать под существенными условиями труда. Это система и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований и должностей, а также другие условия труда.
В том случае, если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п.6 ст. 36.
19. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменениями в организации производства и труда, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным — с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.

Т.е. однозначности тоже нет...:reverie:
Но я склоняюсь всё-таки к мысли, что в данном случае применение п. 6. ст. 36 доказывать в суде (:superstition: :superstition: :superstition:) будет очень и очень непросто !:reverie:

"Мы знаем об его работах! Мы целых пять комнат хотели ему оставить!" :lol::D
(Собачье сердце)

Да, Анатоль, комменты читали, знаем об их работах...:D

17. Под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий и т.д. (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

Так вот под это итд мона написать...тока грамотно, убедительно, канешн....

Всем большое спасибо за советы и обсуждения!
Я, правда, не поняла насчет ТС... Это кто?
Все таки по поводу увольнения:самое приемлемое решение п.1 ст.40.
Предупредить за 2 мес., дать ему возможность быть водителем без колес, т.к. с 01.10.2010г. автомобиль будет уже во Львове, выплатить компенсацию и с богом.
Правильно? Человек агрессивно настроен, грозит судом. Лучше потерпеть и выплатить.

ТС - топик-стартер (задаватель вопросов)...;)

Нет, неправильно!:nea:
Как это? Водитель без машины?
Поясните...:dont know::reverie::?

" А на чем же я щас жен....на ком же я щас женюсь?"
(Не может быть)

На ЧЕМ будет работать ВОДИТЕЛЬ?

Я вважаю, що у Вашій ситуації це буде правильним.:reverie:
Надя, а що ж з цим водієм робити? Переводити на іншу посаду на два місяці? Ну немає в нього машини - і хай собі. А якби в робочому режимі цей транспорт вийшов з ладу і стояв в ремонті - це також водій без машини. І що?

Танюша, дело в том, когда т/с на ремонте, то в бухгалтерию подается об этом свой расклад по водителям и закрывается им (водителям), как "Ремонт", по соответствующим расценкам. А в расчетном листке так и пишут в начислениях: отработано часов (дней) :хх, РЕМОНТ - хх....ТО - хх....
А тут ремонт чего? Т/с, которого НЕТ уже на балансе?:dont know::reverie::?
Вот и получается что? А то, что водителю зарплату начисляют по СДАННЫМ путевкам!
А тут? Нет путевки? Значит, машина на ремонте!
Нет путевки, нет ремонта, т.к. НЕТ машины! И что дальше?:dont know:
А водитель ЧТО делает в таком случае? Двор метет?

Вот и пусть думают те, которые ничего не решили с водителем, а машину забирают! И времени уже не остается для того, чтобы его хотя бы в слесари перевести на эти два месяца....

А водитель пойдет с жалобой (и будет прав!) и скажет: я - водитель, машину ЗАБРАЛИ, меня за два месяца ни о чем не предупредили(ст.32, сущ. изменения условий труда) и что тогда?:dont know::reverie::?

Я рассуждаю ТАК.
У кого-то будет другое мнение!
Но я так рассуждаю исходя из опыта работы в стр. организации, в которой есть всякие т/с, а ОГМ (отдел главного механика) - в огромном количестве водителей.....Ремонты, простои.... а так же жалобы на похожие темы:cry:
Даже было так: водителя брали на КАМаз, а потом перекидывали на МАЗ:redface:, но НА МАШИНУ! и то - с жалобами ходили....:cry:
А тут - ВАЩЕ без машины останется водитель....:dont know:

Тем более, внимательно читаем:

Да тут и к бабке не ходи: заберете машину - он еще КАК ПОЙДЕТ жаловаться!:acute:
Вы же его оставите без рабочего места!:wacko::swoon:

Спасибо за советы! Это все правильно, но, к сожалению в теории, или на предприятиях, где полностью работают по трудовому законодательству.
У нас же ситуация другая. Коммерческое частное предприятия, где Учредитель дал команду сегодня на завтра освоить новые горизонты и территории. Директор этого предприятия сказал:"Есть!" и вперед!
Времени на все 2 недели: найти торговый персонал, арендовать склады и т.д.
Автотранспорт с баланса не снимается, так как во Львове не балансовое предприятие, а удаленный склад.
Так что, предупреждать можем только сейчас. А предложить ему нечего. Не можем же мы снять с другого автомобиля водителя, который согласиться походить пока пешком куда пошлют, а этого-скандалиста, усадить на два месяца.
Зарплату ему будут и так выплачивать в полном объеме и пособие выплатят.
Так что суть жалобы какая? Что нам грозит?

Лишние материальные затраты...:dont know:

:lol::D:reverie::dont know::?
Если вы работаете НЕ по трудовому законодательству, то в таком случае что Вам может грозить?:dont know:

Нет КЗоТа на пр-пр - нет жалоб!

Лично я скажу о себе так: я работаю в ОК, а мне говорят: мы у Вас забираем кабинет со всеми талмудами и переводим в Киев, а Вы....:dont know: как хотите, так и работайте, без РАБОЧЕГО места....
И куда мне ходить, где работать?
Пришла вот я на работу, а рабочего места НЕТ! Ну, что ж, походила-побродила по двору, да и сломала НОГУ, ругу, да еще и на голову вся больная получилась! :lol::D:rofl:
Приехали! :bravo:Акты, расследования НС, и тут выясняется: МОТЯ БЕЗ ОПРЕДЕЛЕННОГО ЕЙ по КЗоТу, в ст.29, рабочего места и без средств для работы!:
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;


Да еще никто и не предупредил меня об этом! Ст.32! За два месяца!


Вот сами и думайте, в чем будет суть жалобы!
В том и будет!
Да еще Мотя потом пойдет и напишет заявление на увольнение по ст.38, ч.3:
Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.


Т.к. в ТД у меня четко написано, что на работу меня взяли в отдел кадров, который забрали у меня!

Еще раз спасибо за такое яркое объяснение! Завидую Вам белой завистью,всем тем, кто работает строго по букве закона!
Я то это все понимаю, думаю, что очень многие HR-ы сейчас на моем месте, в тех компаниях, где прибыль прежде всего любой ценой, а выполнение КЗоТа как получится.
Мне бы практических советов применительно к моей ситуации. Потому как решение руководства я не изменю, даже аргументировав и подкрепив его статьями КЗоТа.
Автомобиль перевели, водитель остался- факт!

:dont know::reverie:
Да мы-то и говорим, исходя из практики...:?
Лично я - кадровик - практик, не пойму, какую практику Вы еще ждете?
Я описала все на практике....
А Вы - смотрите сами, т.к. я лично не могу залезть в голову вашего водителя, чтоб понять, что именно у него на уме, тем более, Вы пишете, что он агрессивно настроен, на суд!
Вы - нарушили, он - подаст в суд, вот и все, что будет!
Хорошо, если все хорошо закончится!
ПАэтому, на практике я обычно стараюсь делать ТАК, как говорит наш ув. Анатоль, чтоб не было потом претензий в суде к моим действиям!
Оно понятно: шеф сказал!
И понятно так же: виновен не тот, кто сказал, а тот, кто сделал!

Выводы делайте сами!

Желаю Вам ни суда, ни следствия!:thumbs up::good:;)

П.С. Вот именно исходя из практики, я и советовала применить ст.32.....

Из практики: договаривайтесь...
с водителем - об увольнении по собственному желанию,
с шефом - о компенсации работнику...

Вот в этом и заключается наша
(нет, на этот раз именно Ваша !:D)
работа...

Лучше - по согласию сторон!
И для работника: в ЦЗ он будет сразу получать пособие, с 8-го дня!:thumbs up:
И для работодателя: нулевой процент подачи иска в суд!:bravo:

Однако, как с этим быть?:dont know::reverie::?

Каково?:dont know::reverie::?
Сможете ли договориться?
Очевидно, что изначально с работником не была проведена соответствующая беседа. А было типа так: говорят: мы переводим машину, хочешь - увольняйся, хочешь - работаешь, не хочешь - мы тебя уволим!
Именно примерно в 90% из 100% работники так себя и ведут, услышав ТАКОЕ ультимативное предложение.
А если бы изначально побеседовали, высказав все "ЗА" предложения увольнения по согласию сторон, "задобрив" водителя энной суммой компенсации, да сказав ему при этом: ты выигрываешь в этом случае трижды:
1. Мы выплачиваем тебе компенсацию в размере.... - а это горазда больше, чем выходное пособие по сокращению...
2. Ты сможешь стать в ЦЗ и получать сразу пособие...
3. И наконец: все равно мы твою точку сократим, и в этом случае ты и теряешь больше денег...

Не думаю, что в таком раскладе работник бы бегал по двору с угрозами подачи в суд!:reverie:


Ничего этого не было: ни беседы, ни предложения, как выйти из ситуации, а теперь.... уже поезд ушел и работник разозлился, на что имел полное право!

И это - тоже из практики!:good:

Нам-то уже ТС написал ФАКТ: время упущено, работник обозлен!

Добрый день,

подскажите, у кого-то на практике было увольнение беременной по п.6. ст. 36 ? У нас сейчас назревает такая потребность: функционал бухгалтеров из филиалов централизиванно будет вестись в ГО, соответственно, бухгалтер в регионе не нужен. Вручили всем предупреждение о сокращении, а беременной - об изменении существенных условий труда и предложили ей работу в отделе продаж. Она отказалась даже предупреждение подписывать и грозит судом, если мы ее уволим. Вот я и думаю, есть ли у нас риски проиграть суд в случае увольнения ее по п.6 ст. 36 ? Ведь работы бухгалтера в филиале действительно не будет и чем она будет заниматься - не понятно.
Спасибо !

А в чем риск? Если она САМА увольняется? При этом написала заявление:м "Прошу Вас уволить меня по ст.36, п.6, в связи с тем, что меня не устраивают существенные изменения труда....тра-та-та..."

В том то и дело, что она не только заявление не пишет, а отказывается знакомиться с предупреждением

Мое мнение такое:
О несогласии подписывать предупреждение, с которым она ознакомлена, можно составить акт.
Если сотрудница не согласна работать в новых условиях, о которых ее предупредили, свое несогласие она должна выразить в письменном виде.
Если же такого несогласия нет, и после истечения 2-месячного срока предупреждения сотрудница продолжает работать в новых условиях, это можно считать ее согласием.
Да, а какие именно произошли изменения условий труда, что-то не совсем понятно?

А вообще, не нравится мне, когда беременных обижают. Почему так сложно подождать несколько месяцев?:twisted:

Все таки нашли лазейку. Да и цинизм ее в том, что все на 100 % законно.
Вся суть в том, что никто и не спрашивает беременную - ее ставят за 2 мес. перед фактом "существенно изменяем условия труда" ... если после 2-х месяцев продолжает работать вступают в силу "измененные условия труда", если не желает, значит пишет заявление, мол не хочу ... инициатива работника загнанного в угол и без вариантов.
И никакой суд .... ( если все документально сделано правильно и в сроки).

Именно такую схему я и предложила. Но к беременным женщинам ее применять некрасиво. Хоть и законно.

Вы монстра из меня сделали... Не обижаем мы ее, предлагаем другую работу, оклад не уменьшаем, даем спокойно доработать и уйти в декрет. Ну нет бухгалтерской работы в филиале, она вся в ГО, филиал стал безбалансовым отделением.

Да, и еще, никто с бухты барахты за 2 мес. ее не уведомлял. Об этом все знали с начала года, когда начался процесс централизации бухгалтерсой функции. До нее поэтапно с лета были централизованы 9 филиалов, это не был гром среди ясного неба.