Не потягну - пізно вже щось читати... Особливо про семантику, розвиток і ширину цінностей...

Это контекстнозависимые вопросы - на них нет универсальных ответов, в стиле "один рецепт для всех раз и навсегда в любых ситуациях"

Я вот думаю, с какой целью Вы искажаете мои слова?..

Вообще-то я задавал сильно другие вопросы:
КУДА ещё стоит развивать работника, и где он будет приносить максимальную пользу, но ещё не будет "перебора"
КАКИЕ, по-вашему, тут стоит использовать критерии и как их замерять?
Как по мне, это сильно отличается от того, что предложили Вы. А про добрые дела - не снимаю, так и есть :) Но не ПУСТЬ ОСТАЁТСЯ, а НАЧНИТЕ с этого... :-)

Мабуть тому, що бачу, як ви викручуєте смисл сказаного, аби довести, що певну цінність людина може розвинути. Я попросив вас навести приклад, ви проігнорували, порадивши мені читати Грейвза.
До речі, що саме з його праць ви порадили б прочитати?

На мою думку, якщо нема запиту працівника на розвиток (явного або прихованого), то розвивати варто не самого працівника, а стосунки в організації - як на горизонтальному рівні, так і по вертикалі. Це завжди йде на користь. Тільки не "вєрьовочними" вилазками...

Вы видите то, чего нет :lol:

Нажаль про розвиток працівників рідко думають самі працівники, як правило доводиться це робити без запросу з боку самого працівника, лише за потребою керівництва (яке, як не смішно, іноді бачить, що працівник на цьому рівні не зможе справлятися з завданнями, які у нього виникнуть за пів року-рік). Що Ви порадите в цій ситуації?

З власного досвіду знаю, що досить часто це прогнозування "працівник не зможе справиться" означає або недовіру до потенціалу або непрофесіоналізм у доборі кадрів.
Керівництво досить часто не знає своїх працівників як особистостей, поза межами "функціоналу" - і не хоче знати, не знає їхніх реальних запитів.
Під "запитом" я маю на увазі певні потреби і дефіцити у виконанні професійних обов'язків, а також у стосунках з людьми.

Що пораджу.
Спробувати складати психограму завдань (саме завдань, а не людей), які виникнуть за півроку. Якщо вдасться зробити це, то зможете зрозуміти, чого бракуватиме працівникам, які їх виконуватимуть, а отже і розвиватимете їхні навички. Але це за умови, що ви справді знаєте потенціал людей.

На одному з тренінгів у перерві завскладом сів за піаніно, який був в орендованому приміщенні, і почав грати. Так класно, що народ просто завис. Найприкріше те, що ніхто не знав, що він грає, бо ніхто не цікавився. А вони якраз говорили, чим здивувати працівників на новорічній вечірці...

Ні те, ні інше, просто часто виникають завдання, які не були передбачені "генеральним розвитком партії" (хі-хі)
Також часто є декілька варіантів розвитку компанії (ідеальний-бажаний-реалістичний). То на останніх двох рівнях людина справляється, а у випадку стрибка на ідеальний - вже програє.

Вийшли на те, що потрібно складати психограму функції, тоді під неї легше розвивати.

Сподіваюся про функцію я сказав саме те, що Ви маєте на увазі.

Дуже зворушливо, але до запитань навряд підходить. Мене в даному разі цікавив саме професійний розвиток.

Взагалі дякую, це половина відповіді: Дізнайся, куди тобі потрібно і знатимеш в якому напрямі йти. Але, нажаль, я так і не отримав відповіді, як зафіксувати цю точку. Просто можливість вийти на ідеальний розвиток - це оверкваліфайд, ІМХО, про який писали вище.

На ідеальному рівні неможливо навіть існувати, не те що функціонувати - такого стану речей не існує. Чи ви під "ідеальним" маєте на увазі щось не зі сфери ідеального?

Ви писали, що йдеться про те, що не зможе виконати якесь завдання. А тут про функцію.

Це модель. Можете застосувати до професійного розвитку. Чи ви все знаєте про професійні знання та здібності ваших працівників?

Ми про різні ідеальні, не про ідеальні взагалі, а про ідеальні в ситуації (перспективі, можливості)

Завдання і можливість його вирішити є елемент функції, чи я щось плутаю?

Навряд це можна назвати моделлю. Що стосується ПРОФЕСІЙНОГО розвитку - практично все.

Возможно, я перешагну через несколько логических уровней или предложу слишком радикально, но...
Когда культура компании выстроена таким образом, что развитие является разделяемой ценностью, обучение ценится и поощряется и т.д. тогда сотрудники сами хотят обучаться и развиваться, при чем с удовольствием и проявляя в этом инициативу.

В компании, где я работала как-то HR-ом, обучались и любили обучаться практически все — и продавцы, и бухгалтеры, и офис-менеджеры etc. При чем они с удовольствием обучались не только на профильных для своей работы курсах, а на "общеполезных". Например, у нас бухгалтеры были на тренингах по продажам (чтобы и навыки коммуникации улучшить, и лучше понимать суть и специфику работы тех же продавцов, с которыми они плотно общались по работе) и многие были на тренингах по управлению временем...

Мне кажется, это достаточно специфические вопросы и, как отвечал ili, достаточно контекстуальны. Вряд ли можно ответить на них правильно так, чтобы ответ подходил под все случаи.
Хотя часть того ответа, который может стать потенциально правильным, Вы начали давать сами:
А вот на
я даже не знаю, как ответить. Во-первых, это весьма индивидуально и условно. Во-вторых, в нашем богатом на изменения мире фиксировать точку не всегда нужно.

Возможный вариант: иметь навыки, компетенции, качества, необходимые для той или иной позиции (с вариантом "на вырост") и пути их развития. А дальше составлять индивидуальную оценку человека и разрабатывать для него план развития.

Но Вы пишите, что "на вырост" не всегда получится, так как руководство само не всегда знает, куда этот вырост будет расти. :lol: (я правильно поняла?)

Тогда есть еще один вариант. Обучать менеджеров тем компетенциям и навыкам, которые позволят им быстро обучаться, чему угодно, и легко восполнять при необходимости любые "пробелы".


:good:
Кому интересна эта тема — найдите информацию по Спиральной Динамике.

Это очень интересная идея со многими и теоретическими, и практическими областями применения.

Недавно (этим летом) на русском языке вышла книга "Спиральная динамика". Авторы: Дон Эдвард Бек, Кристофер Кован (ученики Грейвза)
http://www.bestbusinessbooks.ru/book...amika_spirali/

Я книгу еще всю не читала, но там есть и относительно отдельного человека, и относительно организаций и т.д.

Так перспектива (реальна можливість) чи ідеал?
Ви можете навести приклад, щоб я зрозумів?
Чому?
А я так навіть про себе не можу сказати... :dont know:

Вот вполне себе "точка":

:good::good::good:

то́чкой называют абстрактный объект в пространстве, не имеющий ни объёма, ни площади, ни длины, ни каких-либо других аналогичных характеристик больших размерностей. Таким образом, точкой называют нульмерный объект. Точка является одним из фундаментальных понятий в математике.
)))

Тогда есть еще один вариант. Обучать менеджеров тем компетенциям и навыкам, которые позволят им быстро обучаться, чему угодно, и легко восполнять при необходимости любые "пробелы". (цитата)
Это просто уникальное предложение...ведь знание -это не есть только получение информации из-вне, это внутренний процесс и в результате продукт...

Просто мысли...

*А еще очень интересно, компании постоянно растут, из-за того, что растут их сотрудники..и сотрудники растут благодаря росту своей компании...

*Важно индивидуально подходить к каждому, понимать актуальные потребности и ценностный стержень...
Тема очень интересная...

Согласна, что уникальное. :) Именно поэтому я его и предложила.

По-моему, это один из самых разумных подходов.
Но до него мало кто доходит, и я не знаю ни одной компании у нас, которая бы его реализовала. Пока. Но времена меняются. Возможно, что через некоторое время такие навыки будут наиболее востребованы...

Катерина, про які компетенції мова?

Как-то я в сомнениях, что у меня есть самый правильный ответ по этому поводу. Разве что идеи, подозрения и опыт. :)

Поэтому предлагаю всем нам подумать — а что это за компетенции могут быть?
Вывести 5-7 основных.
Мне кажется, это может быть полезным и с точки зрения того результата, который мы получим, и с точки зрения того, что мы совместим разные карты и имеем возможность найти оптимальный вариант.

Долго всем отвечать на всё, но попробую:
Катерина:
В компании, где я работала как-то HR-ом, обучались и любили обучаться практически все — и продавцы, и бухгалтеры, и офис-менеджеры etc. При чем они с удовольствием обучались не только на профильных для своей работы курсах, а на "общеполезных".

Обучать менеджеров тем компетенциям и навыкам, которые позволят им быстро обучаться, чему угодно, и легко восполнять при необходимости любые "пробелы".

А КАК ИХ ВЫДЕЛИТЬ??
Не будет ли результатом то, что Вы прочли в начале темы???
Что Вы для этого сделали? Как делали?


Кому интересна эта тема — найдите информацию по Спиральной Динамике.


Извините, что я ничего не знаю по этой самой динамике, возможно я бы поддержал.
(нельзя ли текст в ПМ или лучше на И-мейл?, я достаточно небогат, чобы покупать такие книжки)



Завдання і можливість його вирішити є елемент функції, чи я щось плутаю?
Ви можете навести приклад, щоб я зрозумів?
Цитата:Навряд це можна назвати моделлю.
Чому?

Banster, Ви говорите про одне і те саме, але не можете зліпити це до купи, чому? Я від Вас цього не очікував. Така софістика варта 1-2 курсу інституту, але не Вас...


NORD WIND:....

Важно, важно, и что? И я говорил, что тема интересная.


.....

А вот это и есть начало обсуждения... Спасибо!

Що це було? :dont know:

Заслуга в этом моя только частично. Когда я пришла в компанию, то в какой-то мере такая ситуация была уже до меня.
Плюс у меня не было поставленной задачи/цели выстроить такую систему; просто это получилось, скорее, как побочный результат моей работы по другим направлениям.
Поэтому, как и что для этого сделали - могу попробовать разве что ретроспективно подумать...

1. Подбирали людей, для которых важно развитие и обучение и которые готовы и хотят.

2. В компании достаточно много ответственности передавалось людям (то есть меньше контроля, больше внутренней ответственности за работу) - соответственно, чтобы выполнять качественно работу, при чем самостоятельно, а не по указке начальства пошагово - важно обучаться. Многие это понимали.

3. В компании была прописана "Философия компании", включающая в себя наши подходы к обучению и развитию. Мы проводили для всех сотрудников Занятие по корпоративной культуре (в виде игр/упражнений/тренинга/фасилитации и тд - на 1 день). Там идея, что важно развиваться и обучаться, звучала многократно. При чем выстроено Занятие было так, что все ключевые моменты из Философии Компании сотрудники произносили сами (а не им говорили, как у нас правильно принято).

4. На испытательный срок, на период адаптации у каждого сотрудника был План ИС, который обязательно включал несколько пунктов обучения: и профильного, и общего. Таким образом люди сразу приучались к тому, что мы тут учимся постоянно и все.

5. Лично рассказывала о важности обучения и развития. Если проходил в компании какой-то тренинг по продажам, например, — писала письма по общей рассылке и лично говорила с офис-менеджерами, бухгалтерами (или их руководителями), предлагая пройти тренинг и объясняя (если это было надо), что это даст, зачем и почему важно может быть и тд.

6. Каждый раз, когда проходило какое-то обучение, даже маленькое — была рассылка по всей компании, что те и те проходят такое-то обучение; это позволит то-то... и так далее. Все это регулярно читали. То есть с одной стороны - была постоянная подпитка мотивации обучения, с другой — некоторым просто завидно становилось, что тут вот все учатся, а они - нет. :lol:

7. Руководители (включая не только начальников отделов, а и коммерческого, финансового, генерального директоров) - тоже обучались, показывая пример, так сказать.

В общем, немного сумбурно, но плана и структуры не было. Писала сейчас навскидку - то, что вспоминалось.

Пока, думаю, это не получится. Книга только в июне вышла в печати. Ее еще в эл. виде, кажется, нет.

Может, и будет. А может, и нет.
Мне понравилась фраза (не помню, откуда):
Если мы будем обучать и развивать свой персонал (руководителей), то, возможно, они уйдут. Но если мы не будем этого делать - то они уйдут точно.
:lol:

Как выделить эти навыки и компетенции?..
Я не настолько сильна в компетенциях...
Давайте я начну думать так, как думается (скорее, через навыки и мыслительные стратегии) а те, кто умеет лучше с компетенциями общаться - скажут, что это за компетенции могут быть... ;)

Ау! Кто с нами? ;)

Итак. Для начала. Что имхо помогает людям уметь быстро и легко обучаться, чему угодно:

1. Мотивация. То есть изначальный настрой на то, что обучаться - это здорово. И что получать любые новые данные, знания, навыки - это круто и самое лучшее! То есть — внутренняя мотивация. Без нее вряд ли что-то получится. Кому-то достаточно, что это новое - и он побежит радостно это осваивать. Кому-то нужен вызов. Кому-то что-то еще. Факт в том, что мотивация должна быть. Ее истоки, мне кажется, не так важны. Могут быть разными.
Туда же — открытость и готовность новому. Любить новое. Быть готовым откинуть то, как было прежде, ради нового.
С точки зрения метапрограмм — это метапрограмма "различие на новое", то есть умение ее быстро включать и использовать.

2.Умение переносить информацию с одного контекста в другой (с одного объекта/ситуации на другие). То есть человек получил какие-то знания/навыки и умеет легко и быстро их внедрять в жизнь и переносить в другие контексты, распространять. Это помогает быстрее освоить и интегрировать полученные знания/навыки.

3. Умение выделять главное и второстепенное, на что больше обратить внимание, на что - меньше. Умение в любом новом обучении выделять внутреннюю структуру навыка. И затем использовать это для ускорения обучения. Понимание внутренней структуры облегчает также перенос навыка в другие контексты.

4. Умение работать с обратной связью.
Тут есть несколько аспектов:
а) умение находить и выстраивать петли ОС для себя в обучении;
б) умение давать самому себе качественную ОС, способствующую развитию и обучению, а не убивающее все на корню;
в) умение принимать ОС, какой бы она ни была, так, чтобы это помогало обучению.
[Надеюсь, нет необходимости объяснять важность ОС в обучении?
Если надо подробнее о том, какая она должна быть, чтобы способствовать обучению - говорите; для начала это можно узнать, почитав о таких моделях: круг обучения, кривая Бандуры, обратная связь высокого качества.]

Все эти навыки и умения могут быть осознаваемы или интуитивны, неосознаваемы. Не знаю пока, насколько это важно или нет.

Пока все. Больше ничего в голову не приходит. Придет еще - напишу.

Каковы ваши предложения? ;)