Добрый день!
по поводу оценки 360: по практике люди пишут что попало в оценке если:
- сама оценка не связана с их ответственностью за эти данные( в вашем примере если оценивали работу коллеги- которые не заинтеерсованы в результате и работе человека -то их даныне будут бесполезны 0и показывать только их уровень личных отношений)
- это не связано с результатами и поощрением оценивающего (если босс ставит оценки и у него бонуса или промоции за более высокий уровнь качества работы сотрудника нет- то он ставит что хочет и снова же- как относится лично к человеку)
- критерии оценки поведения(на основании котрого определяется уровень развития компетенции) неясны и неприменимы к работе (т.е. либо люди понять не могут че написано либо они в работе не ВИДЯТ этого а дополнительно следить никто не будет)
Я Согласна со Скворцовым- 360 -это улчше работате как обучение менеджеров на примере обратной связи+для HR- кк изучение псих. климата и внутр статусов в команде..
Выход: 1) проверье с менедежрами точно ли все компеетнци он МОГУТ ЛЕГКО БЕз ЗАтрта времени и сил ОЦЕНИТЬ в работниках,
2) прнимать при оценке мнения руководителя и люедй котрым передается ответственность по процессу(т..к ни заинтересованы в качестве работы и будут давать может заниженные но не завышенные оценки)
3) точно проверить что оценка компетенций по каждому факторц связана с ситемой поощрения(мат или не мат- это уже вопрос к компании стратегии)

360 изначально изобретена как метод обратной связи — "что про меня думают другие", и не должна иметь прямой связи с материальной стороной дела. Более того, это надо всячески разъяснять и доказывать сотрудникам, тогда и качество оценки будет выше.
Конечно, на принятие решений оценка косвенно влияет (к лидерам и аутсайдерам полезно присмотреться), но главная сила методики в том, что люди меняются сами (в лучшую сторону), получив корректную обратную связь.

:good::thumbs up::bow:
Плюс как средство для осознания направления роста.
Получил обратную связь, поставил цели, куда расти... Соответственно, следующая 360 может показать этот рост. :)

На настоящий момент я думаю, что 360 все-таки не самый подходящий метод для аттестации.
Понимаю, что это метод обратной связи.

У нас обсуждение крутится вокруг 360, а вопрос был в другом:
меня интересуют ДРУГИЕ методы оценки компетенций.

Оценка компетенций в нашей компании применяется в периодичной комплексной оценке (а по сути - аттестации), от результатов которой зависит уровень материального вознаграждения сотрудников.

Разрабатываем инструментарий и концепцию оценки мы сами, ошибки не исключены.
Возможно, ошибкой было применение 360 как оценочного метода.

Хотелось бы узнать и о других возможных и результативных методах.

У нас грейдова система оплати, тому використовуємо 360 градусів для оцінки певних kpi.
Компетенції ж в основному оцінюємо в інтерв"ю і в ассесмент центрі. Але ця оцінка не впливає на з/п (лише в деяких випадках на кар"єрний ріст), ми використовуємо її для формування кадрового резерву і програми навчання. Як показує практика, найкраще поєднувати методики: асесмент і ОС від керівника є одним з найоптимальніших шляхів оцінки компетенцій

Добрый день!
Я бы, честно говоря, не зацикливался на 360 градусах и полемике о том круто это или нет.
В первую очередь я бы посоветовал вам поранжировать Ваши цели (Цели: оценка соответствия персонала занимаемым должностям, внедрение более справедливой оплаты труда (распределение персонала по 3-м категориям); составление плана обучения.) внедрения комплексной системы оценки. Лично мне кажеться, что совместить первую и третью цели достаточно непросто в плане затрат времени.
Первую цель я бы покрыл оценкой метрик. Не нужно выдумывать компетенций и тратить время на их оценку, если Вам всего лишь надо проверить 'match\not match'.
Вторая цель. Вот тут нужен комплекс. Ибо зарплата - это извечная проблема. в комплекс включите оценку производительности (те же метрики из первой цели), оценку знаний (покрываем третью цель), опыт (разное кол-во лет для разных уровней) ну и тут ещё можно добавить 1-2 критерия, которыми вы пареллельно сможете покрыть какие-то слабые стороны Вашей компании (провести семинар, сдать сертификат, отжаться 30 раз :) ну и т.д.). растяните всё это во времени и сможете даже минимально зарплатный фонд спланировать. ;)
Третья цель. Как я уже писал - оценка знаний. Желательно не банальный тест, а продуманная модель знаний, разбитая по областям и требуемым уровням знаний на все ваши 3 категории сотрудников. Кстати, если метрик немало - можно к ним и компетенции производительности прикрутить, что даст Вам опять же возможность план обучения составить более точный.

Одним словом, надо баловаться.
Главное - не забывайте с какой целью Вы это делаете, а-то в инете можно начитаться про миллион подходов и инструментов и забыть как тебя звать :)

Не проще взять классику жанра и провести оценку по компетенциям?

Для работающего персонала - использовать "библиотеку компетенций" Литягина или мою :) :) :)

Добрый день, всем!
Кто нибудь может посоветовать систему оценки компетентности?
Компетентность как умение применять на практите знания и навыки.
Возможно кто-то применяет такую систему оценки.

Добро пожаловать на форум, ув. Ksuhsa !
:welcome:
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=11592

Спасибо, буд рада пообщаться:bow: