спасибо за расшифровку:bow:

Ну про ИМХО Вам уже написали ...:-D

Не боитесь, что от таких вот массовых мероприятий качество подобранного персонала пострадает? Ведь быстро - это не всегда значит - качественно ...

Лет пять назад мне пришлось набирать срочно и много продавцов, официантов. Мы делали так. На определенное время приглашали сразу 10-15 кандидатов, при этом нас было человека 3 оценивающих (HR + руководители магазина). Всех сажали за большой стол в комнате переговоров, сначала рассказывали подробно условия работы (иногда кто-то из кандидатов сразу уходил), выдавали заполнить анкеты (стандартные, вместо резюме), просили каждого выйти, презентовать себя перед аудиторией за 3 минуты (начинали с того, кто быстрее с анкетой справится), и ответить на пару уточняющих вопросов. Затем собирали анкеты, выдавали всем письменное задание (тесты – профессиональные, типология личности), и шли совещаться. Мы сразу отсеивали явно негодных по критериям внешность /умение грамотно разговаривать /базовые навыки презентации, плюс смотрели по анкетам: кто вообще не умеет выполнять простые инструкции , т.е. анкета заполнена неправильно, с кучей ошибок; какие есть плюсы (опыт работы, знание англ.) или риски (армия, противопоказания по здоровью, проживание в далеком пригороде…). Объявляли кандидатам, кто свободен и может тесты не дописывать, а кого просим остаться. Смотрели тесты, опять отсеивали явно негодных, с оставшимися проводили более глубокое интервью с кем-то из 3-х оценщиков. Обычно на такое интервью оставалось 3-5 человек, из которых 2-3 принимали на работу. В итоге на все уходило часа 3, причем повторное интервью с непосредственным руководителем уже не требовалось, т.к. он присутствовал и участвовал в отборе. По сравнению с индивидуальными собеседованиями на таком количестве кандидатов экономия времени существенная.
Ролевые игры в продавца-покупателя тоже пробовали, потом отказались, т.к. времени занимает много, а дополнительной информации – не очень (основные навыки коммуникации видны уже из самопрезентации).
Когда мне надо было подобрать промоутеров на компьютерную технику (т.е. были нужны технически подкованные ребята), ту же схему я дополнила техническими вопросами на групповом собеседовании. Затем отобранным кандидатам мы выдавали буклеты с описанием продукции, они должны были дома выучить и через пару дней сдать «зачет» руководителю. После этого мы принимали окончательное решение, учитывая способность запоминать техническую информацию, грамотно и ясно ее рассказывать, выделять преимущества товара.

Ого, спасибо вам большое, за такой содержательный ответ, я в принципе продумала некоторые моменты собеседования, и на завтра уже назначила, только пока 6 человек, больше пока нет возможности, но вам отдельное спасибо, за такую информация, возможно она еще кому то пригодиться, я то уж точно кое что использую, кое что почерпнула для себя, благодарю:bow:

я работаю в КА и провожу лишь первичный отбор, заказчик это понимает и поэтому у них еще два этапа собеседований, ну и я конечно в свою очередь постараюсь выявить более менее подходящих кандидатов, просто с массовым подбором зачастую так и поступают, нам нужно около 30 человек набрать.
А про ИМХО, действительно осведомили, спасибо.

Я так почему-то изначально и подумала.

А почему?
И, что? это вас как-то отталкивает?

Нин, не обижайтесь, ни в коем случае не отталкивает!!! ;)
Просто я никогда не работала в КА, РА и т д - это раз.
И никогда не занималась массовым подбором - это два.
и это первая мысль, которая мне в голову пришла (насчет КА) - это три ...:bow:

Да, нет, я и не думала обижаться, не считаю, что работа в КА что-то плохое, такая же работа как и всякая друга, со своими плюсами и минусами, конечно стремлюсь и ставлю перед собой перспективы, как и любой другой нормальный человек, а что касается массового подбора, так ведь он встречается не только в КА, на предприятиях, в крупных компаниях, где нужно сразу много продавцов, к примеру, и т.д.