Ну да, и я про тоже самое :thumbs up:
или это не мне было адресовано? :redface:

Да какая разница уж - кому...;)

Главное, что есть схожие мнения!:friends:

Вы знаете, довольно спорное утверждение. Понимание айтишников приходит с опытом. Не скажу, что я знаю хоть 1 язык програмиирования, но я могу отличить врет кандидат, слегка приукрашивает или говорит правду относительно своих именно проф.обязанностей и опыта. Не "варясь" реально в теме кандидат не сможет даже толком о проекте и своей роли рассказать. А здесь уже вполне можно делать выводы. К примеру, если нужен сениор, а у тебя все признаки указывают на то, что он - джуниор - как думаете, выявила я его уровень соответствия вакансии или нет?

С тем, что технические знания должен оценивать другой технарь - согласна полностью. Но согласитесь, вы же не будете всех подряд вести на техническое собеседование, отрывая от работы своих технарей?

Определять "врет-неврет" ---работа HR-а. А вот определение профпригодности --, гм.., под вопросом..

Согласен !
:handshake:
И даже как бывший сисадмин с большим опытом не решился бы сейчас придумывать специальные вопросы ИТ-кам...:reverie:

а зачем вести всех подряд? будущего лида надо звать.

Всех подряд - это о кандидатах было.

Вы знаете, если человек джуниор, я его не поведу к технарям показывать на вакансию сениора. Пример про врет-не врет был приведен как максимально понятный и простой.

По теме - с опытом приходит понимание насколько программист подходит или не подходит на вакансию даже к людям нетехническим (нам, эйчарам). Ключевое слово - с опытом.

а, сорри :)

а лучше пригласить на интервью линейного руководителя, чтобы он на своем примере показал какие вопросы (и ответы) позволяют оценить профессиональную компетенцию кандидата в первом приближении