Потому и переместили физически. Понятие существенное изменение условий труда нигде законодательно не зафиксировано - потому каждый и толкует - как может. Чаще всего начинает применяться если условия труда были обычними, а стали тяжелыми, если уровень заработной платы был один, а потому уменьшился (если увеличился - никто существенным изменением условий труда это не считает) :dont know: Хотелось бы побольше случаев из практики - что по этому поподу думает Верховынй Суд - есть такие керівні роз"снення пленуму верховного суду

Переміщення може відбуватися тільки в межах тумов рудового договору. Частиною трудового договору є Посадова інструкція, в якій визначено трудову функцію працівника: набір робіт, операцій та таке інше, сфера повноважень і відповідальності (те ж саме може візначатися в трудовому договорі, укладеному в письмовій формі). Якщо ж ви переміщаєте бухгалтера з одного підрозділу в інший, то, напевне трудова функція змінюється. Тобто змінюються істотні умови праці. А це можливо тільки у випадку змін в організації виробництва і праці. І діяти тут треба відповідно до вимог частини третьої ст. 32 КЗпП У (попередження за 2 місяці....). Але тут виникає питання: чрму саме цьому працівнику суттєво змінюють умови праці? Що, саме його трудова функція скасована в бухгалтерії? Думаю, що ні. Напевне цю функцію виконує інша людина, яку прийняли за строковим трудовим договором на період відпустки по догляду за дитиною постійного працівника. То треба цю людину звільнювати, або переводити в іншій відділ.

У роботодавця є право (а не обов"язок) звільняти працівника, прийнятого на умовах строкового трудового договору - на час відпустки по догляду за дитиною. І те, що працівник, який вийшов з відпустки по догляду за дитино, вимагає звільнення працівника, що виконує його обов"язки - є грубим втручанням працівника у права роботодавця. Як не кумедно це звучить. Наскільки я зрозуміла, колєги, з дискусії - ситуація неоднозначна - і внести корективи у неї зможе тільки життчя. Якщо, наприклад, виявиться, що у відділі реклами працівникам відділу відповідно до Положень про преміювання набагато частіше дають цю саму премію, от тільки щоб її отримати, треба бути працівником саме цього відділу :thumbs up:

Як раз в цьому випадку ситуація однозначна: на період відпустки по догладу за дитиною за працівницею зберігається її робоче місце (з назвою відділу і посади, обов'язками та таке ін.). А, якщо адміністрації дуже до душі прийшовся тимчасовий працівник, то то її (адміністрації) головна боль: нехай шукає можливість залишити цього працівника на роботі, але не на робочому місці жінки, яка вийшла на роботу після відпустки.

ок - ок. :res:
Дуже дякую за відповідь. Просто бухгалтер, дійсно, може працювати на різних ділянках. З працівницею варіант виходу на інше місце обговорювався, заздалегідь, як і умови праці, от тільки вийшовши, вона заяву відмовилась писати... Чи переймається - що не потягне, чи ще щось її непокоїть... :?: Я дякую всім за відповідь і за цікаві повідомлення якщо ще хтось щось придумає - чи згадає - пишіть. :thumbs up:

С днем святого Валентина!!!!
 

Я думаю, что существенные условия труда не затрагиваются точно, только если вывеска на отделе поменяется, если изменяется трудовые обязанности - это уже спорная ситуация, ее сам КЗоТ создает т.к. ст.31 и ст. 32, мягко говоря, не очень гармонично сочетаются, усугубляется все тем, что ст. 32 не содержит полного перечня существенных условий ("та інших").
Если есть сомнение по поводу: имеет место изменение существенных условий труда или нет, значит спрогнозировать развитие событий точно не возможно (т.е. в случае спора предположить решение суда очень сложно), поэтому риск есть в любом случае.
Можно применить перевод по ч.3 ст. 32 КЗоТ, предупредить за 2 месяца (приказом) о том, что в связи с изменениями организации производства и труда (правдоподобно обставить производственными необходимостями) бух. такого-то перевести в отдел рекламы с _____2007г. Остается придумать, что работнику делать 2 месяца…
А теперь, если посмотреть с другой точки зрения: есть у меня сомнение, что этот работник будет эффективным - если она не хочет переходить, как бы грамотно с юридической точки зрения не обставить, мотивация к работе в новом отделе у нее минимальная, и отношение к компании такое же, не смотря на все заботы.... Думаю принимать решение о ее дальнейшей работе необходимо после четкого выяснения ее истинных намерений и опасений.

спасибо за консультацию.
жду - что же изменится за это время - то ли мотивация поменяется, то ли желание работать в этом отделе появится - посмотрим.
а касательно ее намерений и опасений - тоже покажет время.

Про яку мотивацію можна говорити, коли людина вийшла на роботу після довгої перерви, а їй чітко дали зрозуміти, що вона тут не потрібна і її просто пересувають у таке місце, де вона буде найменше заважати. Це - з точки зору моралі. А з точки зору законодавства - повне порушення її трудових прав (це також мотивацію не збільшить).

З точки зору моралі - працівник може працювати на будь-якому місці, і дійсно на новому місці вона принесе більше користі. Користь - для роботодавця - основна мета роботи, і всі ми, наймані працівники, повинні приносити користь. Більше сказати нічого.

При всій повазі я з Вами не згодна!!! Я теж вийшла з «декретної» відпустки рік тому і мені теж запропонували, але не тільки інший відділ, а й дещо іншу професію (HR), я погодилась, хоча розуміла, що ризикую (може мені не сподобається, може з чимось не справлюся і т.п.) головне, зробили це коректно. Зараз я дуже вдячна своєму шефу і мені на теперішньому місці набагато краще!
Якби людина була непотрібна, її би скоротили (якщо немає "протипоказань"); зменшили з/п, попередивши за 2 місяця; зробили б неповний робочий день "у зв’язку із зменшенням обсягу роботи"; від неї відкупились би (є й така практика); просто діставали би кожного дня, поки сама не написала заяву... прикладів безліч!
А робити кадрові перестановки - це невід’ємне право роботодавця, а як ще управляти головним ресурсом - людським! Головне правильно це робити, що б робітник не почувався як Ви кажете "непотрібним" це і є мистецтво менеджменту!