Согласно статье 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятию предоставлено право самостоятельно определять свою организационную структуру, устанавливать численность работников и утверждать штатное расписание, а также в случае производственной необходимости сокращать штат или численность работников. Это означает, что работодатель по своему усмотрению имеет право уменьшить численность работников определенной специальности и квалификации, а также сократить должности, уволить работников, вместе с тем утвердив решение о приеме на работу работников другой специальности и квалификации, увеличить количество других должностей.
Если Вы хотите внести изменение в штатное расписание и добавить сокращенные месяц назад должности, то необходимо предложить эту работу тем кто был уволен в результате сокращения т.к. эти работники имеют преимущественное право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу. При этом необходимо учтитывать, что преимущественое право при возвратном приеме имеют лица указанные в ст.42 КЗоТ Украины.
Вам в центре занятости говорили о том, что нельзя вводить новые должности в течение 1 года т.к. за уволенными по ст.40 п.1 КЗоТ именно в течении 1 года сохраняется право на возвратный прием на работу. И если Вы не предложили эту ранее уволенным, то могут возникнуь трудовые споры и судебная тяжба с ранее уволенными по сокращеию.

:thumbs up::thumbs up:

А в каком виде предприятие предлагает работу ранне сокращенным сотрудникам? Что может послужить доказательством того, что данному сотруднику эта работа предлагалась и он от нее отказался?

этот вопрос меня тоже сильно волнует...
у нас было сокращение персонала, затем приняли решение о расширении и ввели те же позиции, которые ранее сократили.
в коментариях к ст.42-1 КЗоТ, на которую ссылается Ситник Т, указано, что нет единого мнения авторского коллектива в чтении этой статьи - обязано ли предприятие само разыскивать своих сокращенных и предлагать им вакансии или преимущественое право учитывается при проведении конкурса, в котором сокращенный участвует.

в общем, после того, как на нас подал в суд один сокращенный, из центрального офиса пришли инструкции - при появлении вакансий всем сокращенным писать письмо с уведомлением о вручении и описью вложения с предложением появившихся вакансий.
но проблема в том, что если вакансия горящая, то приходится ждать, пока откликнутся сокращенные, а по практике могу сказать, что тотальное большинство не отвечает, много писем возвращается (так как письмо с описью считается ценным и его на дом не приносят, сокращенному нужно идти на почту его получать, чего многие просто не делают).
а сейчас вообще нововведение - за возврат ценного посьма (если сотрудник его не забрал) теперь нужно еще платить деньги.
если у сотрудника есть телефон, то мы практиковали также звонок по громкой связи со свидетелями и потом по результатам разговора составляли акт.
но были и анекдотические случаи - у сотрудника телефона нет, мне пришло от него согласие выйти на работу, но он так и не появился. я уже и телеграмму давала, и еще письма писала, а в ответ тишина:)
так что это конечно большая головная боль...
несколько человек мы приняли обратно, но есть и "висяки", которым я постоянно пишу письма (хотя по телефону они мне сказали, что обратно не хотят), но письменно никто не отвечает...

Как вариант - пройти комиссией по адресам, предложить подписать отказ от трудоустройства, если не захотят - составить акт.

пройтись по адресам не очень удачный вариант, так как у меня 2 региона - далековато ездить:)
а во-вторых, даже если они сейчас откажутся и будет документ, подтверждающий отказ от конкретной вакансии, то это не значит, что мы можем вздохнуть и ничего им больше не предлагать в дальнейшем. ведь за ними остается преимущественное право на трудоустройство в течение года после сокращения, а за это время очень многое у них может поменяться, а в КЗоТе я не встречала такого, что если они один раз отказались от вакансии, то больше мы не обязаны им ничего предлагать.
замкнутый круг...
мы просто им пишем и у нас есть подтверждение, что мы им предлагали вакансии (чек и опись вложения, потом уведомление о получении или возврат письма)
просто напрягает эта писанина, особенно, когда никто на письма не реагирует...

дело в том, что среди профессионалов нет единого мнения - должен ли работодатель в принципе извещать работников о вакансиях.
в конце концов вопросами занятости должна заниматься соответсвующая служба (мы туда и денежку платим и отчеты сдаем)
на мой взгляд - компромиссный вариант такой:
1. при введении должностей идентичных ранее сокращенным работодатель 1 раз извещает работников, имеющих преимущества при трудоустройстве согласно ст.49' кзот
2. ждет месяц - на отзывы (возможно 2 - для страховки), при этом заключает срочный трудовой договор на месяц (2 месяца), с другим работником, т.к. работать кому-то нужно.
3. если никто не отозвался - продлевает срочный тд на неопределенный срок и при этом сдает отчетность в службу занятости вакансиях.

в любом случае - в течение года слать письма о том, что есть вакансия по квалификации работника, на мой взгляд слишком.

прием по срочному трудовому договору очень хороший выход из положения
но после судебного разбирательства с одним из сокращенных наше руководство решило перестраховаться и все-таки уведомлять о вакансиях в течение года (ведь у нас много подразделений и вакансии возникают в разных местах)

А в Минтруда не пробовали послать запрос для разъяснения ситуации?

не пробовали
хорошая идея, кстати