Відчуваєте різницю між термінами "Бог" та "богема"?
Здається, ні.
До речі, "здатність розуму знаходити пояснення власній розумовій незграбності надзвичайно безмежна." Р.Е.Хайнлайн.

.....о так....ця помилка є дійсно влучною для розкриття даної теми!!!!!!
Я не намагаюсь виправдатись. Якби була переконана у вірності своїх міркувань - не стала б звертатись до Вас.Виникли сумніви, тому й запитую, але потребую не оцінки своїх дій та закликів до моралі, а аргументованої відповіді. Між іншим так і не вдалось почути відповідь чому маю бути зацікавлена у інтересах кандидатів на роботу (які знають,що йдуть на "роботу-конкурс" та погоджуються на це) більше, аніж у інтересах працюючих праціників та підприємства в цілому.

5 копеек: :-D

1. Этап отбора анкет (до собеседования) предполагает выбор 1-3-5 кандидатов.
2. Этап собеседования с HR предполагает выбор максимум 2-х претендентов.
3. Этап собеседования с руководством (в т.ч. начальником склада)предполагает ВЫБОР !
4. Приём на работу с испытательным сроком предполагает
"перевірку відповідності працівника роботі, яка йому доручається"
(ст. 26 КЗоТ).
Причём испытательный срок для рабочих - строго до 1 месяца, а для остальных - и до 6 (!!!) месяцев.
Да за это время можно, при желании, и пуд соли съесть !
5. "Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір" - следует увольнение по ст. 28 КЗоТ.

Не вижу здесь законного места для других монет (кроме 5 коп.:lol:) - других претендентов...:nea:

Дякую за ваші 5 коп. шановний Анатолій.
Так, дійсно такий варіант був би непоганий, але зав. складом не може "на око" визначити хто з них потенційно "кращий", тому й подумали про строковий трудовий договір на виконання роботи в "№" кількості(який передбачає виконання роботи протягом місяця). Та й не можна сказати ,що він його не пройде - можливо буде дещо "гіршим"(прошу не сваріть за неетичність!!!!!!!!!) А в трудовій буде запис у людини не гарний. Ну будь-ласка, обгрунтуйте, чому це не етично......якщо люди знатимуть, що залишиться лише один працівник, гроші їм обов'язково виплатять.....я не можу зрозуміти в чому ознаки "розумової незграбності"....

на какой объем работы Вы собираетесь поставить двоих людей?
если этот объем расчитан на одного кладовщика, то конечно они вдвоем справятся отлично даже по отдельности. потом КПД оставшегося работника резко снизится автоматически, т.к. объем работ возрастет в 2 раза.
хватит ли одного месяца, чтобы принять решение их непосредственному руководителю? а если не хватит?
мне кажется дело во многом в руководителе. он боится ответственности за принятие решения. а так никто ни клят ни мят...
по поводу этики. предлагаю Вам представить себя на месте работников, которым предложили поработать месяцок-другой вдвоем "на одном стуле", чтобы выбрать.
с учетом продолжительности испытательного срока, попробуйте одного поставить в состав кадрового резерва, а второго принять с ИС в 1 месяц. честно обо всех условиях предупредите каждого. если первый подойдет, просто сообщите об этом второму и поблагодарите за ожидание (в общем по сценарию). а если первый не подойдет, второй будет на подхвате.
но может Вы все же стоитв качестве последенго конкурсного задания придумать все-таки кейс практический, а не обнадеживать в наши и так не легкие времена одного человека потенциалом работы.
в конце концов, не могу поверить, чтобы было два совершенно одинаковых кандидата, совершенно идентично знающих работу, соответствующих корпоративной культуре компании, идентичных психологических характеристик и т.п.
))) вопрос все-таки в вашем зав.складом)))

И все-таки, я, как соискатель, не пошла бы работать в такую организацию, где мне изначально не доверяют (потому, что выбирают, не верят, не видять во мне потенциального работника, а вдруг я не потяну?) и смотрят, как на соревнованиях в петушиных боях.
А как еще иначе назвать то, что Вы устраиваете между двумя кандидатами? Каждый из них будет из кожи вон лезть, друг друга подставлять, выслуживаться, показывать свое рвение к работе, забивая при этом соперника на место.
Загребать жар чужими руками - это не метод для человека, который работает с людьми!
Это даже не то, что неэтично, это говорит о большом минусе работников, которые набирают таким образом работников!
Ведь кадровик - он должен быть тонким психологом по своей натуре и должен видеть изначально, хотя бы из первых собеседований при первичном отборе кандидатов, кто лучше подойдет на место.
ИМХО!

Поскольку у автора теме есть свободные ресурсы для устройства такого рода экспериментов и обсуждения их на форуме, то полагаю, что в какой-то момент собственник/управляющий может привыкнуть к тому, что кого-то можно брать просто так, а потом увольнять - просто так. Причем уволить могут и автора темы (простите), поскольку видна незагрузка и нежелание быстро принимать решения.
//Я когда обедаю обычно беру одно первое блюдо - какой смысл мне купить несколько, попробовать все, а потом уже обедать )
Набирают массы молодых на интерншим большие конторы с именем - иногда как бесплатную рабсилу. Вот недавно у нас ИБ стал оживать - вперед бесплатные интерны!
//Еще помню как на дипломной практике народ ксерил и мел двор метлой ...

Да и к чему вокруг простого склада столько танцев? - тас есть один хозян, и очень важно его отделить от бухгалтерии. А остальные - временные работники. Многими проверено, что кладовщик должен работать как можно дольше - он ценен опытом. А те кто перетаскивает грузы - в самом простом случае работники на раз. На длительном сроке начинается разнообразный цирк ... приходится увольнять.
//Если у вас конечно не ААА склад с внутренним автобусом :)

Цитата:

Сообщение от korelija (Сообщение 63585) На виробничому підприємстві на склад підшукую комірника. Але хотілося б зупинитись на найкращому випадку. Найкращим тестуванням

сложно сказать, я с таким подходом пока не встречался, может это новое слово в рекрутинге...
Расскажу как делал я, а на склад я подбирал довольно много - сборщики, контролеры, грузчики, кладовщики, зав.складом...


Я часто говорю Клиенту, что можно

• запускать людей в бой и смотреть (если есть время и ресурсы, в том числе лишняя зарплата, риск ошибок на складе и т.д.),
• а можно серьезно подходить на входе.

Есть масса методик при подборе работников на склад. Мне кажется рентабельнее, человечнее, имиджевыгоднее все же больше времени, профессионализма затратить на входе при подборе. Причем на всех этапах, начиная от телефонного собеседования, заканчивая тестовой проверкой "в полях". Элементарно дать собрать рабочую накладную реально на складе. Или хотя бы выйти на тестовый день, а в этот день реально "пригрузить новичка". Выражаясь языком ТРИЗ ШАНСа (Кавтрева, Сычев) –
--------------------------------------------
Ключевой момент: идеальный тест - это когда изучаемый потенциальный Сотрудник проявил себя непосредственно в работе.

Лучше всего для таких задач/упражнений выбирать ситуации:

• а) характерные, кропотливые, ежедневные, особенно те, которые избегаются Сотрудниками;
• б) те, при которых могут возникать спорные моменты;
• в) те, которые проявляются на "стыках" между подразделениями, в “узких местах” (при выполнении должностных обязанностей Сотрудниками) и т.п.

--------------------------------------------
Некоторые примеры наиболее успешного выполнения Шага 3
При тестировании материала "Технология приема на работу. Естественный отбор трудолюбивых сотрудников".
--------------------------------------------
(прислал Типатов Н.В., менеджер по персоналу склада компании «*******», г. Харьков)
Создавал упражнение для Кандидата на должность сборщика склада фарм. фирмы (работник, который по накладной собирает товар, заказанный клиентом) с использованием приема 1 «задача/упражнение из реальной деятельности»

ЗАДАЧА 1

Кандидату выдается учебная рабочая накладная, по которой идет сборка товара:

• по названию,
• дозировке,
• производителю,
• серии,
• количеству - на 2-3 товара в малом количестве (2-3 шт.).

Товар находится на одном стеллаже (близко друг к другу). Не рассказывая подводные камни, наблюдаем, как ведет себя Кандидат. Какие вопросы задает, задает ли вообще вопросы. Цель - заранее подбирается учебная рабочая накладная, где на один и тот же товар с одинаковым названием и дозировкой есть 5-6 производителей. Тест на внимательность. Обращает ли внимание Кандидат на различия по производителям, дозировкам, сериям. Т.е. задача считается невыполненной, если была ошибка хотя бы по одному пункту. В то же время учитывается обучаемость Кандидата на следующих, уже более сложных заданиях.


Проверяются:

• внимательность,
• способен ли Кандидат внимательно, без ошибок, собирать товар,
• зрение: способен ли Кандидат различать мелкие буквы и цифры на упаковке товара,
• обучаемость: способен ли Кандидат четко действовать по инструкции.

ЗАДАЧА 2
(с усложнением)

Выдается учебная рабочая накладная, где:

• товар расположен на разных стеллажах,
• увеличивается количество документострочек (10-20),
• задается товар, на котором стандартно поначалу все ошибаются:
  • ошибки в дозировках - 5 или 10 мл, по 10 или по 100 таблеток,
  • ошибки в подборе серий,
  • ошибки в названиях - «Мезим» или «Мезим Форте»,
• задается товар, которого в данный момент нет на складе (какова реакция Кандидата?),
• включается часть, где Сборщику нужно работать с компьютером,
• подключается часть, где Сборщик начинает контактировать с Контролером (у нас двойной контроль: работу Сборщика затем перепроверяет по всем параметрам Контролер). Контролер указывает на допущенную ошибку и дает указание исправить неточности.

--------------------------------------------
тест на внимательность обязателен, Ландольда можете ругать, если сложен. А корректурные простые тесты 5 подходов по 2 минуты имеет смысл. Если сложности с этим выложу методику в Excel при случае.

Подробнее о подборе рабочих вакансий читайте здесь (особой внимание обратите на тестовое задание "в полях"): http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=889
----------------------

По вашему вопросу, подозреваю, что уже все решено, и вы пошли по своему пути. В таком случае узнавайте больше у кадровиков, как теперь выкрутиться и оформить кандидатов.


И все же на мой взгляд не лучшее решение. Расскажите, как потом у вас все вышло

Неймовірно вдячна за таку активність відносно запропонованої теми ( і в першу чергу за критику). Насправді ситуація ще не вирішена (щодо часу хочу сказати, що усі працюючі комірники працюють у нас вже досить довгий час, коли вони приймались на роботу механізму "рекрутингу", як такого не було - освіта та досвід роботи ставали вирішальними факторами, тепер звільнятиметься один іноземець і на його місце потрібно підшукати людину, от я і вирішила витратити час,але спробувати знайти оптимальний механізм надалі прийому на таку вакансію) і думаю така кількість заперечень відносно моєї точки має дійсно реальне підгрунтя. Тому спробую еклектично використати Ваші поради та все ж оцінити працівників без працевлаштування.

Хорошо, это ваше решение, расскажите позже о результатах

Важно! Проверка зрения. И не справка медицинская, а держите на рабочем столе реальные упаковки (можно пустые и лучше с самым мелким шрифтом) о товара на складе.
обычно я делал так:
- Как у вас со зрением?
- Нормально.
- Прочтите пожалуйста, что здесь написано на упаковке?

1. - читает без ошибок
2. - вы знаете, мне трудно прочитать

Хотя у меня были и хорошие работники в очках, и все же, если есть выбор... (а если сотрудник сегодня забыл очки дома? рискуем пересортицами)