В августе этого года "похоронили" программу наставничества - кстати оооочень хорошая была. Жаль :(
Зато в январе родится новая программа - кураторство (фактически и по схеме мотивации и по процедуре крайне близкая наставничеству тема) сделели упор на качество подготовки наставников и формализировали процессы. Кому интересно - можно развить в отдельной теме - не в адаптации. :res:

Как минимум, желательно, чтобы этот человек проработал в компании больше года, хотел (т.е. имел достаточную мотивацию быть наставником) и важно (!), чтобы потенциальный наставник был успешен на своей должности в компании. Потому как помимо явной передачи знаний и умений, обязательно включиться и неявное моделирование - от стратегий и вплоть до убеждений. :)

система наставничества
 

Откровенно говоря процес внедрения такой системы очень серьезный и иногда длительный по времени, но эффективность очень высокая.
в основном, трудоемко и по времени затратно первоначально - провести аудит, проработать систему мотивации, выбрать наставников, обучить их... дальше по усмотрению можно проводить follow up, поддержку наставников, консультационную поддержку и т.д.

Но выгоды от внедрения системы наставничества очень ощутимы:
1. Появляется институт наставников - наиболее опытных сотрудников, являющихся носителями «правильных» ценностей, знаний, навыков.
2. Можно обучать только наставников - наставники обучат всех остальных.
3. Наставники транслируют и внедряют не только знания и навыки но и более сложные и значимые элементы успеха - отношение, ценности, убеждения, верования. Это повышает лояльность сотрудников к компании.
4. Наставничество позволяет индивидуально работать с каждым «учеником».
5. Работой наставников легко управлять - они знают и понимают все процессы изнутри.
6. Наставничество воспринимается персоналом как проявление заботы компании о сотрудниках, что тоже повышает лояльность и позитивно сказывается на уровне мотивированности.


К сожалению, лишь немногие потенциальные наставники, даже занимающие руководящие позиции, обладают знаниями и навыками обучения взрослых. К списку таких умений относится, например: формирование учебных целей, составление плана развития, назначение учебных заданий, обучение собственным примером, объяснение, инструктирование, мотивирование на развитие.
Например, в ТНК-ВР нами внедряется трехлетняя программа обучения наставников, посредством ежегодных конференций и методической поддержки на протяжении года.

Они же потенциальные! :) Они, по-моему мнению, и не должны обладать такими качествами. Я хочу сказать, что это идеальный вариант, когда потенциальный наставник (отличный специалист своего дела) обладает и "учительским" даром, но выискивать такой дар - пустая трата времени. Это надо воспитывать, прививать и предоставлять больше возможности для практики, корректировать в процессе.

Адвптация персонала
 

Знаете, на мой взгляд, Адаптация персонала это очень серьезная и и очень важная темя для HR-менеджера. На сегодняшний день могие говорят о необходимости системы адаптации на любом предприятии, но далеко не многие внедряют её. Почему? Да потому что, это очень трудоемкий процесс. Во-первых только документации создать времени уйдет громадье, во-вторых - объяснить и привить в коллективе, что это очень важно и необходимо самим сотрудникам компании полезно, что это им самим сохранит их время и нервы. А вообще, если честно, то пишите отвечу на все интересующиющие вопросы. Я менеджер по персоналу, веду мастер классы по управлению торговым персоналом. А в данный момент решила, что мне необходимо получить специальное образование по проведению бизнес-тренингов. Так что и профессионалам в определенные моменты приходится становится учениками. Пишите. С удовольствием чем могу, тем помогу. С уважением Анна.

Да, в принципе, все процессы в управлении персоналом являются трудоёмкими! Вот мотивация, например. Да и другие не менее простые, как в документальном плане так и в процессуальном. И если к мотивации персонала руководители предприятий хоть как-то привыкли и осознали необходимость в этом, хотя и далеко не все :!: , то важность адаптации необходимо доказывать, аргументировать. А для этого и есть HR в компании. Именно он должен показать руководству необходимость внедрения системы адаптации на предприятии, предъявить веские аргументы. У руководителя, особенно крупных предприятий, нет времени на то, чтобы думать о вновь прибывшем сотруднике, его задача - получение прибыли. А вот HR уже должен провести и показать связующие факторы.
Вот Вы, annakoval71@mail.ru, легко ли добились внедрения системы адаптации? Расскажите как у Вас в компании протекает данный процесс?

Нужно или не нужно вводить систему наставничества - пустая полемика. Конечно, нужно! И не только наставничество, а полноценную систему адаптации (наставничество - один из инструментов). Предприятия, как правило, не уделяют должного внимания системе адаптации и наставничества. К сожалению, очень часто случается так, что новичка либо попросту бросают на произвол судьбы («бросают под танк») под девизом «спасение утопающих – дело рук самих утопающих», либо процесс так называемой адаптации ограничивают экскурсией по офису и, в лучшем случае, знакомством с сотрудниками. Такой подход может привести к долгому процессу вхождения в должность нового сотрудника, повышению коэффициента текучести кадров и к большим затратам рабочего времени руководителей на подготовку «новичков», которая часто реализуется весьма хаотично и спонтанно. В конечном итоге все это приводит к текучести новых кадров, росту расходов на привлечение все новых и новых сотрудников, которые выливаются уже не в десятки, а в тысячи долларов. Связано это с тем, что поиск и содержание каждого нового специалиста будет обходиться гораздо дороже «старого».
Именно внедрение системы адаптации через наставничество и сводит к минимуму многие риски, связанные с нежелательным поведением персонала. Человек, «выращенный в своем коллективе», работает значительно дольше, так как ощущает внутреннюю потребность «отблагодарить» тех, кто его «взрастил». Это относительно необходимости, а вот вам мой практический пример (из работы ад консалтинговым проектом) выбора наставников:
наставником не мог стать кто угодно. Ведь от того, как и кто будет взаимодействовать с сотрудником в первое время, зависит его потенциальная лояльность к компании. Учитывая то, что одних способностей и опыта для того, чтобы стать наставником недостаточно, претендентам на это высокое звание необходимо было пройти отбор и обязательное обучение программе «Наставничество». Данная программа включала в себя изучение Положения о наставничестве, программы адаптации для разных должностей, Положения об адаптации, тренинга по наставничеству и даже основ педагогики психологии. Систему обучения наставников разделили на два этапа: первичную (при приобретении статуса наставника) и систематическую (в процессе ведения наставничества; не менее 2 раз в год).
Система обучения наставников была направлена на развитие коммуникативных навыков, формирование и развитие навыков планирования и контроля, постановки задач, делегирования полномочий, мотивации стажёров, а также на формирование и развитие умения выявлять и/или оценивать особенности (личные способности, качества и мотивы) стажёров.
Отбор проводили исходя из профессиональных и личностных качеств специалистов. В первую очередь своё внимание остановили на опытных сотрудниках с большим стажем работы в данной организации и профессиональными достижениями (которые определялись по результатам очередной аттестации и ассессмента). Совокупность требований, предъявляемых необходимых для выполнения функций наставника, включали в себя квалификационные требования, показатели результативности, профессиональные навыки, профессионально важные качества личности и личные мотивы к наставничеству.
Сотрудники, претендовавшие на этот статус, должны были досконально знать обязанности тех, кого они будут обучать, быть доброжелательными и требовательными. А уже из них отбирали людей, умеющих слушать, видеть проблемы, быть терпимым к неудачам подопечных (ведь основной задачей наставника является завоевание расположения и доверия новичка), а также из тех, кто умел или хотя бы хотел обучать сотрудников (обладающих сильной мотивацией в оказании помощи другим, в их развитии). Кроме того, к наставникам выдвигался и ряд личностных требований (эмоциональная стабильность, самоорганизованность, присутствие мотивации достижения успеха, адекватная самооценка, способность к прогнозированию поведения наставляемых, владение приёмами вербальной и невербальной коммуникации), оценка которых проводилась посредством применения специализированных личностных опросников.
Основываясь на практическом опыте работы над данным консалтинговым проектом, напоминаем: если компания стремится оставаться конкурентоспособной, то её руководству необходимо помнить о том, что «новичок» – это такой же коллега, как и другие. Кроме того, в отличии от остальных, он настроен более серьёзно и качественно выполнять свои обязанности. Поэтому на первых порах он как никто нуждается во внимании и помощи. Для того, чтобы вывести его из (типичного для нового места работы) состояния стресса, сохранить в нём желание продуктивно работать и покорять высоты, дать почувствовать комфорт и удовлетворение от своего труда, а также собственную нужность, - и необходима серьёзная и продуманная система наставничества. Тогда и адаптация нового специалиста пройдёт успешно, и сотрудник убедится в том, что именно ваша компания — та самая, о работе в которой он мечтал всю жизнь. А это, согласитесь, очень важно!!
Как раз по этому поводу писала очень подробную статью в один из специализированных журналов. Там есть и полное Положение о наставничестве ПРАКТИЧЕСКОЕ. Так чо, кому нужно, пишите на эл.адрес, сброшу.

Коллеги, добрый день.

Поделитесь, пожалуйста, примерами Положений о наставничестве...

Заранее благодарю

Привет. Функционирует. Успешно. На период адаптации за новичком закреплен наставник, наставнику платят деньги за наставничество, так что он старается :D . Система подбора и назначения наставника четко прописана в "Положении об адаптации персонала". Эффективно, особенно на производстве. :thumbs up:

vildana, скажите, а у Вас успешно функционирует система наставничества или система адаптации? Как по мне так это две совершенно разные системы, а из Вашего поста я не совсем поняла, что конкретно имеется ввиду. Если есть возможность поделитесь пожалуйста положением, очень интересно! Заранее спасибо!