Что Вы делаете на практике что бы увеличить:
- эффективности работы сотрудников.
- лояльность сотрудников к компании.

Под эффективностью я в том числе подразумеваю осознанность.

Хм ... хитренький вопросик :D
Это нужно Вам наше положение о мотивации сюда скопировать :cool:

А вообще лично я стараюсь мотивационные процессы закладывать начиная с подбора, тобиш уже на собеседовании проверяю на сколько эффективен будет сотрудник при выполнении той или иной работы, каковы будут его результаты, изначально проверяю личные мотивационные факторы кандидата и их важность, а также на сколько сотрудник будет лоялен к компании.
Делаю выводы. Обычно эти данные помогают в дальнейшем найти ключик к любому сотруднику - в т. ч. и в повышении лояльности и эффективности.

По мотивационной схеме можем с Вами пообщаться через ЛС или ICQ, чтобы не выносить на всеобщее.

Если не секрет, а почему Вас эти вопросы интересуют?

К слову об осознанности.

Современный человек часто с трудом адаптируется к быстро меняющейся действительности. Сталкиваясь с непредсказуемыми социальными переменами, противоречивым информационным полем, он неосознанно выбирает самую простую и чаще не самую выгодную модель поведения. Данные факты предполагают необходимость специально организованных стимулирующих воздействий на процесс индивидуально-личностного развития человека и, в частности, на становление осознанности их выбора.
На фоне происходящих в обществе социально-экономических изменений, все более значимой становится задача воспитания сотрудника, способного к осознанному выбору, осознанности выбора жизненной позиции. Для успеха компании, так и конкретного человека требуется социальная активность, мобильность, способность выходить из кризисных ситуаций. Есть мнение, что процесс развития личности должен быть наполнен жизненными проблемами, ситуациями творчества, переживания, что побуждает человека приобретать опыт ответственности, самостоятельности принятия обдуманных решений, активной жизненной позиции, опыт, который, поможет не только адаптироваться к требованиям, выдвигаемым компанией к сотруднику, но и др. жизненным условиям.

Что такое "Форумы с большим колличеством тренеров и участников"?

Вы безусловно правы! Поэтому я при встречах с кандидатами на ту или иную должность стараюсь не моделировать ситуации как говорится "с потолка", а говорить с ними о ситуационных примерах из их рабочей практики. Так обычно видно (лично для меня) говорит ли человек о реальной ситуаци и своих действиях в ней либо приспосабливает ее под мое видение правильных решений. Модель работы по компетенциям позволяет использовать данный инструмент.
Плюс ко всему включаю интуицию... пока не подводила :)

В этом безусловно также согласна с Вами, но тут на мой взгляд огромную роль играет наставничество внутри компании. К моему огромному сожалению (возможно я ошибаюсь либо говорю о ситуации только исходя из практики нашей пока молодой (7 лет на рынке) компании) многие руководители еще "не созрели" для наставничества, не понимают либо недооценивают его роль в нынешней ситуации как на рынке труда так на фоне происходящих в обществе социально-экономических изменений.

к слову об опросе
 

Уважаемые, коллеги и друзья!!! Огромная просьба проголосовать в опросе. На языке математики пока можно сказать, что данная выборка не репрезентативная.

Пока результат опроса следующий:

Форумы с большим количеством тренеров и участников - 37%
Корпоративные (внутренние) тренеры - 37%
Тренинги и семинары - 25%
Внешние тренеры - 0% [ 0 ]
Иное - 0% [ 0 ]
Корпоративные университеты - 0% [ 0 ]

В лидерах Форумы и внутренние тренеры, а почему? Кто-то может прокомментировать и спрогнозировать дальнейшую тенденцию?

Re: к слову об опросе
 

НА языке опросов можна сказать, что он нелогичен. Три первые формы не включают в себя внешних тренеров?

И все таки, что такое "Форумы с большим количеством тренеров и участников"?