Kurator сорри, так проникся вопросм, даже забыл, что не Вы инициатор темы...

Так а что мешает Вам объединить их между собой?
Додавить собственников, чтобы наваяли стратегию (да, таки подумали немного :lol: ), которая будет основана на продажах, где в процессе продаж, начиная с самых ранних этапов будут подключаться именно эти "старики" (ИТРы и другие производственные работники, которые будут участвовать в процессе формирования конечного, экслклюзивного продукта) и строить себе планы в соответствии с потребностями заказчика (насколько я понимаю заказы довольно крупные и реализация каждого занимает много времени.
Если я правильно понял суть запроса, то это может помочь в объединении интересов (и волки сыты и овцы целы).

Так и есть, им не пристало заморачиватся, а у вас, полномочий нет. потому и нужно подтолкнуть начальство хотя б за "круглый стол переговоров", а то они "лапухи" останутся "с носом" наберите цифры, соберите данные по прогресу конкурентов, и вперед, хотя, вероятнее всего продадут завод еще разок, при таких подходах...
Не подходит предложение низов? Давайте свое! ( отдела маркетинга нет, уже вижу) Мы такое проходили, морили потом кадровым голодом, для поднятия з\п народу, разрабатывали программы по оптимизации работы, получению заказов, и МАРКЕТИНГ+МАРКЕТИНГ)) А так как вы описываете, это гроб компании маячащий поблизости... сейчас у вас шанс изменить многое (вы понимаете всю ситуацию со стороны), или через годик искать себе роботу...

то Колабок, сори вы меня так процитировали, что там каша, можете посто подправить, а то я начинаю пугатся себя... :?

"Тут Ваша задача донести до них информацию о том что:
1. Это таки не игрушка у дядек в малиновых пиджаках
2. Что хозяева тоже люди, но они мыслят по-другому (это конфликт поколений).
3. для того чтобы сделать завод лучше необходимо объеденить усилия свои и новых хозяев
4. Для того чтобы это получилось необходимо идти на некоторые уступки и быть открытыми к диалогу (тут же необходимо не забыть сказать что собственники также это понимают и готовы к диалогу со своей стороны)
5. Выступить грамотным посредником в общении этих двух сторон, приведя их общение к нужному знаменателю (взаимопониманию и совместной работе по реорганизации завода)"

kulabok, Вам отдельное спасибо! res Даже несмотря на то, что не ко мне обратились :D

Обращался-то я именно к Вам, просто напутал (в голове Ваш вопросы, комментарии Куратора и большой кусок своих рабочих вопросов), но вроде бы уже переписал свой пост, так чтобы было понятно...

Ну вот, все пропустила... Ну не приходят ко мне оповещение о новых комментариях, хоть тресни!!! Ну kulabok молодчинка, все за меня ответил и разъяснил!!! :thumbs up:
Annam, спрашивайте, если есть вопросы - ситуация реально сложная, особенно тема: "Как убедить упрямого и самоуверенного собственника грамотно оценивать человеческий ресурс???" Мне далось это не так уж просто - работала много над собой, не боялась ошибок. Языком цифр и только цифр - другое не имеет значения...
По крайней мере, слово "кадровый голод" производит впечатление на меня, но никак не на генерального директора... :lol: :twisted:

Я бы посоветовал говорить не только языком цифр, т.е. приучать собственника (делать это надо чень аккуратно, но надо, ведь ему с Вами тоже работать) понимать, что есть количественные показатели (их можно измерить цифрами), но есть и качественные показатели, которые цифрами при всем желании не измеришь...
Хотя какое-то время назад я вполне адекватно научился объяснять все собственникам именно на языке цифр и таки получалось...
Подрос наверное... (философская мысль...)

В том-то и вся соль - для того, чтобы описать алгоритм влияния определенных управленческих решений (читай - качественные показатели), надо начинать с количественных... :roll: :neutral:

А какими именно количественными показателями вы оперировали? И из каких источников их черпали? :redface:

Начиная от прироста стоимости компании (было один раз, в процессе предпродажной подготовки) через прирост продаж (опосредованное участие нашего отдела через подбор, адаптацию, обучение и т.д.) и заканчивая операционными показателями работы отдела (ключевые показатели эффективности)