Re: Молчание удивляет
 

Присоединяюсь к каждому выше написанному слову!!!

Также почти никогда не проверяю рекомендации за исключением особых случаев.

Чаще, если по кандидату есть сомнения - как ни жалко, но отказываю...

Хм....я бы сказал не по необходимости а по внутренней оценке важностии HR-ом и руководителем этой процедуры и осознания важности для компании какого человека она берет к себе
А проверку компетенций и использование кейсов ни кто не отменяет - только нужно добавить что это тоже процес не 2-х минут.
А на счет интуиции - то здесь могу не согласиться - у меня очень богатый опыт проведения собеседований и порой интуция говорит - супер это он бери даже не думай, а процедура показывает - на входе в компанию (после всех уровней интервью, центров оценки, LAB profile) необходима проверка рекомендаций - и вот здесь часто начинают всплывать нестыковки....

А как в таком случае Вы преверяете правдивость предоставленных рекомендаций? Ведь зачастую Вы даже представить себе не можете кто находится по ту сторону телефонной трубки ...
Также ... как быть в ситуации ... когда компания, из которой к примеру ушел ... или "ушли"))) человека ... не хочет выносить сор из-избы....? На сколько будут обьективными и помогут ли Вам такие рекомендации в разрешении Ваших спорных моментов?

Помнится мне, г-н Кичкаев целый выпуск журнала своего этой теме посвятил. Попросите его поделиться - там материалов страниц на 40, на вкус и цвет, как говорится. :)

на похожий вопрос по контексту я отвечал выше - когда привел список круга рекомендадателей.
Безусловно когда дает инфу о кандидате один человек - валидность очень маленькая а когда проверяеш кандидата по внутренним или внешним клиентам компании которые находится не в одной вертикали подчинености а в горизонтальном взаимодействии - то сор не сильно то и скроеш.
Ну например ваша компания - по сфере деятельности производство и продажа товаров. работа компании построенна по принцыпу работа от клиента (а не от продукта). вы ище себе главного бухгалтера. ВЫ нашли его (прошел все собеседования, интуция говорит да) - он профессионал - работал на том же рынке в продажах. проверили рекомендацию - у фин дира и директора - да он подтвердил - человек профессионален. вы принимаете решение его брать. он выходит но оказывается что - для вас скорость оброботки заказав и обслуживания клиентов это бизнес-ценность, ваши менеджеры продаж очень тесно взаимодействут с бухами - счета и договора оформляюа не замедлительно, а новый главный бухгалтер через 2 месяца повесил табличку приемные часы с 10 до 12 и с 15 до 17 так как у них в компании было так принято... все приплыли.
а при правильной процедуре проверки рекомендаций вы бы позвонили внутренниму клиенту главного бухгалтера - отделу продаж, маркетинга, закупок....

в ситуации, когда нынешний работодатель не знает о поиске работы сотрудников, - этот инструмент врядли сработает
+ вопрос этичности проверки рекомендаций в данном случае

к тому же такое массовое получение рекомендаций уже начинает напомнать проведение соц. опроса
для того чтобы выяснить как в данной ситуации поведет себя кандидат не обязательно проверять рекомендации. Достаточно проверить при поведенческом интервью его по компетенци "Планирование и организация труда", которая четко покажет как будет действовать человек в той или иной ситуации и как он привык работать и взаимодействовать.

Я всегда ставлю себя на место "опрашиваемого". Так вот, я бы вряд ли стала отвечать - раз. А есть и такие компании (зачем ходить далеко, на моей прошлой работе расставание не было гладким), где ушедший сотрудник для всех становится "врагом народа".

А теперь с точки зрения руководителя. Какое право имеете вы отрывать мой персонал от работы выяснением каких-то вопросов, которые не связаны с непосредственными обязанностями?

Интересный запрос: "Господа, скажите мне, какие сильные или слабые стороны проявятся у человека, когда он будет работать у меня... " :wink:

для maksimova vera

Больше года назад я в журнале готовил тему по рекомендациям. Если хотите я закачаю pdf файл на один ресурс, кину ссылку и вы скачаете. Возможно что-то пригодится.

От себя добавлю - дискутировать можно о деталях, а не о вопросе - брать или не брать рекомендации - однозначно брать. А вот как этот процесс сделать эффективным - вот это и есть вопрос.

anna_bravoglass
Почему это он не работает? во первых хочу обратить внимание что рекомендации вы проверяете не на всех кандидатов которые у вас приходили на данную позицию а на того кому вы уже готовы давать job offer. а job offer уже предпологает что и вы и кандидат согласны на взаимное сотрудничество.
А вопрос кандидату о предоставлении Вам лиц для рекомендодателей лишний раз подтвердит правдивость его достижений и честности намерений - ведь если он не будет уверен что ему дадут на текущем месте работы хорошие рекомендации он
а) откажется предоставлять вам лиц для проверки
б) предупредит что на этом месте работы вы можете услышать плохие рекомендации и объяснить почему
Из варианта б) вы сможете понять на что сделать акцент при проверке на текущем месте работы и обязательно позвонить на предыдущие места
О какой этике вы говорите? А этично и правильно ли брать в вашу компаниию человека - темную лошадку? Этично будет для вашей компании если человек через 2-3 месяца начнет проявляться так что у вас волосы дыбом встанут?

Редактор HR-Лиги
ВЫ знаете за все свои года работы я не разу не слышал отказа ни от руководителей компаний ни от сотрудников компаний дать рекомендации (вопрос мог быть по качеству предоставляемой информации - но это уже подготовка человека который снимает рекомендации). почему? поставте себя на место руководителя - человека который отвечает за результаты бизнеса которые достигаются работой команды и вы поймете ....