Возможно Вы ошибаетесь.
Об изначальном предназначении и коммуникации не буду - слишком спорно.

А вот насчет посещения форума ... скорее всего Вы получаете информацию разнородного характера: критику, ссылки и личные мнения ... Опыт через форум? - очень спорно.

Да, а собственно зачем именно проективные методики?

Я подбираю людей в торговую организацию проективніе методики начал использовать при подборе кладовщиков, что б быстро понять как они взаимодействует с окружающим миром. Проблема в том что 5 из 10 не хотят проходить этот тест, хотя вербально ничего не говорят. Я полностью не доверяю проекции потому что никто не знает что именно мы исследуем данным методом.Возникает вопрос валидности этих методик можно ли их использовать как основную часть при тестировании кандидата. И что еще можно исследовать с помощью этой методики кроме порога агресивности,тревожности,взаимодействия???.Эти показатели можно исследовать и другими методами но он займет больше времени.

Вы, конечно, можете попытаться меня побить :roll: , но, по-моему , это маяние дурью: подбирать кладовщиков таким способом. Да и не только их. С людьми разговаривать надо, а не кружочки рисовать и несуществующих животных придумывать. Или животных проще и прикольнее? :?
Да и, кажется мне, что наша извечная тяга к чуду не истребима: вот щщас использую классный тестик - и все о тебе, миленький пойму, а ты и не догадаешься. :D
А сколько % ошибки в тестах? А потом сюрприз :cool: - такой по тестам приятный человек , а оказался ...
Можете бить, я голову прикрыла :flower2:

А после проективной методики садите его за MMPI :lol:

Возможноть применения проективных методов в рекрутменте
 

Добрый день, yura23!

Вопрос изначально поставлен неправильно, поэтому и ответы «не в тему».

Переформулируем «Кто использует такие {методики} для тестирования персонала?» в «Какова цель и область применения проективных методов при подборе персонала».
Если ответите себе на этот вопрос, то и конкретные диагностические методики подберете очень быстро и, главное, точно, а полученные результаты действительно помогут в принятии управленческого решения.

Подбор тестовой батареи при психологическом тестировании кандидатов полностью определяется целями и задачами, поэтому схема подбора методов выглядит приблизительно так:
1.Разрабатываете модель компетенций для данной конкретной должности. Под компетенциями понимают управленческие и лидерские качества, личную эффективность, коммуникативные навыки, структуру мышления и мотивационной сферы, то есть качества, определяющие личную способность решать определенный класс профессиональных задач. Модель компетенций – это перечень наиболее важных (ключевых) компетенций с требуемым уровнем выраженности для данной позиции.
2.Составляете спецификацию вакантной должности. Спецификация должности – это подробное описание содержания работы, требуемой квалификации, знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения той или иной работы.
3.После того, как вы поняли, какой именно вам нужен кандидат, в соответствии с моделью компетенций подбираете конкретные методики психологической диагностики, которые помогут именно эти качества оценить. В соответствии со спецификацией подбираете кейсы (тоже проективная методика, по сути).

Конечно, ради кладовщиков сильно можно не заморачиваться, но ведь вы и с другими вакансиями будете работать, возможно, с управленческими.

Основная мысль, которую я хочу донести до вас: не бывает «плохих» и «хороших» личностных качеств, бываю те, которые несовместимы с данной конкретной должностью, или наоборот, делают ее более эффективной. Ну, допустим, выяснили вы с помощью теста РНЖ, что ваш кладовщик относится к тревожному типу, а дальше-то что?

И еще: если говорить именно о классических ПРОЕКТИВНЫХ методиках, я б вообще поостереглась их использовать при подборе (особенно рисуночных методик; некоторые деятели ТАТ умудряются применять): во-первых, выглядят несерьезно – человек к вам «по-взрослому» пришел, с трудовой книжкой, а вы с ним в бирюльки. А во-вторых, большинство проективных методов предназначено для выявления структуры личностных защит и т.п., а оно вам надо знать про кандидата?

:bravo: :bravo:
Плюс % ошибок увеличивается с немотивированностью кандидата заполнять тест, при неправильной интрепретации задачи кандидатом и потом рекрутером.
И как-то это странно: кладовщики, рисующие картинки...

А про тест Люшера "при подборе позиций высшего и среднего звена" и Роршаха при "оценке уже работающих сотрудников" я вообще не поняла.
Доктор, а где вы берете такие картинки?!.. (с) :lol:

yura23... а зачем вы таким образом подбираете кладовщика? Что именно Вы у него выявляете? Любая методика имеет определенную цель. Какую цель ставите Вы перед собой в данной ситуации?
Совершенно согласна с maksimova_vera и вопрос неверно сформулирован, и применение не оправдано.

Почему эти методики и почему для кладовщиков. Дело в том что я один в организации и замещаю позицию рекрутер, ейчар и тренер.штат компании не большой поєтому справляюсь .На кладовщиков стоит кейс доброжелательности комуникабельности .Стандартное резюме кладовщика работал с Х по Y кладовщиком . Для первичного, отбора есть ли смысл тратить время на интервъю которое длитса час , с кладовщиком или лудше провести менеджера продаж.Нет времени разговаривать если у человека вербальная и невербальная агресия доходит до отметки сос...

Вопрос был примерно такой ,можно ли развивать проективные методики как часть интервъю???

Так все можно ... А большинство в теме отвечали Вам "А нужно ли?"

повторюсь, данные методики использую не при подборе, а при оценке сотрудников: например, при проведении внутреннего конкурса на ТОПовую позицию. но использую их только в батарее с опросниками, интервью по компетенциям и пр.
Проективные методики обрамляют уже существующий портрет кандидата, делают его законченным и недвусмысленным. Их трудно обмануть или выдать социально желаемый ответ - в этом их преимущество перед обычным или даже специализированным интервью.