Всем добрый вечер!

lyubchic, скажите, пожалуйста, кто оценивал руководителей? Только подчиненные? Или к оценке привлекались коллеги, клиенты, высшее руководство?

Какие сложности? подводные камни? результаты?

В каком виде был представлен отчет заказчику?
Какая была обратная связь по результатам оценки?

И еще, mosann, каким образом могут отличаться вопросы или варианты ответов в анкете, в зависимости от того — электронная это версия или бумажная?

Заранее спасибо за ответы!

Тема интересная:)

C помощью предложенной анкеты оценивали подчиненные. И что самое главное: даже грузчики все поняли и оценили своих руководителей. До этого у нас с этой категорией работников ничего не получалось... :( Ну, не понимали они, чего же от них хотят. Теперь поняли :) . Кроме подчиненных, руководителей оценивали коллеги, генеральный и коммерческий директора, а некоторых еще и клиенты.
Результаты таковы: из 20 линейных руководителей 10 полностью соответствуют занимаемой должности, 5- в основном соответствуют. 3- под вопросом и 2 - не соответствуют занимаемым должностям.

поздравляю! :thumbs up:

И Вам добый день!

Электронный вариант анкеты более удобен для сведения данных и показателей по шкалам -1).
Гарант анонимности - 2).

Если нет необходимости подавать в вариантах ответов какие-либо оттенки, детализируя ..."хорошо справляется", "не справляется".
По сути, это же одно и тоже...

Просто в отчёт (во всяком случае, мы так работаем) идут сравнительные данные по шкалам оценки категорий: "самооценка", "руководитель", "коллеги", "внешний агент", "внутренний клиент"... - это зрительно легче воспринимается и не загромождается словесными вариантами.

Можно оттенять варианты 1 компетенции, а можно подробить её на составляющие.
Например, Компетенция «Ориентация на результат» расписана на составляющие оценки:
- Делает многократные попытки достичь желаемого результата - шкала
- Преодолевает препятствия на пути достижения цели - шкала
- Настроен на успех, проявляет энтузиазм - шкала

Сложности могут только в процессе построения критериев, так как компетенции (в этом случае) прописаны чётко под эффективность руковододителя, принимая во внимание сферу деятельности.

Подводные камни - только неадекватная реакция оценивающих. Поэтому не лениться информировать их что к чему :)

Отчёт обычно в виде основные данные по оценке, сильные \ слабые стороны, индикаторы, комментарии и рекомендации. Индивидуальный план развития.
Обратная связь оцениваемому тоже обязательна.

А Вы уже тоже практикуете это метод? :wink:

Lyubchic, спасибо за активный обмен опытом, работа проделана колоссальная :)

Последний вопрос по методике: как определяли несоответствие должности?

Считалось среднее арифметическое по каждой компетенции а потом сравнивали и выводили норму?

Отличались ли критерии соответствия/несоответствия должности в зависимости от уровня руководителя?
Напр. начальник отдела должен набрать больше баллов по тем или иным показателям, чем бригадир грузчиков?

А какую работу дальше планируете проводить с этими руководителями?
- поздравлять (премировать)?
- обучать (развивать "хромающие" компетенции)?
- увольнять (за несоответствие должности)?

Присоеденяюсь к starway
Подскажите по классам критериев, ведь действительно руководитель - понятие общее, а для разного рода деятельности нужны различные профили компетенций.