Директора в любом случае пробовать, собеседовать и утверждать в головном офисе.
Уполномочить набирать себе штат самостоятельно. Контролировать набор штата можно и раз в неделю. Вы выдвигаете определенные требования к кандидатам. Директор на месте проводит первичные собеседования и отбор. Потом Вы еще раз смотрите подходящих на соответствие общей картине. В зависимости от уровня занимаемой должности это можно делать в личной беседе (командировка) или по телефону.
Я елаю именно так. Иначе слишком много времени тратится бессмысленно.
К тому же я придерживаюсь мнения, что на филиалиах с коллективом работать директору, а не мне. Нам в головном офисе важнее результат работы филиала.

А вто что касается разнообразия быта...... Проведите анализ, чем народ не удовлетворен и искорените причину))))))))
Начните составлять курсы на обучение недостающим навыкам... ))))

Насчет 25% интересно. А что с остальными 75%? - ведь эта информация есть по любому ...
Кроме формирования информации еще можно говорить о технологиях коммуникации ...
Объективно: если у вас очень хорошая компания - об этом узнают. И если у вас очень плохая компания об этом тоже узнают.
что бы там кто ни формировал и ни пеарил ...

И что бы мы с Вами здесь ни писали, на формирование бренда работодателя ДЕЙСТВИТЕЛЬНО МОЖЕТ пойти много ресурсов. Как внутренних так и привлеченных. Однако они могут оказаться вторичны по сравнению с тем, что действительно делают люди/организация.

Статья то будет хорошая? ;)

Почитаете и оцените)

Я имела в виду то, что западные компании кроме продвижения и пиара, связанного непосредственно с продуктом или предоставляемыми услугами на рынке, обязательно "раскручивают" свою компанию как "работодателя мечты". Каким бы хорошим не был специалист по коммуникациям (менеджер по маркетингу или пиар), он нередко просто не знает всех тонкостей привлечения персонала.

Согласна на все 100%. Вообще о любом продвижении компании можно говорить в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Моя статья будет о внешнем... при этом подразумевается, что если все плохо и "ужас, ужас, ужас", то сколько ни пиарь...

Безусловно, в общем и целом, маркетинг не может быть очень дешевым. Но с развитием интернета есть много лазеек, о которых знают SEO-специалисты и интернет-маркетологи. Та же контекстная реклама, которую уже сейчас стали использовать софтверные компании для набора персонала. А по стоимости она много дешевле, чем платные аккаунты на многих "работных" сайтах. Естественно, это касается только определенной сферы, но тем не менее, выбирать лучшие технологии и попробовать себя в новой сфере: почему бы и нет?

Не все могут быть "работодаьелями мечты" ... Сразу вспомнилось ~ "Позиционирование. Битва за Ваш разум".

Стоп. Коммуникации включают/пересекаются с HR сферой во многом - организация мероприятий, внутренние коммуникации ...
Возможно у Вас жесткие копцепции относительно принадлежности функций разным сферам. Есть и hr'ы - специалисты по коммуникациям, T&D ...

По поводу интернет ... я предложил бы быть более точной в формулировках. Контекстная реклама и объявления на платных сайтах дают только процент (и небольшой) откликов. Есть множество других технологий и методов в сети ...

У каждого интернет-маркетолога свой подход и своя теория. :wink: Только и всего. Не бывает и не может быть панацеи. Есть, как мы оба говорим, набор инструментов. Что-то имеет большую популярность, что-то у нас пока применяется мало.

Относительно "мечт" о работодателях... Пока у нас выполнение КЗоТа и официальное оформление относится к конкурентным преимуществам при выборе дальнейшего места работы :dont know: Но не всегда же так будет!

Я не интернет-маркетолог, хотя некоторое внимание этому делу уделяю. Я скорее писал о различии функций и должностей/сфер ...

КЗоТ ... законы описывают лишь малую часть жизни. Уверяю Вас, можно сделать жизнь наемного работника (подчиненного) на работе невыносимой, оставаясь вполне в рамках КЗоТа ...

Как писал один хороший дядька ~"главное в этом деле тюремщики а не тюрьма"

Верю. Можно. Но я несколько не о том... ИМХО, конечно, но выполнение законов в рамках обеспечения отпуском, выплатой больничных (сама работала в компании, где этого не делали) и пр. должно быть "по умолчанию", стандартом, а не преимуществом. Но стандарт - это еще не гарантия, что все остальное будет "в шоколаде": отношения в коллективе, "корпоративная культура" - это законами не регулируется.

Но это уже другая тема для обсуждения. :wink:

Re: Де-жавю
 

1. можно собеседование устраивать не с одним, а сразу с несколькими. напр. нужен секретарь. есть 5 достойных резюме. первое собеседнование по телефону (как стандарт) а личное, не пять подряд с каждым, а вместе всех - типа "вертушка"
будете успевать больше за этот один раз поездки

2. вот в первую очередь этим можно разнообразить рабочий быт. разработать критерии для каждого специалиста, чтобы на "вертушке" было легче оценить и выделить подходящего.

ну и все остальное, что писали выше, тоже разнообразит быт)

Re: Де-жавю
 

Не знаю , насколько мой ответ/совет будет удовлетворять Ваши краткосрочные ожидания, но он таков - идите получать образование, либо идите учиться на какую-то более-менее комплексную программу по УЧР (где именно - такая тема наверняка уже освещалась на этом форуме).
Если Вы не сделаете этого очень срочно, то в дальнейшем возможно 2 пути: (1) нарастание "комплекса неполноценности", о котором Вы уже упомянули, или (2) закрепление того набора функций, которыми Вы сейчас занимаетесь, как "нормального" (таких специалистов масса - нет проблем - только к УЧР это имеет мало отношения).

"подачи объявлений на вакансии - это то. чем я сейчас занимаюсь."

Вам надо думать не о комплексе неполноценности, а том как грамотно составлять текст объявления о вакансии и где эффективнее его разместить. Это ведь главное ваше занятие? Надо начинать с малого. Я не знаю какие вы тексты составляете, могу лишь только догадываться. Но есть подсказка - это ваше вступительное слово. Мысли вы излагаете невнятно, совершаете массу ошибок. Займитесь, для начала, решением этих проблем, а потом будете думать об остальных 29 методах.