Очень интересная цель использования тестов: обсуждение вместе с ТОПом результатов... Попробую и сама :) О опыте раскажу обязательно в форуме.

Уважаемый pcm! Большое спасибо за разъяснение своей технологии тестирования. Она, бесспорно, очень интересна и заслуживает внимания. Однако, у меня все же остался к вам вопрос о том, как Вы с помощью тестов исследуете лидерские качества? Не хочется выглядеть невеждой, но я о таких тестах никогда не слышала.
И еще я не понимаю одну вещь, как Вы можете с помощью тестов определить проф. пригодность топа, ну, например, коммерческого директора или начальика отдела продаж? Финансовый директор, еще куда ни шло, существуют тесты для оценки знаний в области бухгалтерии и финансов. Естетсвено, это мое личное мнение и оно может быть неверным, но все равно мне кажется, что оценить проф. знания человека может только специалист такого же уровня как он сам или выше его.
У нас в компании все просто: финальное собеседование с топом проводит руководитель регионального департамента, к которому будет относится топ. Потому что, это для украинской компании он-топ, а для хед-офиса, он рядовой сотрудник, над которым стоит масса других начальников. А вот как это происходит в отечественных компаниях, очень было бы интересно узнать.
Спасибо всем, кто ответит.

О чем спор?
 

Коллеги, о чем спор. Тесты прекрасный инструмент, у которого есть плюсы и минусы. Конечно, чтобы их использовать нужна профессиональная подготовка. Потом - нужно достаточно много времени и наверное для многих HR-ов уж лучше научиться грамотно проводить интервью. Тесты бывают разные, и не только психологические и психдиагностические. Есть еще профессиональные, весьма полезные для подбора. Другое дело, что представление о профессиональной компетенции варьируется от компании. Хаять тесты не надо - есть очень приличные компании в России предлагающие интересные батареи, например компании Human Technologies, SHL, P-PROFILE. Мы сейчас обсуждаем тему управление талантами и в рамках оценочных мероприятий, используются тесты. Например, использовались тесты SHL в компании ЮКОС при отборе в пул талантов. Есть еще одна проблема, по постсоветскому пространству гуляют всякие мутные тесты. Взять Люшера (на лиге есть мое интервью с ним) - только после приезда его в Москву пару лет назад, появился настоящий тест Люшера в России, который кстати можно использовать и в рамках HRM. Так вот, чтобы им грамотно пользоваться необходимо пройти обучение. Вывод - тесты хороший инструмент, если пользоваться нормальными тестами и быть самому грамотным пользователем.

Тест, действительно, нужен, когда нужно время потянуть....
но это зависит от ваших зависимых сотрудников, котоые не смогут возразить. Вот сразу можно дать определенную оценку предприятию.
Для справки: знаете ли вы, что тестирование приравнивается к опытам над людьми (соответствующая статья Конституции)и прежде, чем проводить его, вы должны взять с человека письменное его согласие на проведение конкретного теста в конкретное время.
А оценку специалисту в части личностного фактора не сложно дать, но никто на 100 процентов поручиться не сможет. Важно, чтобы новый сотрудник работал эффективно в интересах предприятия.

Очень здравая мысль! Спасибо, коллега!

я считаю, что тесты не покрывают всю шкалу каких бы там ни было личностных качеств претендента, часто они дают усреднённые результаты. Что до тестов на IQ, то для того, чтобы их провести требуются огромные затраты времени и ресурсов - они того не стоят, по-крайней мере при приёме на работу.
При собеседовании можно узнать много чего о человеке, в том числе и то, что вам ни одни тесты не покажут. Но с другой стороны, тесты, разработанные по профессиональной компетенции могут пригодиться, когда для принятия на вакантную должность, человек должен показать конкретные знания.

Интересная дискуссия получилась... Но всё-таки... Подскажите, пожалуйста, например, тесты направленности личностии, на психологическме особенности кандидата... где можно пройти соответствующее обучение, чтобы "не наломать дров"? Раньше я тестами не пользовалась. Хочу попробовать сама .

Здравствуйте!
Я тут тест оксвордский прошла ради интереса и поняла что потеряла время зря - настолько предсказуема зависимость ответов на вопросы на результат!:?
отдаю свой голос против тестов при отборе кандидатов ! :lol:

Так как во время обучения в университете мы проходили много разных тестов и соответственно проводили их для себя, могу сказать, что:
- проходиш тест и говоришь себе, что ничего нового не узнала
- проводиш тест для кого-то - для него ничего нового, но и для тебя эта информация далека от понимания :dont know:

Единственные тесты, которые были интересны, это проективные, но они очень сложные в обработке и анализе. Что-то поверхностное можно сказать, но это и во время беседы можно выяснить. А вот заставить мужчину сорока лет рисовать несуществующее животное - это высший пилотаж :)

Я против тестов. И во время разработки ассессмент-центров пользуюсь ими редко, хотя согласно класическому ассессменту они обязательны.

С той точкой зрения, что все тесты являются пустой тратой времени и не дают надёжного и валидного результата я категорически позволю себе не согласиться.

Да, непонятно кем и для чего созданные тесты, скачанные из интернета, которые даются и интерпретируются несертифицированными (подразумевается необученными) специалистами - действительно пустая трата времени и получение более, чем сомнительных результатов.

А проверенные временем и опытом профессионально созданные и поддерживаемые методики действительно имеют надёжный и валидный результат.

Если говорить о описании личности, то я бы рекомендовала такие методики, как OPQ (от SHL), Predictive Index и систему Томаса.
Эти поведенческие опросники помогают помогают четко определить профиль личности, сильные стороны и стороны нуждающиеся в развитии, мотивацию человека и многое другое.

Если говорить не о поведенческом, а о профессиональном тестировании, то тут очень хорошо себя зарекомендовали тесты SHL на определение различных навыков, необходимых в работе.
Вы скажете, что это всё можно определить в ходе интервью, однако лично у меня в практике были случаи, когда кандидаты на финансовые позиции блестяще показывали себя на CBI и потом преотвратно писали нумерологические тесты. Т.е. презентовать они себя научились, а вот считать не умеют.

Суммирую всё вышесказанное - тесты должны быть профессиональными и даваться сертифицированными специалистами.
Только в таком случае мы будем иметь достоверный и объективный результат.