Да, кстати, вот Вам и причина в данном конкретном случае - не учли скрытых мотивов претендента. Ну и в чем ЕГО вина? И кто за это отвечает?

С чего Вы решили, что это моя недоработка?

Еще один преждевременный вывод...

Курсы - оно, конечно, хорошо, да только продажник - профессия динамичная, здесь могут быстро возникать новые обстоятельства, изменения. Прогнозы? Это не решает вопрос.

1. Кто должен ставить вопрос о скрытой мотивации претендента? Тот, кто его нанимает
2. Кто выбирает человека, которому поручено подобрать персонал? Тот, кому этот персонал нужен.
3. Кто отвечает в случае правильной постановки задачи за подобранного кандидата? Тот, кто его подбирал + тот, кто этот выбор одобрил
4. Кто должен предъявить претензию в случае ошибочного выбора? Тот, кто понес ущерб
5.Кому предъявить претензию? Тому, кто сделал неправильный выбор
6.Кто сделал неправильный выбор? Тот кто выбирал + тот, кто одобрил (согласился).

Это не вывод, это вопрос о том, есть у Вас такое предубеждление или нет, готовы ли Вы в случае чего оьратиться к соответствующему специалисту или у Вас есть ограничения... Это вопрос о зоне ближайшего развития. Вообще-то, этот вопрос Вам неплохо бы задать самой себе
Так включите в этот курс соответствующие разделы.


Вообще- есть люди, которые спорят с чужим мнением, а есть люди, которые принимают чужое мнение к сведению.
В первом случае мотив- доказать другим, кто тут умнее.
Во-втором- понять свои ошибки и устранить их. Вам какой путь ближе к сердцу? :)

1. Я не HR и не руководитель HR'a.

2. Я - мужчина.

3. Подпишете смертный приговор шариковой или перьевой ручкой?

Уважаемая Выжва, ответьте, пожалуйста, на вопрос: кем Вы работате? Честно, очень интересно, за что же Вам платят деньги? :))

Я руководитель. И "играющий тренер". А деньги мне платят за профессионализм.

No comments.

Re: Обучение: обязательства персонала
 

Начнём с главного: если мы с уходом сотрудника и теряем деньги, потраченные на его обучение, давайте ТРАТИТЬ МЕНЬШЕ. Тогда и терять будем меньше! Упаси Боже, чтобы я ратовал на экономии на обучении!Просто нужно обучать персонал по определённым, точно выверенным целям (выстрелом в цель), а не шрапнелью (учим ВСЕХ и ВСЕМУ). Тогда от обучения будет больший толк ("сухой остаток").
Проведенные нами аттестации по методике 360 градусов дают в этом плане хорошие результаты: видно, в каких компетенциях сотрудник слабоват. И можно поискать для него соответствующий тренинг (если своими силами нет возможности помочь ему в развитии).
А взыскивать или нет с сотрудника деньги за обучение: и ДА, и НЕТ:
просто нужно подходить дифференцированно и к должностям, и/или к личности.
:!: