Особисто я, коли вводили з 01 січня нову Структуру і ШР підприємства, а відповідно змінювали назви посад, категорій, розрядів, оплату праці, видала наказ:
"В зв*язку з змінами в організації виробництва і праці, з метою ....... з 01.01.2009 р. буде введено нові Структуру підприємства та ШР, в зв*язку з чим
НАКАЗУЮ
1. Повідомити під розпис в зазначений у ст. 32 КЗпП України термін (не пізніше ніж за два місяці) працівників такого-то підприємства із змінами, які стосуються зміни найменувань посад і категорій (розрядів), розмірів оплати праці ..."
2. Виконання нак. доручити ...

Додатки: 1. Затверджена Структура і штатна чисельність;
2. ШР;
3. Список працівників ...."
Це було зроблено в кінці жовтня, кожен працівник ознайомився під розпис, проставляючи дату жовтнем.
З 01 січня наказом ввели в дію нові Структуру і ШР, а працівники написали заяви на перевід на нові посади, оформили це наказами і натхненно працюємо далі.
Все пройшло без проблем, адже нікого не скорочували, зарплати не зменьшували, на нижчі посади не переводили.

Зміна істотних умов праці
 

Підприємство перейшло на неповний робочий день і було видано наказ про те, що така зміна істотних умов праці буде діяти протягом 6 місяців.Як має виглядати наказ про те , що підприємство переходить на повний роб.день, і чи взагалі такий наказ потрібен?

Поиск в руки

Я б такий наказ видала. А звучати він повинен в довільній формі: З такого-то числа ввести на підприємстві наступний графік роботи...

Изменения условий труда
 

Добрый день, подскажите пожайлуста если на предприятие пришел приказ о централизации некоторых функци ( бух.учет, эк.анализ и планирование, нормирование труда и т.д.) на уровне обласного центра. При этом работников предупреждают про существенные изменения условий труда, связанные с изменениями организационной и внутрипроизводственной структурой цехов. В усной форме предлагается работникам переезд в обласной центр ( другой населенный пукт) или перевод на неполный рабочий день ( 0,1 ед.) Правомерны ли такие действия работодателя и по какой статье можно уволить работника в случае отказа от перезда? Речь о сокращении в приказе не идет, т.к. предприятие находится в стадии приватизации.

Работодатель имеет право так поступать. Желательно (для работника, да и для безопаснее для работодателя), чтобы предупреждение было в письменном виде. Отказ сотрудника должен быть тоже в письменном виде. Как говорится "слово к делу не пришьешь"
При отсутствии согласия со стороны сотрудника, его увольняют по п.6 ст.36.

Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці під розпис. В повідомленні повинно бути обгрунтування змін істотних умов праці. В разі відмови (письмової), звільняєте (через два місяця), як вже говорили, за п.6 ст. 36 КЗпП.

Немного дополню. При необходимости смены СУТ за 2 мес.работодатель издает приказ, в котором излагаются все планируемые изменения. С этим приказом знакомят всех работников СУТ которых меняется. На протяжении 2 мес. работник вправе для себя решить согласен или не согласен он работать в измененных СУТ. Если согласен, то автоматически по истечению 2-х мес. они изменяются и он начинает работать в измененных СУТ, если нет, тогда он вправе в любой день в 2- мес. период уволиться согласно ст. 36 п.6 - отказ в продолжении работы в измененных СУТ с получение выходного пособия в размере не менее 1 среднемесячного зароботка ст.44

возьмите в копилку: http://b-t.com.ua/tp/8_truddog_58.html

посменный график работы - изменение существенных условий труда
 

Коллеги, помогите разобраться!
Один из отделов нашего предприятия будет переведен с 01 января 2010 года приказом на посменный график работы (соответственно все нынешние сотрудники были писменно предупреждены за 2 мес.). На данный момент мы хотим принять еще нескольких сотрудников в этот отдел. Как быть?? Должны ли мы их предупреждать сразу при приеме, что с 01.01.2010 они будут переведены на посменный график?? Но тогда мы уже не придерживаемся установленного законом 2-х месячного срока:(((((:dont know: