помимо вышесказанного, я использую в работе (в зависимости от должности конечно) профессиональный мини-тест (вопросов 10-15). Тест как правило составляю сама, после изучения информации и экспертных мнений по данной специальности, плюс с учетом профиля должности. Предлагаю его заполнить вместе с анкетой (занимает мало времени). Его же можно потом и устно обсудить с кандидатом.
Складывается первоначальное впечатление о знаниях и навыках кандидата, есть результат который можно занести в итоговую информацию о кандидатах (я обычно указываю процент верных ответов).

Именно таким и пользуюсь. :) И другим рекомендую - просто и эффективно. :)

По-моему, разработать валидный профессиональный тест - непростая задача. В моей практике, такие тесты разрабатываются специалистами из департамента, куда ищут человека...

Естественно. Предварительно изучается достаточно большое количество информации, собираются экспертные мнения специалистов в данной области, предварительно тест оценивается этими же специалистами. Эта работа не одного, и даже не двух дней.
А если вы не обладаете информацией по специальности, то как оценить профессионализм кандидата?

Для того, чтобы объективно сравнить 2 или более кандидатов надо всем задавать одинаковые вопросы, а потом уже сравнивать их ответы.
Поэтому очень важно и удобно иметь четкую прописанную структуру интервью для каждой позиции и в ходе беседы фиксировать информацию по этим вопросам.

Есть и другие подходы, прописывать необходимые характеристики и ставить галочки напротив них, но мне кажется, что так гораздо тяжелее сравнивать кандидатов между собой, да и запомнить не записывая практически не реально.

Системное видение вакансии, разработка компетенций, планирование интерьвью, подготовка профильных тестов. Сколько времени следует потратить, а ведь приходится. И желание получить max. результата при min. затрат понятно. Но ни один из вас не подумал о том, а стоит ли вообще говорить с этим кандидатом. Я касаюсь должностей, которые соприкасаются с деньгами, информацией и мат. ценностями. Может этого человека нельзя и близко подпускать к этой должности. А у него и внешнийц вид, и презентабельность, и манера держаться. А служба безопасности может только проверить его по учетам МВД. Вы планируете доверить ему ИНФОРМАЦИЮ, а как понять можно ли делать этот шаг? Ведь согласно теории ожидаемости, hr ждет ответа и тот, кто это понимает дает вам этот ответ, хотя при этом думает по другому. Как понять, что он думает?

Понять, что именно думает кандидат, интервьюеру вряд ли будет под силу: в чужую голову не проникнешь. Мы лишь стараемся минимизировать потенциальный риск, беседуя с кандидатом. Давать же какие-то гарантии, взаимодействуя с человеком, сложно. Гарантии - вообще очень призрачны

Ocean поднял/а очень интересную тему
:thumbs up: , я сейчас задаюсь тем же вопросом. :?:

На данный момент лично я вижу выход в сопоставлении фактов, прояснении деталей, невербальных проявлений. А кто может дать гарантию, что не подведет человек??

Может у коллег есть какие-то способы проверки???? Поделитесь опытом

Все, что есть сегодня на рынке тестирования не дает прогноза предрасположенности кандидата к злоупотреблению. Ни у одного психоаналитика нет статистики в сотни тысяч результатов. Это его всегда субьективное мнение. А в критической ситуации, возможно ен всегда обьективное. Психолог тоже живой человек! А машина, описаная в Новостях компаний видит только информацию. Ей человек безразличен. Спорить не буду, пользуемся и оно работает. Хотите подробнее:gbb59@mail.ru

Здравствуйте!

Меня очень заинтересовал Ваш метод оценки кандидатов после интервью. Если можно, пришлите, пожалуйста Вашу табличку на этот адрес****