Есть:lol:, это один из ключевых KPI для должности "директор по персоналу" и линейных руководителей:yes:
Но теперь я не понимаю- зачем Вам , а тем более Вашему родственнику эта информация? Для рац.предложения администрации?))))

Шутите! Почитала статью о kpi и всё там сводится к тому, что текучка - это плохо и с ней нужно бороться, а не поощрять и контролировать не превышение э ой самой текучки определённый %. Я думала , что есть сист. управления, при которых текучка вносит вклад в процветание компании и как раз из этих соображений комп. и проводит подобную политику?!
Нужно для того, чтобы определиться, работать Х и одновременно искать друг е варианты, или работать с пониманием того, что происходит лет 4-5, например.

Не-а , не шучу:lol: Может Вы не совсем правильно поняли написанное?
Вы писали " текучка - это плохо и с ней нужно бороться, а не поощрять и контролировать не превышение э ой самой текучки определённый %".
Совершенно верно, это плохо и именно поэтому этот пункт во многих компаниях, а именно снижение уровня текучести или хотя бы поддержание ее на низких уровнях , введен в критерии бонусации определенных должностей,т.е. ,если уровень текучести возрастает или превышает мин.уровень- это минус к бонусной части ответственных лиц)))

"Я думала , что есть сист. управления, при которых текучка вносит вклад в процветание компании и как раз из этих соображений комп. и проводит подобную политику?! "-
НЕТ!

Текучка не может вносить вклад в процветание компании и тем более не может способствовать ее развитию))))

Правильно думали, присутствует такое в некоторых случаях.

Если последнее утверждение принять за верное, то мне видится так: каждый работник должен понимать, что он не ценен (даже если его квалификация очень высока, что зачастую так и есть), он заменим и его заменят, как только он будет чем нибудь недоволен; з/п платят чуть выше ср. уровня и стабильно и это значит, что всё равно вакансии закроют новыми людьми; расходы на обучение переложены на самого сотр., т.к. он на выработке и если зарабатывает мало по причине своей низкой квалификации (новенький), то э о его личные проблемы; если будут уходить массово и это вырастет в проблему, будут решать проблемы по мере их возникновения;
Цинично и работает (работало и до войны и сейчас).
Но, возникает вопрос, зачем другие комп. прикладывают усилия до борьбы с текучкой? Скажу сразу, я не верю в то, что один бизнес циничен, а все остальные пушистые и розовые. Могу принять только как исключение, бизнес, заботящийся о раб. силе.

1. Вы сами уже поняли что оно верно.
2. Такие проблемы решаются очень просто - небольшим увеличением зарплаты. Вы сами заметили, что зарплата чуть выше средней по сегменту, а значит уходят только по двум причинам: 1. Средняя по сегменту поднялась или 2. Совсем плохая атмосфера в коллективе. С атмосферой можно и потерпеть, если зарплата повыше, значит остаётся только приподнять зарплату и вакансии закроются. А если учесть, что атмосфера примерно везде такая же, и с ней уже сжились, то зачем уходить?
3. Любой бизнес циничен, потому как сам Капитализм не сентиментален. Степень циничности зависит только от: 1. Условий ведения бизнеса и 2. Морально-этических качеств самого бизнесмена, а потому правильно принимаете как исключение. Такова природа капитализма:

"Капитал боится отсутствия прибыли или слишком маленькой прибыли, как природа боится пустоты. Но раз имеется в наличии достаточная прибыль, капитал становится смелым. Обеспечьте 10 %, и капитал согласен на всякое применение, при 20 % он становится оживлённым, при 50 % положительно готов сломать себе голову, при 100 % он попирает все человеческие законы, при 300 % нет такого преступления, на которое он не рискнул бы, хотя бы под страхом виселицы. Если шум и брань приносят прибыль, капитал станет способствовать тому и другому. Доказательство: контрабанда и торговля рабами".
Aнглийский публицист XIX века Tомас Джозеф Даннинг

4. За последние 25 лет я не встречал компаний, которые вкладывают средства в развитие персонала, то что они называют вложением в персонал, только лишь название. СССР оставил слишком жирное трудовое наследие и оно пока ещё не закончилось.

Тут нужно принять во внимание то, что в ритейлерах всегда был высокий % текучести персонала и там особо об этом никогда и не парились:yes:
Все ведут бизнес по-разному, подстраиваясь под реалии сегодняшнего дня.
Но в успешных компаниях есть долгосрочная стратегия ведения бизнеса и высокий % текучести среди персонала - это точно не стратегия таких компаний;).
Они стремятся удерживать персонал, обучать и мотивировать, заботятся о бренде работодателя, ибо квалифицированный и мотивированный персонал сегодня- это больше прибыли завтра:yes:

И да и нет. Может быть таким образом оптимизируют фонд оплаты труда, при этом идеология компании строится на принципе "незаменимых у нас нет". Кроме этого компании, чья загрузка работой зависит от сезона постоянно стоят перед выбором - либо держать штат постоянно (тогда в период спада работникам платят меньше/как вариант - з/п ставится "усредненно"), либо мирятся с необходимостью постоянно набирать и распускать штат - тут многое зависит еще и от состояния рынка труда в конкретном решионе.

В этой компании чётко прописанные HR-процедуры, но "в купу" их совать нельзя - даже сеть "Сильпо" и сеть "Фора" очень кардинально отличаются кадровой политикой. То, что можно свалить "в кучу" - это как раз показатели текучести - они есть во всех подразделениях и нацелены на УМЕНЬШЕНИЕ.
Так что отвечаю на ваш ворпос: "злого умысла" по повышению эффективности путём создания текучести точно НЕТ.

Далее, пусть ваш знакомый сам определяется, исходя из того, что
если он не новоиспеченный HR-директор, он все равно ничего не изменит.

Согласна. Не изменит. Но это и не есть целью.
Иногда кажется, что не то что сеть, а каждое подразделение этой сети отличается кадровой политикой. Она так изменчива, непредсказуема и трудноосмысляема...
Хочется её понять, чтобы научиться с этим жить.