То, что он сможет работать у нас полный рабочий день, ещё не свидетельствует о том, что у него нет другого места работы (основного).
;)

А Вы, когда принимаете по совместительству, просите предоставить документ, подтверждающий наличие основного места работы (напр, справку с основного места работы)?

Да и совместительство нам не совсем подходит. Госпредприятие со всеми вытекающими последствиями.. Куда ни глянь - одни низ-з-зя.

Нет, не прошу. И не имею на это права!
Тогда пишите новый КЗоТ :dont know:

:pr::mail1:

Т.е. мы верим человеку на слово, и можем принять на работу по совместительству любого человека, кто изъявит такое желание в заявлении.
А если окажется, что у него нет основного места работы? Каким образом Вы оплатите больничный лист, ведь сотрудник для оплаты должен предоставить копию БЛ, заверенного по основному месту работы, и справку о средней заработной плате с основного места работы.
Или не оплатим в наказание за ложь? :? Возможно есть какие-то разъяснения по этому поводу?
Опять таки каким образом мы узнаем, какой график работы установлен сотруднику на основном месте работы? Ведь мы должны это учитывать, чтобы понять, по какому графику он может быть принят у нас. Я понимаю, что сотрудник может быть формально устроен по основному месту работы, и также формально его могут табелировать. А если будет проводиться перекрёстная проверка и выясниться, что графики работы пересекаются. Как Вы докажете, что фактически он работал именно у Вас?

Это конечно всё из серии " А что если...?" Но бережёного бог бережёт.

Абсолютно верно!
Статья 25 КЗоТ Украины запрещает требовать от поступающих на работу документы, предоставление которых не предусмотрено законом, а предоставление справки с основного места работы действующим законодательством не предусмотрено.
Кроме того, работник даже не обязан сообщать по основному месту работы о том, что он работает еще и в другом месте по совместительству.
Значит не оплатим.Но только не в наказание - мы не имеем права наказывать - а во исполнение Закона № 2240:
То есть до тех пор, пока он не принесет заверенную копию, как это предусмотрено законом, оснований для оплаты нет.

Разумно,в принципе так и думала сделать. Настораживает следущее: мы завели новую ТК,человек привез старую, там все ок,он уволен и мы собираемся перенесить запись из новой в его старую, но ,к примеру там его уволили 15.09.2014 , а по новой мы приняли 15.07.2014, т.е. накладка в 2 месяца получается. Как тогда переносить запись в его старую, чтобы не получилось ,что 2 мес.он работал на 2-х работах одновременно?

Перепишите приказ, и на эти 2 месяца оформите его работающим по совместительству и запись в трудовую за этот двухмесячный период делать будет не нужно.А 16.09.2014 примите его на основное место работы и сделайте соответствующую запись в трудовой о приеме.

А с книгой учета движения трудовых книжек как потом химичить? Даты, номера трудовых... Как по мне, лучше на месяц-другой принять по ГПД и подождать, пока сотрудник изыщет возможность получить трудовую на руки.

Карандашом записать, пока не прояснятся обстоятельства. Думаю, за это нас поймут и простят - ситуация то нестандартная. Во всем должен преобладать здравый смысл: лучше принять работника так, с нарушением, чем абсолютно законно отказать ему в приеме на том основании, что он не предоставил трудовую книжку ...
Во первых, "принять" по ГТД - это тоже нарушение, потому как нельзя по ГТД принимать на работу, поскольку отношения по договору подряда по сути не являются трудовыми отношениями. Во вторых - нет никакой гарантии, что работник сможет получить свою ТК за месяц-другой, наоборот, существует риск, что он ее вообще никогда не получит :dont know: