Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

- Кадровая документация (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=68)

- - Штатное расписание и декретчицы (http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=1835)

Штатное: декретчица

Добрый день!
А если у нас числится декретчица на должности главного бухгалтера, но на время ее декрета по совместительству в данное время работает человек на этой должности. То как это должно отражаться в штатном?

Ні. Можете лише зробити примітку олівцем в ШР, щоб не забути.

на скока, я поняла, основным считается декретчик?

А почему бы нет?
:)

В штатном расписание у Вас есть должность - "главный бухгалтер" в количестве 1. Вы не указываете фамилии на этих должностях. А вот в штатно-должностной книге, у Вас будет возле должности фамилия....но этот документ уже больше для Вас, чтобы знать кто где и кем работает, потому то, как Вы пометите декретчицу и временного сотрудника на ее месте, это уже Ваше личное дело

Как отразить в ШР "декретчицу" на "декретном месте"?

Здравствуйте,коллеги!Помогите,пожалуйста!Или дайте ссылку на ответ подобного вопроса.Буду очень признательна всем откликнувшимся коллегам.Просмотрела каждую статью форума по теме "декрет","до 3-лет",а также звонила в Фонд социального страхования, консультировалась с юристами,изучала КЗоТ,в частности,ст.184 и комментарий к ней,но так и не добилась ни от кого ответа на свой вопрос.На свой "страх и риск", потому что тем "про декрет" достаточное количество, решилась обратиться к Вам.Нашла следующую информацию:
По общему правилу работник, принятый "для замещения" находящегося "в декретном отпуске" работника, в связи с досрочным выходом из отпуска основного работника подлежит увольнению в связи с окончанием срока трудового договора по п.2 части 1 статьи 36 КЗОТ Украины. Однако статьей 184 КЗОТ Украины запрещено увольнение по инициативе администрации женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если согласно медзаключения такой ребенок нуждается в постоянном уходе). Этой же статьей предусмотрена возможность увольнения указанных женщин после окончания срочного трудового договора (как в нашем случае), но с обязательным трудоустройством на этом или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в этом случае также не допускается. Однако отношения между администрацией и работником со дня окончания срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, однако не более чем на три месяца со дня окончания срочного трудового договора (а не со дня увольнения). Если женщина откажется от трудоустройства по специальности без уважительных оснований, она может быть уволена с работы на основании п.2 ст. 36 КЗОТ Украины. Так, что уволить без согласия не могут.
ВОПРОС:сотрудница Иванова,находясь в должности программиста,ушла в отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет.На её место временно взяли сотрудницу Петрову.Спустя 6 мес. сотрудница Петрова уходит тоже в отпуск поуходу за ребёнком до 3-х лет.Сотрудница Иванова выходит на своё место досрочно - через 1,5 года.Сразу уведомляем письменно Петрову о выходе основного работника,при этом,предлагаем все вакантные должности на предприятии.Петрова отказывается от предложенных должностей. Вроде все Законодательные нормы соблюли.НО....!
В связи с производственной необходимостью,вывели из ШР должность программиста,а ввели должность системного администратора.Только в другой отдел.Условия и оплата труда не изменились.Что делать с гражданкой Петровой?Петрова ведь уходила "в декрет",находясь на должности программиста,хотя и временно!Я не знаю,как отобразить Петрову в ШР?Просто Петрова без должности в таком-то отделе?Как внештатного работника?Или обязана ввести новую должность и "посадить" на неё Петрову,чтоб она "не висела в воздухе" А если Петрова,будучи в декрете,заберемеенет вновь,то у неё не будет никакого оклада для расчёта и оплаты больничного по беременности и родам,согласно КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ ПО С Т А Н О В А
від 26 вересня 2001 р. N 1266
Київ

Про обчислення середньої заробітної плати (доходу,
грошового забезпечення) для розрахунку виплат
за загальнообов'язковим державним соціальним
страхуванням :dont know::reverie:

Ухвала Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду України:

Цитата:

Відповідно до ухвали Судової колегії у цивільних справах Верховного Суду України «Продовження терміну строкового трудового договору» від 12 листопада 1997 р., якщо після закінчення строкового договору ніхто зі сторін зазначеного договору не порушив питання про його припинення і трудові відносини фактично тривали й далі, дія цього договору, відповідно до статті 39-1 КЗпП, вважається продовженою на невизначений строк. Такий договір може бути розірваний з інших наявних підстав, але не за пунктом 2 статті 36 КЗпП.
У жовтні 1996 року громадянка М. звернулася до суду з позовом до школи-гімназії № 16 м. Ніжина Чернігівської області про поновлення на роботі на посаді вчителя російської мови і літератури та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу з 11 вересня 1996 року.
Позивачка зазначала, що наказом від 13 січня 1992 року № 4 її було призначено на посаду вчителя російської мови і літератури в школі-гімназії № 16 м. Ніжина на час перебування вчительки І. у відпустці по вагітності та пологах і для догляду за дитиною, але потім вона сама, починаючи з 23 серпня 1993 року, перебувала у такій відпустці. Вчителька І. вийшла на роботу достроково – 23 серпня 1994 року. Проте адміністрація школи і міський відділ освіти не звільнили громадянку М. із займаної посади у зв'язку із закінченням строкового договору, і він став продовженим на невизначений строк.
Виходячи з наведеного, адміністрація школи на час звільнення громадянки М. могла або звільнити її як постійного працівника лише за наявності підстав, передбачених законом (а не у зв'язку із закінченням строкового договору), або залишити на займаній посаді.
Оскільки під час звільнення громадянки М. було порушено трудове законодавство – її звільнено з 11 вересня 1996 року за пунктом 2 статті 36 КЗпП у зв'язку із закінченням строку дії договору, – вона просила поновити її на посаді вчителя російської мови і літератури та стягнути з міського відділу освіти заробітну плату за весь час вимушеного прогулу з розрахунку існуючої на той час ставки вчителя-спеціаліста – 119 грн. на місяць.<…>
Рішенням судової колегії у цивільних справах Чернігівського обласного суду від 2 жовтня 1997 року позов громадянки М. було задоволено.<…>
У касаційній скарзі адміністрація школи-гімназії порушила питання про скасування рішення суду першої інстанції у зв'язку з його необгрунтованістю і неправильною оцінкою зібраних у справі доказів.
Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України визнала, що касаційна скарга задоволенню не підлягає з таких підстав.
Судом встановлено, що позивачка М. наказом № 4 від 13 січня 1992 року по Ніжинському міському відділу освіти була призначена в школу-гімназію № 16 м. Ніжина на посаду вчителя російської мови і літератури на час перебування вчительки І. у відпустці, тобто з 13 січня 1992 року по 19 березня 1995 року. Між позивачкою і відповідачами згідно з пунктом 2 статті 23 КЗпП був укладений строковий трудовий договір на час перебування вчительки І. у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, а також по догляду за дитиною. 2 листопада 1993 року громадянці М. також було надано відпустку по догляду за дитиною до трьох років (до вересня 1996 року).
Строковий трудовий договір з громадянкою М. на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП мав бути припинений після закінчення його строку, на який він укладався, тобто після виходу на роботу вчительки І. з додержанням вимог частини третьої статті 184 КЗпП. Вчителька І. стала до роботи з 23 серпня 1994 року. Проте громадянка М. і надалі продовжувала перебувати з відповідачем у трудових відносинах, хоча й була у відпустці для догляду за дитиною.
Лише з 11 вересня 1996 року позивачку було звільнено з роботи на підставі наказів № 196 від 11 вересня і № 261 від 10 грудня 1996 року за пунктом 2 статті 36 КЗпП у зв'язку із закінченням строку дії трудового договору.
Проте згідно із частиною першою статті 39-1 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія трудового договору вважається продовженою.
Строк трудового договору громадянки М. закінчився в серпні 1994 року, але наказ про її звільнення був виданий більш ніж через два роки після закінчення цього строку.
Суд обгрунтовано визнав, що на день звільнення позивачка була вже постійним працівником школи – укладений з нею строковий трудовий договір став безстроковим, і адміністрація школи не мала права звільняти її за пунктом 2 статті 36 КЗпП.
Посилання в касаційній скарзі на те, що правила статті 184 КЗпП про заборону звільнення жінок із дітьми до трьох років поширюються і на жінок, прийнятих за строковим трудовим договором, є безпідставними, оскільки згідно з частиною третьою цієї статті не допускається звільнення зазначеної категорії працівників лише з ініціативи адміністрації. Закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для його припинення.
У зв'язку з викладеним висновок суду про незаконність звільнення позивачки за пунктом 2 статті 36 КЗпП є правильним.
На підставі наведеного Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України рішення Чернігівського обласного суду залишила без зміни, а касаційну скаргу – без задоволення.*

Справочник кадровика 04 (82) апрель 2009 года, стр.63. Статья доцента ИПО КНУ Николая Бойко "Особенности срочных трудовых договоров": "Срок трудового договора, заключенного со второй работницей на время отсутствия основной работницы, формально заканчивается с выходом на работу основной работницы. Однако частью второй статьи 3 Закона Украины "Об отпусках" от 15 ноября 1996 года № 504/96-ВР (далее - Закон № 504) предусмотрено, что при увольнении работника в связи с окончанием срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В данном случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска. В этой норме не указан конкретный вид отпуска. Следовательно, он касается и предоставления работнику социального отпуска. Таким образом, в нашем случае согласно части второй статьи 3 Закона № 504 действие трудового договора, заключенного со второй работницей, продлевается до окончания ее социального отпуска в связи с беременностью и родами и по уходу за ребенком до достижения им трех лет(при предоставлении отпуска согласно части шестой ст.179 КЗоТ - шести лет), и днем увольнения будет считаться последний день отпуска."

По моему, это противоречит Ухвале суда.

"У каждого додика своя методика".

Сколько профессоров, столько и мнений.
Нельзя ссылаться на комментарии даже профессора. Это его субъективное мнение. А вот ссылаться на разъяснение Пленума - это сила.