Судя по тексту, это машинный перевод с украинского языка на русский.
У руководства сработал рефлекс: "А!!! в декрете!!! с такой свяжись - чуть что не по ней, сразу уйдет в отпуск по уходу за ребенком... будет висеть как груз на шее.. и фиг потом такую уволишь!!"
Зачем признавались, что вы в декрете?!
Можно же было все по другому: Да, замужем, да есть ребенок, ребенком занимается бабушка - она ведь оформила отпуск по уходу за ребенком, да, с предыдущего места работы рассчиталась, да, теперь вот ищу новую работу...

ага, не хватило таланта своё резюме перевести(((((((((((

Ну, некоторые и при наличии собственных HR-ов обращаются к независимым консультантам.:lol:

:cry:Rimusato, не спорю, есть и такие грустные случаи:?

Ничего "грустного", в штате компании рекрутеров нет, есть только специалисты по подбору персонала.
Некоторые путают :bravo:

Можно добавить, что специалисты зачастую не очень высокого уровня

Да, но чаще всего они соответствуют предлагаемой зарплате:lol:

1. Як бачить кандидата його безпосередній начальник і викинути з голови написані цим начальником вимоги, бо це дві різні інформації, і головною буде перша.
2. Поговорити з замовником про того, ким він хоче керувати.

bantser, Так, це дуже важливо.
1) Щоб зрозуміти, що насправді хоче роботодавець, а не просто декларує, оптимально зрозуміти "хто він сам?".
"Сканувати" його Тип Особистості, або ж задаючи йому питання (згідно наявної у вас Системи оцінки кандидатів на вакансії):lol:
2) Третім пунктом в критеріях оцінки кандидатів і є "сумісність" кандидата та його безпосереднього керівника. Після "Чи зможе кандидат виконувати поставлені завдання?" та "Чи буде кандидат еффективно виконувати поставлені завдання?"
Тут кожен може використовувати зручну для себе методику... (Хтось користується взаємовідносинами між Знаками Зодіаку :bravo:, хтось Інтертипними відносинами соціоніки:good:) Головне - Результат!
3) Четвертим пунктом є: "як керувати" новим конкретним співробітником.
А "ким він (роботодавець) хоче керувати"? (Дивись відповідь №1):bravo:

Спросила у коллег-рекрутёров

1) Какая информация вам нужна для улучшения процедуры оценки кандидатов на вакансию?
Знать и владеть инструментами оценки кандидата, уметь вычленять главное.

2) В каком виде вам удобно получать информацию (тест, комикс, аудио, видео,...)?
Лучше всего наставник, чтобы рассказал, провёл, и так 10 раз.

3) Вы готовы принять какое-либо участие в подготовке таких материалов?
Так, а что я могу подготовить, только то, что сама прочитала Иванова и др.

Либо предпочитаете получить/приобрести материалы подготовленные другими профессионалами?
Лучше, конечно, получить, но при нынешней загрузке вряд ли у меня дойдут руки, чтобы это все хотя бы почитать….

Сделала для себя несколько выводов, что основные трудности подбора по-прежнему кроются:
1. в отсутствии описания компетенций, требуемых должностью;
2. объёмный функционал. Большая часть занимает - оформление сотрудника при приёме на работу, выдача пропускных, проведение адаптационных мероприятий, заполнение листов ИС и т.д. и т.п.
3. отсутствие оценки деятельности рекрутёра и ОС по результатам его работы;
4. боязнь признания ошибок. Мой коллега разоткровенничался, что не особо желает что – либо менять в своей работе, т.к. боится признать, что до сегодня что-то делал не то или не так…