у меня не было цели кого то обидеть..
я не навязывала вам чей то опыт (я лично знаю ичара в компании которого в ДИ это все прописано), я сама первый раз в жизни составляла ДИ и видя такой образец с %, размышляла - стоит ли мне писать % или нет. поэтому я просто хотела услышать ваше мнение и опыт вот и все. то что для большинства это неприемлемо, я уже поняла.. ок.. всем спасибо...

на самом деле такой опыт есть, хоть и не всем нравится... я в свое время, составляя ДИ, описывала критерии оценки эффективности сотрудника. Процентов там, правда не указывала, но все же.... приходилось тратить на это многовремени. т.к. не всякая деятельность легко измерима.

должностные инструкции...поделитесь опытом...
 

Всем привет!
Я считаю что критерии эффективности работы прописывать надо- но только в общем виде без конкретных цифр.Вот пример какие критерии я прописала для сисадмина (учитывая специфику работы нашего предприятия):

1.Количество сбоев в работе сетевого оборудования по вине системного администратора.
2.Количество своевременных и несвоевременных подключений пользователей
3.Скорость подключения пользователя сети.
4.Скорость устранения неполадок/сбоев локальной сети
5.Количество нареканий пользователей локальной сети по поводу ее сервисов.
6.Количество несанкционированных доступов к информации
(просмотров,изменений системных файлов или данных)
7.Своевременность и точность ведения документации (реестров,журналов и т.д)

Возможно со временем пересмотрю тк мы на стадии запуска ( те все пока только в виде проектов)

Вот-вот, именно благодаря такому подходу ДИ являются совершенно бессмысленными и бесполезными. :lol: Если делать их, чтоб были...
А если делать их для людей :D Побольше творчества, ответственности и любви к людям :!: :!: :!:

Ребята !

Давайте ещё раз определимся с терминами и определениями:

ДИ пишется для того, чтобы и руководство и работник знали, что должен делать занимающий ту или иную должность.
От слова должность проистекает, что для неё надо писать должностную инструкцию.
В ДИ описываем функции, квалификационные требования (позволяющие выполнять эти функции), ответственность за невыполнение этих функций, взаимодействие с другими участниками производственного процесса, необходимое для выполнения этих функций...

А уж количественные показатели выполнения описанных в ДИ функций (те самые проценты) определяют сумму выплаченного гонорара - размер оклада, размер и частота выплаты премий, прочие виды бонусов (например, предоставление служебного транспорта).
Дополнительные качества работника, позволяющие ему выполнять свои функции эффективнее, оплачиваются в виде надбавок к окладу - за знание иностранных языков, например.

Вот такова, на мой взгляд, примерная функциональная схема.
Извините за обилие технических терминов - образование знаете ли (КПИ) :D