Не совсем уверена. что в тему....но

Все мы хорошо знаем, что такое клиент, как нам надо его "любить" и почему, и почему это приводит "иногда" к увеличению продаж и т.д...
У эйчара тоже есть свои внутренние клиенты со своими потребностями..., а значит может быть такой показатель, как степень удовлетворенности внутреннего клиента.... а значит это может быть одним из показателей эффективности работы эйчара. Главное определиться с тем, что же это такое- степень удовлетворенности клиента, полезная, конечно же, для бизнеса... Можно проводить систематичеукий опрос "удовлетворенности" и по результатам -премия.

Оплата труда HR-менеджера
 

Не только эйчар,но и другие специалисты, которые не имеют в KPI количественные показатели, могут и должны мотивироваться за качество выполнения своих производственных (должностных) обязанностей. Но это должен быть системный подход, т.е. каждый должен знать свои показатели качества, методику их максимально объективной оценки и алгоритм связи комплексной оценки с зарплатой.
Система должна предусматривать колебания уровня зарплаты и вверх, и вниз! Как говорили древние: " Если вы не наказываете виновного, вы наказываете невинного". Это даёт возможность при адекватной качеству оплате оптимально расходовать бюджет ФОТ.
Системный подход справедлив, прозрачен и понятен.
Кроме этого, предусматриваются и премии/депремии за отдельные бухгалтеров, достижения/нарушения.
Т.е., необходим комплексное системное решение задачи оплаты труда ВСЕХ специалистов компании (а не отдельно бухгалтеров, менеджеров и т.п.).
Такие системы (со своим программным продуктом) существуют и успешно работают. Они предусматривают оплату персонала и за КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ, и за КАЧЕСТВЕННЫЕ ключевые показатели эффективности.

сорри, конечно, возможно я не в тему...

- насколько я понимаю, премия как мотивирующий фактор работает например раз в 3 месяца, когда она становится ежемесячной, ее воспринимаешь, как просто часть з\п.
- интересный нюанс... часто вместо поднятия з\п сотруднику предлагают одноразовую пермию ( причем намного меньшую чем ожидалось) и многие (!) соглашаются, хотя тут уже скорее демотивирующий фактор, ибо тут не в деньгах проблема.
- чем скупее собственник тем легче вытащить из него деньги (при определенных манипуляциях), но насколько это обективно и когда работает зависит от стечения обстоятельств, человека, как не смешно, но не зависит от квалификации, проф уровня, и тд... :twisted:
- стимулом может выступать денежка и в других видах... смотря как ее приподнести...


Прошу не судить строго, пишу от чистого серца.

Абсолютно согласен с Dian

Если в компании существует несколько подразделений и каждое представлено своим директором, то на основе опроса удовлетворенности каждого директора ежеквартальный бонус выплачивается в процентном соотношении (пример: всего 4 директора 2 -довольны, 2- нет - 50% бонуса), а есть ли он или нет, это уже именно Ваша работа, господа HRы! Мотивационные программы, которые разрабатываются на компанию должны включать ВЕСЬ персонал! И даже Вас!

Уж извините, не согласна с таким видом мотивации, особенно с такой привязкой к бонусу. Получаеться, что, извините за двусмысленность, менеджер по персоналу должен всех удовлетворять !!! Чтобы бонус получить. А если он вводит какие-то изменения, то два-три месяца сидит без заработной платы, ибо люди недовольны.
Все зависит от компании. Если основная роль менеджера по персоналу просто обслуживать другие департаменты и удовлетворять их потребности, потому что компании уже давно больше ничего не надо и денег много-много, то можно и так оценивать. А если компания постоянно находиться в состоянии изменений, то отдел персонала будет на сухом пайке ;)

Абсолютно согласна с вышесказанным.
Моё руководство когда-то хотело ввести систему бонусов (и сразу передумали :lol: ), но в быстро растущей организации не получается четкой системы, постоянно всё переделываешь, точно будешь на сухом пайке сидеть, так никакой мотивации к работе просто и быть не может!
Для каждого случая (предприятия) нужна своя программа материальной мотивации в зависимости от стадии развития этого самого предприятия.

Материальная мотивация для HR
 

Мене, наприклад, ніяке підвищення зарплати і бонус у вигляді компенсації курсів англійської і тд не буде мотивувати, якщо не буде цікавих завдань, зворотнього зв’язку із керівництвом, розуміння та підтримки моїх ідей. Напевно, так скаже більшість Ваших працівників :).

Лариса, согласна с вами, это очень важно. Но это обсуждение для другой темы. :) А эта тема открывалась именно под материальную мотивацию.
На данном этапе тема лично для меня не актуальна, но я бы не прочь её развить, чтобы увидеть максимум возможных вариантов. :)

Вот вы из материального что предложите?
Как это у вас в компании? :)

Материальная мотивация для HR
 

В нас HR-у щопівроку переглядають зарплату (переважно в бік збільшення ;) ), оплачують участь в семінарах-курсах-засіданнях HR клубів, тощо (підтримують самоосвіту та професійний розвиток) компенсують курси англійської мови....Що ще? Дають вихідні за особливо складні добре виконані завдання :lol: . Ну і звісно - всі загальні бенефіти, які дають всім працівникам - за замовчуванням :)

Лариса, вы это именно к материальной мотивации относите?