Добрый день,
давайте :)
Собственник от работы данного специалиста хочет выигранных тенедеров и денег, которые он сможет заработать. показателями эффективности и есть выигранные тендера. Оценивать результаты работы будет коммер.директор компании. По второму вопросу - знает ли не знает. Такого человека в компании еще нет, буквально вчера только я прописала его профиль должности. до это мне былы вручены этапы воронки тендеров, првязанные к планам на неделю и трудозатратам на их выполнение в %-м соотношении. Например, получение инфы о тенедере из источников - рез.действия 20, трудозавтраты (в свою очередь делятся на действие, итог, итог в день) и так далее по всей цепочке (нахождение тендера, оценка, переговоры, подача доков, раскрытие тендера, победа и пр.)

Сезонность здесь учитывается и даже очень сильно , реально из 12 мсяцев в году, данный спец. 5 месяцев явно не сможет выигрывать 6 тендеров в неделю, т.к. в строитльном секторе - это провальные месяца, а вот вести перегоры, договариваться и пр. сможет, отсюда сое разделение переменной части.

Что скажете Вы?Какое у Вас есть предложение?Как это видете себе Вы?

Да, действительно, с мотивацией в данном случае туговато)
Зачем Вы разбиваете работу менеджера на 2 этапа? Т.е. мне конкретно непонятен первый этап:
Мне кажется, что этапы очень разные по своей сути. Первый - это процесс, а второй - результат. А компании нужен именно результат, правда?:) Зачем Вы вкладываете % в прямые обязанности менеджера?

а деятельность/активность такая была?

Согласна - первый процесс, второй результат, почему разбила на 2 этапа - уже несколько раз писала вверху (сезонность, то что на одной ставке данный спец 5 месяев не просидит и пр) пожалуйста, предложите свой вариант.

KozAS, я понимаю, в принципе зачем усложнять всю схему. Конечно же, собственник хочет "не переплачивать" и поэтому ставка делается маленькой, но сотруднику показывают КАК он может заработать: % за это, % за это и за вот это Вам тоже будет %... Реалии таковы, что самому менеджеру будет реально трудно заработать эти самые %.
Мне кажется, что не стоит делить работу таким образом. За что Вы платите ему ставку в таком случае? Думаю, что как раз за то, что описано в п.1, ведь не за то, что специалист просто приходит на работу?
И, давайте, уж откровенно о некоторых особенностях. Все мы знаем о фиктивности многих тендеров и от этого никуда не уйти. Как с этим быть?
Теперь к самому вопросу сезонности. А Ваш план по тендерам не учитывает данного нюанса? Так и остается 6 тендеров в неделю?
Я за то, чтобы разбить не саму работу (должностные обязанности), а разбить результат на % или пересмотреть недельный план с учетом сезонности или выделить какой-то премиальный фонд (если это не один сотрудник, а отдел)
Р.S. Простите, а почему именно 6 тендеров? Любых? Может, привязываться не к количеству, а к какой-то сумме?

если не возражаете напишу вам в личку?

KozAS, повторюсь еще раз - у вас типичная зарплатная задача. Рекомендую вам посмотреть уже готовые схемы решения, например от ТРИЗ. Посмотрите здесь "СТАТЬЯ ПРО ЗАРПЛАТУ решение сложных задач в области заработных плат "

Николай, Вы меня опередили, только что хотела дать эту же ссылку!:)
KozAS, пишите, не возражаю!:) Можете еще это посмотреть)))

я был у них на этом семинаре, попробую отыскать материалы
и вместе с тем в статье уже дается канва и алгоритм
и главное - там нужно четко отвечать на вопросы, на которые ответите только вы, KozAS
перефокусируйтесь, с мотивации на зарплатную задачу. И тут уже вашим руководителям нужно поработать, вы за них не решите эту задачу.
В конце концов дайте им почитать эту (или др подобную) статью, и помогите им осознать саму суть задачи

Слово МОТИВАЦИЯ уже несколько лет модно, и его куда ни попадя вставляют... (уж не говорю об отличиях от стимуляции и др.)
Ясно одно - поверхностно вашу проблему не решишь. переводите ее в задачу, вытаскивайте исходные данные, цели, сроки, нормы, исполнителей, затем все это уже прогоняйте на существующих менеджерах и корректируйте.
И будет у вас СВОЯ "волшебная таблетка"