Так вот у меня и возникает когнитивный диссонанс из-за такого несовпадения - мы фактически сотрудников на другую должность не переводим. Просто, как при крепостном праве, передаем сельцо с крестьянами другому помещику (сыночку на прокорм души):reverie:. Будут крестьяне работать на той же земле, растить ту же капусту, но кушать ее будет другой хозяин:D.

Давайте рассуждать логически. У Иванова И.И. заключен трудовой договор с директором ГО. С сотрудниками филиала имеет право заключать трудовые договора директор филиала (про директора ГО мы этого не знаем). Значит, для того, чтобы Иванову И.И. стать сотрудником филиала, ему нужно заключить трудовой договор с директором филиала, а с директором ГО - расторгнуть. На что это похоже? На увольнение и прием на работу.
Увольнение по переводу дает возможность сохранить отпуск.

Да, возможно, если с ГО на филиал будут перечислены деньги по п.8 ст.10.
Ну, или за свой счет взять 24 дня по п.16 ст.24 ЗУ.
Правда, в последнем случае компенсацию выплатят за часть отпуска, пропорционально отработанному периоду, и не факт, что это будет 24 дня, и тогда отпускные в расчет на день станут существенно ниже. А вот взять ежегодный оплачиваемый отпуск полностью до истечения 6 мес сотруднику не удастся - п.8 ст.10 "працівники, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку та НЕ ОДЕРЖАЛИ за неї грошової компенсації.
Против перечисления со счета на счет отпускных восстают оба главбуха.
С Вашей логикой относительно заключения ТД с директорами абсолютно согласна. Но у панов планы, а у холопов - чубы. Хотелось бы сохранить сотрудникам прически;)

:good: :rofl:

Не, мне это ВАЩЕ не ндравицца:nea::nea:
Но меня почему-то не спросили:dont know::reverie:
Вот и сижу :reverie::roll:, как бы сотрудников ПЕРЕВЕСТИ??!!
Одна всего зацепка - предприятие же ОДНО юридическое лицо. Очень хочется сделать такой финт - приказ директора ГО о переводе на филиал с согласованием директора филиала. Понимаю, что ну-у-у о-о-о-очень похоже на п.5 ст.35,... но все же в пределах одного юр.лица:redface:, так что, вроде, и несамостоятельная это единица - филиал.
Или сделать мне голубые глаза Мальвины - "все, что не запрещено законом, разрешено"? А в законах про взаимоотношения филиала и ГО ничего нет, то есть нет четкого указания, что это РАЗНЫЕ предприятия:dont know:
Но есть один подводный риф, на который рискуют напороться ГО и филиал при таком переводе (без увольнения) - ДЕНЬГИ.
Сотрудник на ГО заработал часть отпуска (в финансовом отношении "заработал отпускные"), при простом переводе бухгалтерия ГО никак не сможет перевести эти "отпускные" на филиал. Тогда, если сотрудник уйдет в отпуск с филиала, отпускные за весь период работы, включая период ГО, заплатит ему филиал (у ГО и филиала отдельные бухгалтерии и отдельные счета). То есть у ГО останутся "чужие" деньги, а филиал "обеднеет" на сумму "чужого отпускного периода". ГО и филиалу это всё равно, но проверяющие могут зацепиться?

Мне кажется, что увольнения Вам не избежать. И именно из-за денежного вопроса. Если два разных баланса, то и отчетность подавали разную. Думаю, в первую очередь бухгалтерия должна быть заинтересована в увольнении, а не в переводе. И какое у них основание не перечислять деньги за компенсацию отпуска ? Им так удобно ? Не аргумент ! Да и трудовые явно регистрируются в разных книгах учета. Какое у Вас основание будет их выдать ?

Согласна с коллегами – оптимальный вариант увольнение по переводу.
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=8983
Где у Вас хранятся трудовые книжки и в чьи полномочия входит ведения их работникам филиала или ГО?
Код предприятий разный?
Как Вы будете сдавать персонификацию и другую отчетность? Численность работников у Вас будет сходится если Вы будете просто переводить из ГО в филиалы без увольнений?

Олена Олек, продовжу ряд:
- що ви будете робити з картками П-2 (передавати? у себе залишати?)
- що ви будете робити з особовими справами (передавати? у себе залишати?)
- завтра працівнику знадобиться довідка про середній заробіток за 0,5 року, за рік тощо або про тривалість роботи на підприємстві за теперішнім місцем роботи (хто і яким чином буде рахувати середню заробітну плату? хто буде видавати довідку про тривалість роботи?)

І це тільки ті "нестиковки", які лежать на поверхні. А з часом ще багато яого може "вілізти"...

А навіщо вам ЦЗ?
Не шукаєте легких шляхів?

Чому б вам все ж таки не зробити все набагато простіше: "сьогодні" введіть нові посади на філіі та переведіть (п.5 ст. 36 КЗпП) туди працівників, а "завтра" - скоротіть зайві посади на ГО...

За скільки к.д. щорічної відпустки працівник отримав компенсацію при звільненні, на стільки ж днів він зможе взяти відпустку без збереження заробітної плати на новому місці роботи (менше може, а більше - ні).
Якщо цього для відпочинку буде замало, то можна використати щорічну відпустку пропорційно відпрацьованому часу (я думаю в вашій ситуації керівництво в цьому питанні піде назустріч працівникам).