"Такой нюанс: если нарушение заметил непосредственный руководитель и оформил все "бумаги" - он на хорошем счету у начальства, ратует за дисциплину и порядок. А "не заметил" - в том же положении прописано - и ему премию снимают" -
- подскажите, а кто этот кто-то, кто заметил что руководитель "не заметил"? Собственник? Просто та система, которая описывается в предыдущих постах, "успешно" применяется у нас - вроде бы как все красиво, но на практике - снятие % премии в случае оооочень явного ЧП. Руководители горой стоят за своих подчиненных (не дадим бросить тень на честь полка!:D), а дела других подразделений стараются не вмешиваться (а то вмешаются в дела твоего). Коллеги, если у кого-то из Вас эта система действительно двигатель материально-мотивационного прогресса - :bravo:. Поделитесь, как Вы идеи эти заграничные под нашу ментальную почву адаптировать смогли:dont know:

У нас "замечают": два специальных отдела (проверяют каждый по своему профилю, безопасность и выполнение обязанностей); все вышестоящие руководители (до топов) проводят плановые и внеплановые проверки деятельности; охрана (внутренний трудовой распорядок, празднования, приход/уход на работу); своя пожарная часть; инспектора по охране труда; профком; параллельно работающие отделы (замечают недочеты смежников - "телега" начальнику на стол сразу). За любое грубое нарушение (в вашем случае - ЧП) простым рабочим - % премии снимают со всех начальников (включая топов, -5% за каждое нарушение). Никто ничего не адаптировал, все старое, совковое...
Не могу сказать, что система мне нравиться, но она работает. Премия и депримироване прописаны в кол.договоре. Пока в системе мотивации никто ничего менять не собирается.

Вопрос в том, как установить KPI ТОП-руководителей. Очень желательно, чтобы их показатели были в конкретных цифрах, на сколько % выполнил план, столько % от максимального бонуса получит.
В таком случае, если замалчивает нарушение руководитель отдела, не выполняются показатели отдела, из-за этого не выполняются показатели департамента, а у директора департамента бонус/премия зависит от этих показателей. Вот и получается, что отстаивать благополучие сотрудников он может, но за свой счет.

Любое мелкое нарушение рано или поздно "вылезет". Тем более, что на многие отделы есть проверяющие службы. И если применять жесткие меры именно в случае "замалчивания", сотрудник будет знать, что проще сразу сказать, и совместно найти решение проблемы, чем замолчать и ждать, пока нарушение найдет кто-то другой, и тогда будет еще хуже.

Система, которую Вы, HRTania, ищете - LaMa-СОПОТ. Если говорить о премировании, то многие коллеги в постах меня поддерживают: за эффективность не нужно снимать премии! Нужно иметь систему сьтимулирования, в которой премии НАЗНАЧАЮТСЯ в зависимости от результативности. И не нужно простые вопросы премирования, тем более лежащие в правовом поле и России, и Украины, усложнять. Не пора ли просто действовать.
По поводу кадровика и юриста: когда конструктор, менеджер по продажам, другие КЛЮЧЕВЫЕ специалисты компании проявляют НЕКОМПЕТЕНЦИЮ, к ним применяют жёсткие административные меры. А тут к функционалам, судя по отзывам на этом форуме, такое длояльное отношение. Впрочем, понимаю: на форуме преобладают HR-ы... Будем же требовательны равно ко всем, господа! Не позволяйте работникам тормозить и так медленно двигающуюся телегу отечественных систем стимулирования!

В начале 90-х, разрушив на предприятиях отделы организации оплаты труда (ООТИЗы) вместе с их функциями, то "вместе с водой выплеснули и ребёнка"! И на многих предприятиях эти функции отдали тому, кто ближе всего к зарплате (и дальше всех к управлению персоналом!!!) - бухгалтерам... И только с начала 2000-х пошёл процесс реального внедрения современных систем (грейдирование, структурирование плановых зарплат и оплата за KPI, передача вопроса управления оплаты труда работников УПРАВЛЕНЦАМ-менеджерам, начальникам отделов и т.д.).
Вашу систему нужно бы просто обновить с учётом той свободы, которая теперь есть у предприятия, ввести в неё всё лучшее, что позволит оптимизировать штатное расписание, материально замотивировать людей (и желательно поменьше депремий!).
Ищите ГОТОВЫЕ решения, чтобы не изобретать снова велосипед!

"Так вот что учудили наши кадровик и юрист. Оказывается, чтобы снизить премию человеку по данной схеме, мы (я и руководитель структурного подразделения) должны ВНИМАНИЕ: 1. Объявить сотруднику официальное письменное замечание под роспись за подписью генерального директора.
2. На основании замечания накатать на него служебку за некачественное выполнение возложенных обязанностей. 3. Взять с него объяснительную, дескать, чем он объясняет такую безалаберность."

Эта схема называется - санкции с применением письменного выговора за административное правонарушение. Она точно не относиться к премированию (политике C&B), а скорее к заработной плате, если был нанесен материальный ущерб. И как правило, в случае повторения аналогичного правонарушения следует увольнение сотрудника (КЗОТУ) по "не хорошей" статье. Но задачи системы KPI и последующего премирования (бонусирования) все таки в мотивации, повышении производительности труда и в удержании эффективных сотрудников материальными ПРИбавками. И правы мои коллеги (см. выше) в том, что это система действий под знаком "+" к з/п, а не "минус". А консультация "кадровика и юриста" не из той оперы (то ли по незнанию внедряемого Вами процесса, то ли с не желанием что-то делать!):protest-1: