Да, так и есть.

Хочу вводить такое интервью в нашей компании...
пока руки не дошли :(
Но в любом случае, отдел персонала должен знать причины ухода с компании, особенно, если проблема в каком-то линецном руководителе.
Я сейчас провожу индивидуальные беседы с теми сотрудниками, которые уходят по собственному желанию, но ми не зхотели бы их терять.
В случае, если уход сотрудника, в принципе, удоволетворяет компанию, то проводить такую встречу не целесообразно.
Хотя, честно говоря, причины ухода знаю наперед... :(
Но иногда и новое что-то получаем.

Вот вот часто причины ухода лежат на поверхности и никакие интервью и проводить-то не надо. Другое дело, что эти причины бывают такого характера, что для работодателя проще расстаться с сотрудником и еще десятком других, успешно заменяющих друг друга, чем решать проблему. :lol:

Я немного не то имела в виду.
Например, если человек уезжает в другую страну зарабатывать иные деньги - что тут искать, какая причина, все понятно.
Но даже у него можно спросить - что было хорошего на работе, что бы хотелось изменить, какие пожелания у него фирме, коллегам, руководителям.

Слышала о компаниях, где "прощальное интервью" имеет целью сбора информации для досье руководителей. Уходящему терять нечего, особенно, когда он обижен, рассержен. Он расскажет о многом. Некоторое время информация хранится в сейфе. Но как только с увольнением - проблемы, на помощь приходит досье.
Второй вариант - с элементами шантажа. Руководителю говорят, что теперь о нем знают нечто, что дискредитирует его. Но ему временно "прощают" неправильное поведение. Не помню чей это афоризм: "Людьми в черном управлять легче, чем людьми - в белом".
Конечно, речь идет не о первых лицах компании.

Так я и говорю, что расставание мирное, на самом деле, очень редкое явление, поэтому, как правило фон негативный есть, хотя, конечно, бывают и мирные расставания, но не факт, что при мирном, информация будет даваться объективно.
А про досье - это, конечно, мило. :lol:

Exit interview проводим обязательно!

Эта процедура очень важна для компании, т.к. благодаря ей оцениваются:
1) причины увольнений сотрудников;
2) причины удовлетворённости и неудовлетворённости сотрудников компании;
3) востребованность наших специалистов на рынке;
4) конкурентность нашей системы компенсации;
5) имидж и позиционирование компании в глазах увольняющихся.

К сожалению мы не всегда можем повлиять на ситуацию еще до принятие человеком решения об увольнении, т.к. компания большая и некоторых людей отел персонала видит всего несколько раз в жизни - в дни приёма и увольнения, а также на новогодних вечеринках :) А линейные руководители не всегда имеют опыт и полномочия для того, чтобы без помощи нашего отдела предотвратить ситуацию. Действительно очень важно в ходе такого интервью узнать причины, по которым человек принял решение уйти, что его не устраивало в его работе, что наоборот очень нравилось, есть ли моменты, которые он бы рекомендовал подкорректировать (не для себя, так для своих коллег, которые остаются), удовлетворен ли человек менеджментом и политиками компании, в какую компанию, на какую позицию и компенсацию переходит (оцениваем, до какого уровня мы вырастили данного сотрудника, наскольк выше позицию ему предлагают), узнаём о том, как именно человек узнал о данной вакансии (определяем, какие рекрутинговые агентства или компании активно занимаются переманиванием наших людей) и т.п.
Вся эта информация передаётся для ознакомления генеральному директору и директору департамента для ознакомления. Когда процент жалоб на какой-то конкретный момент приобретает критическую массу (систематички звучит во всех экзит интервью например всех людей из данного региона), то это естественно вызывает перемены.
Очень часто экзит интервью помогает сгладить у увольняющегося какие-то обиды на компанию, т.к. процедура всегда проводится очень корректно и уважительно. Человек, проводящий интервью всегда заинтересован в той информации, которую ему даёт увольняющийся, искренне ему сопереживает и сочувствует. В конце встречи мы обязательно желаем удачи на новой работе и предлагаем в случае любых вопросов обращаться к нам за помощью.
Иногда, прочитывая формы экзит интервью за определённый период, можно действительно оценить историю развития компании в этот период :) Такой себе роман в письмах :)

Сейчас хочу ввести процедуру системного анализа форм экзит интервью для того, чтобы не на глаз, а математически отслеживать причины и тренды по всем вопросам за определённые периоды. Мне кажется, что этот анализ будет очень полезен в разрезе выяснения причин текучки персонала, а также мотивации и удержания.
Единственное, что меня смущает, так это то, что такой анализ должны проводить специалисты по исследованиям, а информация достаточно конфиденциальна. Вот и думаю, как бы разрулить этот вопрос с наименьшими потерями?

2 kichkaev: Наша компания сейчас проводит программу по аутплейсменту группы наших новых коллег. Если вам интересно, то можем поделиться опытом после того, как мы завершим этот процесс.

Спасибо за столь подробный ответ, радует, что мы примерно в одном направлении смотрим на вопрос и ставим перед собой похожие задачи. Потому что когда я читала о досье и т.д. - для нашей компании это странно. У нас люди как правило уходят не от того, что тут плохо работать - уходят в поисках лучшей доли, больших городов и чужих стран, а затем возвращаются к нам.
Самой информацией с линейными руководителями я не делюсь - зачастую она слишком личная. Анализирую, делаю выводы и постепенно вношу изменения исходя из замечаний и рекомендаций уходящих.

Прекрасно что проводите. Только я не совсем понял кто кому сочувствует и кто кого поддерживает если сотрудник по своему желанию увольняется, поскольку в ином случае причины увольнения в принципы понятны - ведь инициатива в таком случае исходит от компании :lol:

Вот я сочувствую себе в первую очередь (закрытие архисложных вакансий), ну и коллегам конечно.
Учишь человека, учишь, как только он стал на ноги и по идее должен приносить отдачу какую-то - все, вперед, или к новым рубежам, или к заморским женихам...