It depends.
----
Много рекрутеров сильно пострадало от мирового кризиса. Их доход вплотную приблизился к нулю или ушел глубоко в минус (офисы-то пытаются содержать). Сильно пострадали региональные агентства, которые всю жизнь демпинговали. С отменой единого налога уйдут в никуда (или, как минимум, в глубокую и непродуктивную депрессию) - одиночки, начинающие, с непродуманной политикой ценообразования...
----
Диапазон в этом смысле - не лучший статистический показатель. Также как среднеарифметическое значение. Гораздо качественнее показатели мода, медиана и квантили. Их итоговый смысл в том, что большинство рекрутеров с примерно среднерыночной квалификацией и с достаточным количеством заказов получают зарплату, сравнимую с рекрутерами внутренними. Ну, скажем, 1600-3600 гривен.
----
Количество заказов, которыми я снабжаю рекрутеров, позволяет зарабатывать существенно большие суммы. Конечно, срабатывают другие объективные и субъективные факторы. Но два самых главных фактора: квалификация и желание заработать максимум. Средний доход внутри агентства может отличаться в разы!
----
Структура зарплаты. Я предлагаю на выбор две системы:
(А) существенный оклад + премия за перевыполнение плана. В обмен на гарантированную подкормку прошу соблюдать трудовой распорядок и браться за те заказы, которые немилы другим.
(Б) полное отсутствие оклада + очень существенный процент от гонорара агентства гросс. У разных агентств диапазон колеблется от 15 до 50% от гонорара гросс.
В обмен на отсутствие гарантированного подкорма рекрутер посещает офис по своему личному графику (с некоторыми обязательными часами или днями) и имеет право первого выбора заказов.

(В) В сложных дорогих проектах, подразумевающих одновременую работу рекрутеров из нескольких представительств, вводятся уникальные системы мотивации, подразумевающие до 4-5 составных частей: за разработку прямым поиском предприятий-доноров, за выход кандидатов в финал, за принятого кандидата, за руководство проектом, за ресечинговые процедуры...

Итого уже ТРИ ! ;)
Если можно, вставлю свои 4 (:D) коп...
Вариант промежуточный - возможный:
(Г) небольшой оклад (в размере мин. ЗП или чуть выше) + %%%, СУЩЕСТВЕННО зависящие от результатов...

Внимательно пересчитал. И действительно оказалось, что систем три!
Но предлагаются к добровольному долгосрочному (на год, например) выбору две. :friends:
Третья система вводится для всех участников авторитарно на конкретный проект. В сложных проектах - не до демократии. :governed2:

anatol_ua, с уважением отношусь к Вашим предложениям. Поэтому не смею отказать. Пусть систем будет четыре. :za:

Людмила Сергеевна, любопытно, какие были предпосылки для начала темы и какие выводы были сделаны Вами из этой темы? Поделитесь в обмен на открытость, плииз.

Интересно, что практически во всех агентствах которые я знаю, применяется как раз система 4, предложенная Анатолием.
Ragenta, спасибо за описание структур зарплат в Вашем агентстве! Навели на мысли.

Спасибо большое Вам за ответ!
Предпосылки открытия темы с моей стороны - моя личная актуальность. На данный момент нахожусь в состоянии установления своей проф. цены, но не получалось найти золотую середину. Поэтому и закинула вопрос на форум, с мыслями, что эта "золотая середна" "под носом". Прочитав Ваши собщения, я окрепла в своих предпочтения зарплаты. Это для меня большой результат от данной темы. Так же получив ответы в принципе было классно и ценно ощутить что собеседники есть, что я могу посоветоваться и выссказать свою точку мнения утверждаясь в ней, по ходу, или же опровергая ее для себя со временем. Еще один важный момент для меня в этой теме - что в рекрутиге "хвост всегда нужно держать трубой:-)", иначе его откусят или прищимят. К сожалению, иногда я про это забываю :-).

В своем случае я еще в раздумьях, но думаю остановиться на варианте большие проценты (в моем случае это 30% от гонорара). Очень импонирует система компенсации отсутсвия ставки свободным графиком. Однако это не очень приветствуется моим руководством. Хотя достаточно справедливо. Тут мне будет важно отстоять это момент и продемонстрировать его объективность

Желаю Вам удачи и уверена, что все получится! :)

Людмила Сергеевна,
0(ноль) оклада + 30% от гонорара гросс = формула для большинства случаев большинства рекрутеров нашего агентства.
Бывают отклонения в бОльшую сторону. Не бывает отклонений в меньшую.

Зачем рекрутеру отсиживать в офисе - не понимаю.
Меньше народу - больше кислороду (буквально).
Да, обмен инфо; да, совместные заказы; да, использование корпоративной безлимитки; да, личное собеседование с соискателями. Ну, и всё. А техническую половину работы запросто можно делать из любого места земного шара!
Мне важно, чтобы был сделан заказ. А сколько там усилий потрачено - не интересно. Можно вообще не делать никакой технической работы: сдать одного-единственного-подходящего кандидата, получить свой гонорар. Всё. Никаких претензий. Только почет, уважение и самые вкусные заказы!

Тешить своё самолюбие барина: "вот они - МОИ работники", гонять их за одноклассников и в-контактах, слушать перемурлыкивание с МЧ через зажатый ладошкой корпоративный безлим, подсчитывать количество перекуров... - мне это не нужно.

Люда, а не рассматривала вариант "виртуального офиса" для удешевления аренды?
Будет интерес - пишите мне в личку, консультация бесплатная.

Ув. Ragenta, Вы - единственный представитель руководителей РА с таким восприятием "отсиживания" рекрутера в офисе, которого я встречала))) А не так давно столкнулась с тем, что в мой адрес летят маты на орущем тоне за то, что я приехала не в 9,00 или раньше, а в 9,30-9,40. Хотя, когда приезжала в полвосьмого, уходила в семь - это было нормально :) При отсутствии какой-либо четкой и прозрачной системы материальной (или какой-нить вообще) мотивации в общем О_о...