Не за что. :) Предлагаю всем, кто найдет интересные статьи присылать их редакции Лиги, чтобы потом можно было с ними всем ознакомиться. :)

Думаю, для начала нужно определить приритетные направлени - т.е. куда бежать. основных направлений нашей работы несколько:
- подбор
- адаптация новых работников
- оценка персонала (как входящего, так и работающего)
- обучение, развитие
- мотивация
-корпоративная культура.
чтобы внедрять все эти направления Вам сначала нужно продумать, какими методами Вы будете пользоваться. Т.е. прописать регламенты Вашей работы.
но чтобы выбрать подходящие именно Вашей компании методы из множества существующих, сначала нужно определить политику в области персонала, а именно: берем и переманиваем готовых специалистов или выращиваем своих, держимся за сотрудников и улучшаем условия труда или при недовольстве сотрудника находим ему замену, учим за свой счет или пустьсами развиваются, оцениваем знания или навыки или деловые качества??? определиться с этими вопросами Вам может только Ваш главный директор. пока он, конечно же не знает, на какие вопросы отвечать, поэтому и задачу формулирует как "надо с этим что-то делать". а если Вы сформулируете конкретные вопросы, а потом еще и определите приоритетные направления (т.к. если бежать сразу в несколько сторон, может и разорвать), то задачи и цели определятся в ходе такого Вашего диалога.
и еще, старайтесь не идти на поводу у руководителей и не заниматься "затыканием дыр" (в смысле, там попросили - сделала, потом - сделала). время потратите много, спасибо никто не скажет, а конечного результата никто не увидит.
если у Вас не было службы персонала, то Вам еще и придется пиарить Вашу работу и рассказывать, зачем Вы тут, и чем отличаетесь от отдела кадров и профсоюза.
если хотите, есть определенные наработки, могу поделиться.

Dreamcatcher,
великолепная идея. Самые интересные обязательно появятся на нашем портале.

Надеюсь, многих заинтересует завтрашняя статья из раздела "Практическая психология" - "Конфликты в организациях"

Ludmila, мой совет будет простым, как всё мудрое на этом свете :)

Просто возьмите денег на 3 тренинга "на HR тематику" (желательно по разным направлениям), и сходите на них. По крайней мере, вы замочите сразу несколько ушастых зверей:
1. сформируете некий концепт (либо задумаетесь на эту тему более предметно)
2. получите определённый набор инструментов (в зависимости от темы и качества тренингов)
3. узнаете, готов ли выделять Ваш руководитель средства на развитие персонала. (Если ответ "нет" - то тогда и нет смыла париться).

С пожеланием успехов в творческом старте!

Конечно же, тренинги многому учат. С руководством я договорилась, что посещение таковых мне необходимо. Но по настоятельной рекомендации шефа, мой первый коучинг прошел с психологом, который просто меня настроил на работу. Я не говорю, что 3 дня индивидуальных бесед мне ничего не дал, но в том момент мне действительно нужны были практические советы. Сейчас должно пройти какое-то время, чтобы я могла посетить следующий тренинг. Спасибо всем большое, в рекомендуемых статьях я нашла для себя немало интересного, что смогу применить в своей деятельности.

Ludmila, не хочу вас обидеть, но лично у меня сложилось впечатление, что вы не сможете организовать с нуля HR - отдел. Дело в том что настоящий "Кадровик" (не люблю выражения HR - менеджер) должен быть ЛИДЕРОМ, Кадровиком нужно родится (моё субъективное мнение). Также необходимо владеть огромным объёмом информации (в институте всего не научат). Поэтому мой совет:
Загляните в себя, поговорите сами с собой (а лучше напишите на бумаге), и если вы решите всё же стать кадровиком, начните с инспектора ОК в компании со штатом 500 - 700 человек с двумя кадровиками, у которых при желании за год вы "сфотографируете" все знания и опыт, и тогда при наличии лидерских качеств "рвите когти" (в смысле растите). И удачи в ваших начинаниях.

Категорически не согласна. Кадровик и менеджер по персоналу - совсем разные должности. И если у человека есть задатки, то методом проб и ошибок при большом желании добится много чего можно. Я сегодня общалась с девушкой 24 лет, которая после студенческой скамьи организовала службу персонала в компании (200 человек). Сложно, но можно.

Согласна с советом, что важно определится со стратегическими целями. А для этого оцените ситуацию: количество персонала, его соответствие, состояние кадрового делопроизводства - этот процес гордо называется кадровый аудит. Можете заказать со стороны. а от него отталкиватся и планировать свою деятельность дальше - в чем на этом этапе нуждается компания.

А вот посещение тренингов очень актуально, только программы выбирайте попроще, чтобы еще больше не запутаться. Есть кроме того курсы менеджеров по персоналу (даже видела рекламу на этом сайте).

И читайте, читайте, читайте... :D

Столько полезного..
Подскажите пожалуйста касательно приказов по предприятию и касательно кадровых приказов, кто должен издавать и регистрировать приказы по предприятию?

Накази з загальних питань відносяться до документів загального діловодства.

Проекти загальних наказів, присвячені врегулюванню окремого питання діяльності організації, повинні готувати служби, в сферу діяльності яких входять ці питання. Наприклад: наказ про внесення змін в штатний розклад повинна готувати кадрова служба разом відділом організації праці і заробітної плати (економістом з праці); наказ про визначення особи, відповідальної за роботу з вибухонебезпесними речовинами - служба з охорони праці; наказ про проведення інвентаризації - бухгалтерія.

Реєструвати (після підписання) і зберігати загальні накази повинен підрозділ (особа), відповідальний за ведення загального діловодства в організації.

Ludmila, не хочу вас обидеть, но лично у меня сложилось впечатление, что вы не сможете организовать с нуля HR - отдел. Дело в том что настоящий "Кадровик" (не люблю выражения HR - менеджер) должен быть ЛИДЕРОМ, Кадровиком нужно родится (моё субъективное мнение). Также необходимо владеть огромным объёмом информации (в институте всего не научат). Поэтому мой совет:
Загляните в себя, поговорите сами с собой (а лучше напишите на бумаге), и если вы решите всё же стать кадровиком, начните с инспектора ОК в компании со штатом 500 - 700 человек с двумя кадровиками, у которых при желании за год вы "сфотографируете" все знания и опыт, и тогда при наличии лидерских качеств "рвите когти" (в смысле растите). И удачи в ваших начинаниях.

Якщо чесно, то прикро бачити в рядах персональщиків справжніх "кіллерів".
Одим з призначень HR-а є розвиток, а не тикання носом в недоліки.
Всі ми починали з "нуля" і кожен доріс до якогось свого рівня (або ще доростає :thumbs up: ). Насправді Вам потрібно визначитись для себе, чи Ви хочете працювати у цій сфері. Якщо так, то наполегливість буде Вам у немалій нагоді. Спочатку з'ясуйте, чого від Вашої роботи очікує безпосередній керівник на найближчі хоча б 3 місяці. Для себе проаналізуйте, дослідіть, що і хто робить у Вашій компанії на сьогоднішінй день, систематизуйте інформацію про працівників... Ці перші кроки дозволять Вам зібратись, проанонсувати себе як менеджера з персоналу. А далі, за порадами колег, навчайтесь "у дії" (доречі, це один з найефективніших способів навчання). Шкіл, тренінгів, семінарів предостатньо. А самонавчання і саморозвиток - "наше главное оружие". Успіхів Вам у нашій нелегкій, але дуже цікавій роботі.
Вітаю ще одного новонародженого HR-а :bravo: :bravo: :bravo: