Мы говорим о количестве "продукта", которое действительно частично зависит от внешних условий, или об определении "продукта" вообще, как такового?

Я говорю о том, что как и успехи, так и провалы в производстве продукта (в смысле, определенном в статье), зависит не только от работника. Поэтому, оценивать работника по количеству произведенного им продукта не вполне корректно.

В статье речь идёт о том, понимает ли сам работник, что именно является его "продуктом".
А не о количестве.

Нетолько. Понимание исключает первичную отбраковку. А количественная оценка подразумевается как критерий выбора между прошедшими отбраковку. Применение термина "продуктивность" неизбежно приводит к количественной оценке.

А непонимание? :)

Ну, ежели следовать инструкциям статьи, "выбраковка" :dont know:
Но... если будущему боссу важен процесс, а не результат, то :bravo:

"Процесс отбраковки" :) как раз и должен дать в итоге результат, иначе он не имеет смысла. ;)

Если все же вернуться к теме, то позволю себе сказать, что предложенный метод показался мне совсем неинтересным. Разница между вопросом о продукте и результате столь эфемерна, что стоит ли ее искать? Или под знанием своего продукта имелось ввиду элементарное понимание человеком назначения его должности? Да, тогда хорошо бы, чтоб понимал :D
А первое, что обращает на себя внимание в этом методе, это то, что он почему-то обзывает "бобрами" (лично я не поняла почему, наверное я что-то упустила в жизни) и автоматически отсеивает всех людей процесса, а не результата. Но ведь для многих должностей важны именно процессники (рядовые бухгалтера, делопроизводители, рабочие на конвейере и пр., и пр.).
Посему - достоинств в методе не нашла.

foxchinese, отчасти согласен. Ни одна методика не может быть абсолютно универсальной. Но она имеет свою область применения.
На счет бобров, подозреваю, что выложена сокращенная версия статьи, поэтому и появились "пробелы". И не только про "бобров".
Вторая ценность статьи в том, что она, хоть и не очень убедительно, говорит о вредности применения тестов. Но тут надо сказать несколько слов. Психологические тесты, еще недавно, были очень популярны в США. А наши "психологи" поддались этой моде. Но, во-первых, эти тесты были разработаны для американцев и совершенно не подходили для наших людей без адаптации, а, во-вторых, сознание американцев гораздо легче оценить с помощью тестов, чем сознание наших людей. В итоге, при применение их тестов на наших, получается галиматья.
В США, проанализировав опыт применения тестов, решили отказаться от них в массовом применении из-за низкой достоверности.
Для настоящего сильного психолога грамотно адаптированные тесты являются хорошим вспомогательным инструментом. Но таких психологов можно пересчитать по пальцам. Например, в 80-х в Москве таких было с дюжину. Правильно адаптированные тесты и их расшифровку трудно найти даже за очень большие деньги.
Поэтому, применение тестов для оценки кандидатов, мягко говоря, не корректно.

Во многом согласна, хотя уточню: применить этот метод как нюанс при отборе на вакансии, на которых важна ориентация именно на результат, наверное, можно.
Но не более, ИМХО,