Да ладно Вам, милый Анатоль, сама понимаю....;)
Однако, вопрос стоял в другом: СРОКИ закрытия вакансий!
Кто и когда их установил?:dont know::reverie::?
Когда мы долго не можем закрыть вакансию, то ЦЗ нам присылает "любезное" письмо, с периодичностью 1 раз в три месяца (было как-то - полгода не могли найти медичку) с примерным текстом: вы долгое время не закрываете вакансию, наши предложения: пересмотрите зарплату медика и в таком духе...
Когда попадает такое письмо на стол шефу...он просто-напросто выводит ее да и все....до лучших времен...а шоб на мозги не капали....:lol::dont know:

Тоже вариант...:reverie:
А если серьёзно, то сроки, как по мне, должен устанавливать руководитель подразделения, куда нужен специалист !
(гораздо реже - первый руководитель)
Ведь это ему приходится изощряться без пальца или даже без руки (образно говоря)...
Ну а ЦЗ... терпим же ;)!

:yahoo::yahoo::smls08::flag_of_truce:
Вот и отлично: пришли к общему знаменателю::bravo:

Я тож так думаю!:thumbs up:

Только НИКАКИХ::nea::acute::smls13:

Почему 5 лет? т.к. всё хотели открыть новые направления, но не открывали - не было людей, которые бы хотели развивать их. Запрос на них как раз СЕЙЧАС стал актуальным:) Компания развивается, направления стают всё более весомыми и нужен человек, который будет работать (пожалуй, ключевое слово).

А насчёт "непреодолимого", я ведь так и не говорила:) полностью с Вами согласна. Просто теряю оптимизм - многих нашла тяжким трудом, просмотрела, а подходящих нет, или те что подходят уж ооооооочень много хотят или им просто не интересно начинать всё с 0.

Хантю:)
а що стосується вузкопрофільного РА - саме такого, нажаль, не зустрічала. А більш-менш профільні, до нашого розчарування, с задачею не впорались...

Этот человек должен быть не просто "даже" с ВО, а также, иметь ОР, сертификаты по специализации и по продуктам определённым, а также! быть адекватным человеком... :))
Уж очень завидую тем, кто может подобрать "штук" 20 таких даже за год :thumbs up:

А насчёт "готовьте сами" - в том то и дело, что пока директор не поддался на такие мои уговоры...хотя как показывает практика - это самый лучший способ!

Конкурентов много:
1) Либо сильные конкуренты - сильные кандидаты (таких пока мы не тянем ни по ЗП, ни по проф. росту)
2) Либо компании нашего уровня - но спецы у них слабые:(

Сфера деятельности - ИТ (системный интегратор).
Какие люди нужны - самое актуальное, это продавцы из рынка ИТ (желательно системных-интеграторов).

Мы готовы смотреть молодых и начинающих продавцов ИТ, с минимальным ОР (без сертификации), НО готовых работать и продавать:)

Коллеги, всем большое спасибо за отзывы и стремление помочь:)

Мне кажется, это самый оптимальный для вас вариант, брать продавцов, пусть не продававших раннее идентичные вашим продукты, но с рынка ИТ или смежных (ИТ, телекоммуникации, др.), а обучать их продукту у вендоров. Так в любом случае лучше, чем ждать, пока найдется тот "алмаз", за это время у вас уже могут вырасти опытные продавцы, да и по ЗП они будут хотеть явно меньше, на этапе входа в компанию, но зато потом надо их мотивировать, чтоб не ушли к конкурентам;)
Отправила вам ответ на сообщение в личку;)

Полностью поддерживаю вас, в вопросе необходимости создания системы внутренней подготовки кадров, сама сталкиваюсь с этим постоянно. Специфика предприятия, на котором тружусь такова, что готовых специалистов днем с огнем не найдешь, поэтому тесно сотрудничаем с профильными учебными заведениями, дообучаем молодежь. Возможно для "уговоров"руководства Вами была выбрана не та стратегия, подберите другую аргументацию, посмотрите на него как на Клиента №1, Вам нужно продать ему идею внутренней подготовки кадров, что для него важно, крутите его, не стесняйьесь задавать вопросы, ответы и есть аргументация.


В свое времы работала в ИТ компании, правда не на должности hr, некоторые наши сотрудники, ранее были сотрудниками наших же клиентов, кого-то не устраивал уровень з/п, кто-то не мог реализовать свои карьерные амбиции, да мало ли причин, вот только действовать надо осторожно, с умом, т.к. подрывать корни у поля с которого ешь....

Полностью согласна со всеми, кто ЗА свою внутреннею систему подготовки кадров, НО...к сожалению тут оно есть, это НО:)

Сейчас объясню нашу ситуацию - компания активно расширяется (а если учесть ещё рынок ИТ, который растёт просто гигантскими темпами), требуется развитие новых направлений, соответственно человек, который сразу возьмёт и приступит к работе. Конечно, обучение будет, мотивация, притирание и т.п. НО - директор хочет, чтоб это был почти готовый спец. (как я говорю "несуществующее животное" :)) ), которого нужно лишь слегка "подтесать" под компанию. На мои комментарии по поводу "взращивания" своих спецов, он отвечает - пока мы будет взращивать, деньги будут уходить к конкурентам. Он прав с точки зрения продаж, также и мыслит - это стратегия, продажи....:) Спорить трудно, но понять ещё сложнее)))

Хороши HRы не знающие КЗоТ! Это во-первых,
а во-вторых, в тепличных условиях работаете, товарищи!
Я бы посмотрел на вас, когда вам принесёт заявление уникальный по своим знаниям, умениям и навыкам специалист. А уникальный он потому, что взращивается на этом же предприятии, а рабочее место всего одно на всей линии. То есть он вообще один на предприятии!!!

Это вам не в рекрутинг играть. Как минимум цех остановиться, а через неделю и весь завод!!!!
Вот я бы посмотрел какую ерунду вы будете рассказывать через 2 недели на Правлении.....???? С такого правления можно выйти с трудовой в зубах и пинком под задом.

И это правильно, ибо задача HRа - не только найти и принять на работу, но и УДЕРЖАТЬ !!!
А таких спецов надо удерживать зубами, ногтями и пр. частями тела...
(не забывая, однако, о подготовке резерва...)