1. паника скорее у Вас и Вашего руководства, которое не понимает специфики работы, а хочет контролировать всех и вся.
2. исходя из такой логики, кадровику можно давать премии за изданные приказы... тогда летом премия точно будет (отпускная пора), а зимой по принципу "чем больше принял/уволил"....
3. почему бы такие должности не привязать в системе премирования к периодам или к прибыли копании? как кадровик должен повысить производительность? он же не производит ресурс.
4. в конце концов, Вы просили мнение, а если оно отличается от Вашего - это не повод его воспринимать в штыки. я же не заставляю Вас думать о чем-то другом, идите своим путем.

:reverie: Знаю ПКМУ о порядке ведения личных дел госслужащих...а какой приказ минстата? напомните, пожалуйста.
Офтоп: набор наиболее часто вставляемых смайликов (справа) весьма красноречив, лето чувствуется. :058:

KPI можно и нужно делать для всех. Важно, чтобы это был не формальный, а действенный инструмент. В свое время прочитал интересную статью про KPI для рекрутеров на примере конкретной компании. Удивлялся тогда, что так можно препарировать здорово работу рекрутера. Важно при этом использовать не все подряд, а сделать необходимую выборку показателей. Естественно, нет никаких проблем сделать это и для административной работы. Очень хорошо бумажную работу, кстати, оценивают сотрудники компании, а не только инспекция. vsepro100 - взялись, есть желание - делайте, ищите опыт других компаний внедрявших KPI и применяйте с учетом своей компании. Ну, а доверие хорошо, когда есть рабочий формализованный инструмент для оценки.

А инструмент периодически надо затачивать !
Поэтому после внедрения всегда есть место (и время) для изменений
(усовершенствований)...

Удачи Вам !!!

Где же здесь высказывание мнения? Здесь суждение и оценка.

Вы серьезно считаете что контроль на предприятии не нужен?

Нужен (как всегда и во всём) - БАЛАНС !!!
("Доверяй, но проверяй", "Кнут и пряник" и т.д. и т.п.)

P.S. "Доверяй"-то стоит на первом месте...:tease:

Добрый день коллеги,
на мой взгляд качество работы ОК , можно оценить :
1. контролем со стороны руководителя, что как видно из поста не приемлемо
2. проведение внешнего кадрового аудита
3. прохождением компанией внешних проверок

у меня для ОК существует единственный критерий качества, это прохождение внешних проверок без штрафных санкций и замечаний, данный КПЭ существует не 1 год и именно для ОК он показал свою эффективность. Сотрудники мотивированы на качественное выполнение своего функционала и стимулированы за это премией .

А по поводу влияния ОК на прибыль Компании, уж простите не верю, сам HR, но ОК влияет только на уменьшение затрат в случае отсутствие штрафов . Если исходить их этого у ОК существует только 1 КПЭ о котором я уже высказался, другой вопрос почему считается естественным не знание руководителя по персоналу основ трудового права и правильности ведения кадровой документации.

vsepro100, вот Вам еще 1 сайтик в помощь http://www.kpilib.ru/ .

2Iren@ спасибо за замечание. я имела ввиду первичку и приказ №489 + кажется 912 инструкция. видать жара и недосып сказывается на адекватной передаче информации.

2vsepro100, это была не оценка, а идея. мы, вероятно, друг друга недопоняли. к тому же я действительно считаю, что если браться контролировать вопросы, в которых ничего не понимаешь, то с той радости будут одни убытки. вот советы Вадима очень актуальны для Вас, как по-моему (это уже оценка). и еще одна идея, если Вам еще интересно - можно самого кадровика попросить описать свои КПЭ, заодно Вы поймете, насколько он в теме и насколько он четко понимает свои обязанности. а там глядишь и до компромисса недалеко. ;)

:reverie::good::thumbs up::bravo::handshake::kiss3: