вот именно таких руководителей и надо склонять к детализации заявки на подбор персонала. я с такими стараюсь всегда доходить до конца. то есть когда-то дело дошло до того, что мне сказали "Знаешь, проще от мухи избавиться, чем от тебя"....
детализации заявки - это 70% успеха в подборе.

Присоединяюсь к сказанному выше:
- максимально детализировать заявку,
- я бы обязательно поприсутствовала на собеседовании руководителя отдела, это всегда архиинтересно и познавательно :)

И не отправляйте ему на просмотр кандидатов по одному, лучше предложите сразу троих - одного сильного и двух послабее. Пусть посмотрит их в один день. Уверена, это поможет ему определиться :)

А я бы Вам ещё посоветовала приглядеться к уже существующим сотрудникам в этом отделе. Посмотрите кто сколько работает, какие у них отношения с начальником отдела, как он к кому относится, поговорите с ними, спросите у них подробно об их работе - чем они конкретно занимаются, чем довольны, что неустраивает. Поговорите потом с начальником отдела, попросите его выделить самого успешного на его взгляд сотрудника и спросите почему он выделяет этого сотрудника среди всех остальных, в чем его сильные стороны (личностные, профессиональные) и попросите выделить самого слабого сотрудника, опять же поинтересуйтесь почему руководитель считает его слабым.
Ну и, конечно, поработайте над заявкой и не бойтесь спрашивать!
Все получится, просто надо что-то делать для этого, а если делаете и не получается, значит что-то не так делаете или не то!
Успеха Вам!

Поделюсь своим опытом. В компании была аналогичная история - один из руководителей сводил на нет все старания эйчаров характеристиками типа "слабенький". Что только не пробовали - и заявки детализировали, и на интервью присутствовали (что конечно не прояснило ситуации в связи с узкой инженерной специализацией кандидатов). Наконец, устав получать "нагоняи" от директора, почесав затылки нашли верное решение. Совместно с "горе-руководителем" нами были разработаны кейсы - живые рабочие ситуации. К разработке привлекли успешных (со слов рук-ля) специалистов, которые и выделяли правильные решения или направления решений. Обзаведясь этим чудо-инструментом и победно проведя совместно с руководителем очередные интервью (при этом. как уже указывали коллеги, приглашали несколько кандидатов одновременно), "висячие" вакансии были закрыты. А у нашего руководителя против своих же "правильных" решений аргументов типа "что-то не то" больше нет. :bow:Очень советую в таких ситуациях не просто описывать требования, а составить кейсовые задания под конкретную вакансию.

кейсы - это отличная штука. у меня при подборе они на любую вакансию присутствуют. наверное поэтому и не упомянула о них.
спасибо, Юлия Григорьевна, за напоминание!

Присоединяюсь к предыдущему оратору!:hi:
Я в своем сообщении тоже вела к кейсам, но как-то забыла написать об этом!:lol:

Технология "показать кучку слабеньких, а потом - сильненького", называется манипуляцией.

Технология "быстренько найти одного, потом долго никого не показывать, и с радостным восклицанием - хоть один нашелся - показать единственного кандидата измученному безрыбьем руководителю", называется манипуляцией.

Этический кодекс рекрутера моего агентства запрещает делать такие вещи. Я строго слежу, чтобы мои рекрутеры (особенно недавно пришедшие из других организаций) даже не думали о подобном!

Если руководитель говорит "слабенький", то кандидат слабенький!
Руководитель не занимается каждый день формулировками компетенций, профессиональных и личностных характеристик! Для этого и нанимается HR!

Тщательный съем заявки, письменные формулировки, анализ причин отклонения кандидатов, корректировка заявки, кейсы, сравнительный анализ (письменный) представляемых кандидатов, присутствие на собеседовании со сложным руководителем и совместный разбор полетов по горячим следам, упомянутое выше исследование "лучших" и "худших" действующих работников - наше всё!

annna :good:

Но и Mardge как раз писала о нестандартных случаях,
когда ни формулировок, ни причин отказа добиться невозможно, соответственно и анализ не на чём проводить...
Бывает же такое...

Давайте чести ради, сознаемся, что и нам не всегда люб опытный и по всем физическим и психологическим параметрам подходящий кандидат на вакантную должность.
Не знаю как у кого, но точно могу сказать, что когда у меня начальник отдела кадров ретировалась в декрет, я изнурила поиском универсального солдата всех окружающих, включая семью ( хоть конечно это и неправильно и заплюйте меня сейчас же все ханжи и правильни :)). Однако, все же не жалею ни одной потерянной ввиду поиска секундочки, так как все таки нашла того, единственного и неповторимого (только не дай Бог сознаться самому работнику в этом) специалиста, который удовлетворял всем моим требованиям и желаниям.
К тому же не нужно упускать из виду всевозможные личностные влияющие факторы на выбор подходящего кандидата... Допустим мне был необходим специалист, который заменит временно саму меня, так как я тоже собираюсь наконец-то выйти замуж и сдаться в плен принцу и семейной жизни (но только на 1,5-2 года!!!!). То есть каждый руководитель руководствуется в выборе подчиненного своими личными (во-первых) и производственными (во-вторых) планами и перспективами, а приоритетом все равно послужат его "уподобання", поэтому выясните их - это первостепенная задача для специалиста по подбору персонала... И, ради Бога, никогда не рекомендуйте своих знакомых и родственников, если хотите жить долго и счастливо :)

+ метапрограммный профиль по мотивам "успешных (со слов рук-ля) специалистов, которые и выделяли правильные решения или направления решений"